Il lavoro nel 2026: nasce l’organizzazione intenzionale

A cura di Massimo Begelle, Regional Manager, Southern Eastern Europe and the Middle East di Top Employers Institute

Secondo il “World of Work Trends 2026: The Intentional Organisation”, il nuovo report di Top Employers Institute basato su un esclusivo dataset che comprende 2.358 organizzazioni a livello globale, le strategie che hanno sostenuto le organizzazioni negli ultimi anni non saranno più sufficienti nel 2026. L’incertezza economica, il continuo e rapido cambiamento tecnologico e la pressione costante sulla capacità organizzativa fanno sì che i datori di lavoro non possano più fare affidamento solo sulla velocità o sulla scalabilità per avere successo. Ciò che sosterrà le organizzazioni performanti nel prossimo anno sarà la progettazione di sistemi di lavoro, leadership e gestione fondati su scelte consapevoli.

Il report delinea un modello di performance organizzativa di nuova generazione che privilegia la coerenza rispetto all’accelerazione, il valore rispetto al volume e la chiarezza rispetto alla complessità. La ricerca fornisce i primi segnali di modelli che stanno diventando visibili su larga scala e identifica cinque tendenze che definiranno quali organizzazioni manterranno le performance anche sotto pressione nel 2026 e oltre.

Il purpose messo in pratica

Quest’anno, le dichiarazioni di intenti non saranno più sufficienti. Gli stakeholder chiedono prove tangibili che il purpose influenzi i comportamenti e i risultati. I responsabili delle risorse umane devono integrare il purpose nei sistemi decisionali, nelle aspettative di leadership e nelle schede di valutazione che determinano un intervento tempestivo. I dati del World of Work Trends 2026 mostrano anche un netto divario in termini di performance tra le organizzazioni che integrano il purpose nelle azioni quotidiane e quelle che non lo fanno. Le organizzazioni con un’elevata crescita dei ricavi hanno l’8% di probabilità in più di dare vita a un purpose coerente. Questo include il 96% che allinea la strategia al purpose e il 55% che monitora attivamente l’allineamento.

IA con consapevolezza

Il 2026 segna la fine dell’adozione dell’IA fine a sé stessa. Molte organizzazioni hanno, infatti, sopravvalutato la facilità con cui gli investimenti in IA si traducono in un impatto misurabile. In media, quasi il 46% dei progetti di IA viene abbandonato tra la fase pilota e quella di implementazione, e la percentuale di aziende che rinuncia a più della metà delle proprie iniziative di IA è aumentata dal 17% al 42% su base annua (S&P Global). Solo il 37% dei team che utilizzano l’IA segnalano notevoli aumenti di produttività (Gartner), mentre il 33% degli executive non ha fiducia nei risultati dell’IA (Deloitte). Inoltre, due su cinque (40%) dei Top Employers valutano continuamente le loro implementazioni di IA per garantire che le iniziative di collaborazione tra uomo e IA bilancino le esigenze organizzative con il loro impatto sui dipendenti.

I team delle risorse umane che entrano nel 2026 devono stabilire guideline trasparenti per determinare dove viene utilizzata l’IA, chi rimane responsabile e come viene tutelata l’equità.

Flessibilità strutturata

Sebbene l’87% delle organizzazioni abbia già adottato politiche di lavoro da remoto, ciò che distinguerà le performance nel 2026 sarà il modo in cui la flessibilità sarà volutamente strutturata. Le organizzazioni con un basso turnover hanno il 13% di probabilità in più di avere leader in grado di gestire efficacemente team ibridi. I direttori HR non possono più espandere la flessibilità in modo predefinito, ma devono progettarla con limiti che proteggano l’equità, le prestazioni e il benessere, oppure assistere al deterioramento dei risultati causato dal disimpegno e dall’incoerenza.

Progettare per la produttività

Quest’anno le organizzazioni devono accettare il fatto che la produttività non può derivare dal fatto che le persone lavorino di più. Con i budget delle risorse umane in calo - solo il 35% prevede aumenti rispetto al 66% del 2022 - e le segnalazioni di burnout in aumento del 32% nelle recensioni su Glassdoor, è necessario intraprendere una nuova strada. L’area HR deve dedicare tempo, energie e risorse alle attività di maggiore impatto, proteggere la concentrazione attraverso confini chiari e sviluppare capacità rinnovabili della forza lavoro attraverso la ridistribuzione e la riqualificazione.

Il paradosso della stabilità

Sebbene solo il 17% delle organizzazioni intervistate dia attualmente priorità alla sicurezza del posto di lavoro nella propria Employee Value Proposition (EVP), quelle che lo fanno registrano un turnover volontario inferiore del 9% rispetto alla media. Nel prossimo anno, con l’intensificarsi della carenza di manodopera e l’inasprirsi del mercato del lavoro, i responsabili delle risorse umane dovranno ripensare la stabilità come piattaforma per l’apprendimento continuo e la mobilità interna, non solo come strumento di fidelizzazione. Il 67% di coloro che danno priorità all’avanzamento di carriera riconosce che il vantaggio competitivo nel 2026 dipenderà dalla loro capacità di ridistribuire e riqualificare continuamente i talenti esistenti.

Nel loro insieme, questi trend indicano una trasformazione profonda del ruolo dell’HR. Non più solo funzione di supporto, ma architetto dell’organizzazione: responsabile di collegare purpose, tecnologia, flessibilità, produttività e sicurezza in un sistema coerente. Nel 2026 la sfida non sarà fare di più, ma progettare meglio. Le aziende che riusciranno a farlo saranno quelle capaci di sostenere performance, fiducia e adattabilità nel lungo periodo.

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