Il vantaggio che deriva dal rendere più felici i propri dipendenti

IL MONDO DEL MANAGEMENT è sempre aperto a nuove idee e prospettive per rendere le aziende più efficienti e redditizie. Alcune raccomandazioni hanno un valore, ma altre sono viste sia all’interno che all’esterno delle aziende come espedienti, mode passeggere da sopportare fino a quando i manager non le abbandonano per passare alla successiva grande novità.

Vorrei qui introdurre un anti-trend manageriale: per aumentare le prestazioni aziendali, occorre aumentare la felicità delle persone che svolgono il lavoro. Recenti ricerche, tra cui studi condotti sia da accademici indipendenti sia dalle aziende stesse, dimostrano che comprendere i motivi che generano benessere e massimizzarli attraverso pratiche manageriali non solo migliora la qualità della vita dei dipendenti, ma aumenta anche in modo significativo produttività e redditività.

Si potrebbe pensare, a ragione, che questa idea sia vecchia quanto l’umanità stessa, ma se fosse così ovvia e semplice da mettere in pratica, allora tutte le aziende lo farebbero. Anche molti leader sono scettici riguardo a questa affermazione. Certo, un’azienda dovrebbe trattare bene i propri dipendenti, ma l’obiettivo principale non dovrebbe essere la produttività e la redditività? Come possono i leader essere sicuri che la felicità dei dipendenti porterà al successo aziendale?

Conosco un’azienda che fornisce alcune risposte: la società di investimento Irrational Capital conduce ricerche sulla teoria della felicità e del successo. Utilizzando fonti di dati pubbliche e private sulla soddisfazione dei dipendenti, i suoi ricercatori hanno scoperto che in un periodo di 11 anni, terminato a marzo 2025, le aziende dell’S&P 500 che hanno ottenuto un punteggio nel primo 20% in diversi indicatori chiave della felicità dei dipendenti hanno superato (in termini di prezzo delle azioni) quelle nell’ultimo 20% di quasi 6 punti percentuali. Nel frattempo, il 20% delle aziende con i punteggi più alti in termini di ricompense “estrinseche” come retribuzione e benefici ha superato il 20% delle aziende con i punteggi più bassi solo del 2,07%.

I ricercatori di Irrational Capital hanno scoperto che alla base della soddisfazione dei dipendenti vi sono sei fattori specifici. In ordine di impatto positivo sulle prestazioni di un’azienda, questi sono:

• Innovazione: apertura dei manager alle idee e ai contributi
• Gestione diretta: chiarezza e sincerità nella comunicazione
• Efficacia organizzativa: gestione efficiente e non burocratica
• Coinvolgimento: leadership che sostiene l’apprendimento e la crescita
• Legame emotivo: una cultura che favorisce l’amicizia tra colleghi
• Allineamento organizzativo: corrispondenza tra la missione esterna dell’azienda e la sua cultura interna

A mio avviso, questi sei fattori suggeriscono sei obiettivi per i manager che desiderano aumentare la soddisfazione dei dipendenti, traducendosi in un miglioramento delle prestazioni aziendali. Ecco tre “esercizi di felicità” per aiutare a mettere in pratica questi obiettivi.

Cercate un nuovo modo per risolvere un problema fastidioso

I leader tendono a pensare che chiedere consiglio sia un segno di debolezza. In realtà, questo è l’opposto dell’innovazione. Nella mia esperienza di dirigente, anche se le decisioni aziendali finali spettavano a me, è stato utile riconoscere che non avevo tutte le risposte. Mi rivolgevo spesso ai miei collaboratori senior per chiedere loro consigli e idee. Questa settimana, chiedete consiglio a un dipendente.

• Per prima cosa, individuate un problema che vi tormenta.
• Poi, spiegate a uno dei vostri collaboratori senior come state pensando di risolverlo, ma chiedete loro se hanno una soluzione diversa e se vedono dei punti deboli nel vostro approccio.

Naturalmente, potreste non risolvere un certo problema complesso in poco tempo, ma scoprirete un nuovo modo di affrontarlo. Soprattutto, se chiedete consiglio in modo sincero, segnalerete al vostro dipendente che siete davvero aperti all’innovazione, il fattore distintivo di Irrational Capital per dipendenti felici e aziende redditizie.

Dite ai vostri dipendenti ciò che avete evitato di dire loro

Una delle parti difficili della gestione diretta è agire e parlare con completa chiarezza e sincerità. Soprattutto in tempi di incertezza, i dipendenti sono sensibili a un linguaggio ambiguo e a una scarsa trasparenza. Siate sempre sinceri e chiari su ciò che devono sapere per il loro lavoro e la loro carriera. Sono in grado di accettare un “Non so cosa succederà”, purché sia la verità.

Può capitare di rinviare una conversazione con un dipendente. Magari perchè si tratta di un richiamo disciplinare scomodo; o di dover rifiutare una richiesta di aumento o di riduzione di un bonus; potrebbe essere una discussione sulle incertezze che pesano sulla continuazione di un progetto, per la quale non hai risposte concrete. Sono tutte conversazioni difficili da affrontare e che probabilmente porteranno a delusioni e domande scomode, ma l’evidenza dimostra che essere schietti porta dei vantaggi reali. Uno stile di gestione diretto è fortemente correlato alla felicità dei dipendenti: gli ultimi dati di Irrational Capital mostrano che le grandi aziende che eccellono nella gestione diretta superano (ancora una volta, in termini di prezzo delle azioni) i loro concorrenti di oltre il 7%.

Quindi, smettete di evitare quella conversazione difficile. Avvicinatevi al vostro dipendente con chiarezza e sincerità, piuttosto che rimanere in uno stato di silenziosa incertezza.

Organizzate un pranzo di gruppo... e non partecipate

La ricerca ha da tempo dimostrato che chi ha amici sul posto di lavoro è più coinvolto e produttivo e ha meno intenzione di cambiare lavoro. Dopo aver sentito questi dati, molti leader organizzano incontri di gruppo obbligatori e si mettono al centro dell’ecosistema.

Si è, però, scoperto che trascorrere del tempo con il capo crea per i dipendenti più emozioni negative rispetto a qualsiasi altra cosa durante una giornata normale (si è dimostrato, per esempio, che induce più emozioni negative rispetto a cose come il pendolarismo o le faccende domestiche). Questo non fa del capo una persona cattiva; è nella natura umana non sentirsi perfettamente a proprio agio con una persona che ha potere su di noi.

Dovreste prendere sul serio questi suggerimenti: organizzate e pagate un pranzo di gruppo senza alcun ordine del giorno. Ma la sorpresa è che non siete invitati. Per iniziare a creare una cultura organica di amicizia e dipendenti più felici, dovreste aiutare a costruire l’evento e poi togliervi di mezzo.

DARE PRIORITÀ ALLA FELICITÀ dei propri dipendenti è, a mio avviso, un dovere morale. Ma non è necessario accettare questa premessa per mettere in pratica la felicità: come dimostrano i dati, fa bene ai profitti.

Approfondisco temi come questo nel mio nuovo libro The Happiness Files: Insights on Work and Life e nella mia newsletter settimanale “The Leader’s Happiness Reset”. Come questo articolo, ogni settimana si concluderà con “Esercizi di felicità” concisi e pratici che potrete iniziare e completare in una settimana. Alla fine delle nostre sei settimane insieme, avrete una tabella di marcia per migliorare la vostra vita lavorativa e per aiutare il vostro team a sentirsi più felice e ad avere più successo sul lavoro.

Arthur C. Brooks è professore ad Harvard e autore di best seller al primo posto nella classifica del New York Times. Il suo ultimo libro è The Happiness Files: Insights on Work and Life (Harvard Business Review Press, 2025).