Come gestire la salute mentale in un ambiente di lavoro multigenerazionale

Con cinque generazioni di lavoratori che convergono per collaborare nella forza lavoro di oggi – tutti cresciuti in tempi diversi e con aspettative diverse – non c’è da stupirsi che la salute mentale sia un argomento spinoso sul posto di lavoro. Non si può, però, negare che il futuro del lavoro sia legato alla salute mentale. I problemi di salute mentale, come lo stress, l’ansia e la depressione, sono il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro. La cultura del luogo di lavoro è fondamentale per la salute mentale dei dipendenti: il 60% dei dipendenti afferma che il proprio lavoro è il fattore più importante per la propria salute mentale. Affermano, inoltre, che i manager esercitano un forte impatto sulla loro salute mentale, persino superiore a quello dei medici o dei terapeuti (e alla pari con i coniugi). I lavoratori si aspettano sempre di più che il loro datore di lavoro svolga un ruolo nel migliorarne la salute mentale.

I numeri suggeriscono anche un malcontento generazionale. Dati recenti dell’American Psychological Association hanno rilevato che solo il 45% dei Gen Z ha dichiarato che la propria salute mentale è molto buona o eccellente, e un’indagine SHRM ha rilevato che il 27% della Generazione Z ha dichiarato di sentirsi depresso a causa del lavoro almeno una volta alla settimana negli ultimi sei mesi, rispetto al 18% dei Millennial, al 14% dei Gen X e al 7% dei Baby Boomers e dei tradizionalisti.

Detto questo, queste statistiche riflettono appieno ciò che accade effettivamente in materia di salute mentale sul posto di lavoro, dati i diversi livelli generazionali di comfort nell’espressione di sentimenti e bisogni? Probabilmente le statistiche non raccontano l’intera storia.

Molti lavoratori anziani – tra cui io stessa, che appartengo alla generazione X – sono stati educati a soffrire in silenzio sul posto di lavoro. Spesso ci sentiamo minacciati quando le persone con minore anzianità chiedono liberamente ciò che vogliono e condividono ciò che pensano. Con l’ingresso della generazione Z nella forza lavoro, la leadership più anziana può essere confusa e opporre resistenza su come gestire una generazione che è più depressa e ansiosa, e anche più a suo agio nel parlarne.

Ma la leadership deve ascoltare. Christina McCarthy, direttore esecutivo dell’organizzazione no-profit One Mind at Work, lavora con i dirigenti di alcune delle più grandi aziende del mondo. In una recente intervista, mi ha detto che c’è un pericolo reale nel liquidare le conversazioni sulla salute mentale che avvengono con la Gen Z e i giovani Millennial come “semplici sentimenti“ piuttosto che come qualcosa di più serio che richiede attenzione. “Non vedremo progressi significativi in questo campo se le persone non si sentiranno a proprio agio nell’esprimere le proprie esigenze“, ha detto.

Jen Fisher, leader di Deloitte per la sostenibilità umana negli Stati Uniti, mi ha detto che la conversazione può essere offuscata da idee sbagliate da tutte le parti: “I più giovani non credono che i più anziani capiscano, e i più anziani non credono che i più giovani capiscano. Invece di riunirci per discutere di questioni reali, lasciamo che le nostre percezioni e convinzioni si intromettano“.

Cosa possono fare le organizzazioni per favorire una migliore salute mentale e conversazioni più produttive tra le generazioni? Ecco tre approcci che possono aiutare.

Accrescere l’alfabetizzazione sulla salute mentale e definire i termini

La cosa più importante che le organizzazioni devono fare è aiutare i loro dipendenti a creare un vocabolario comune sulla salute mentale nel posto di lavoro. Il modo in cui identifichiamo e condividiamo le nostre emozioni dipende dal nostro background, dalla nostra educazione e dal nostro comfort nel parlare di salute mentale. Un’indagine condotta dall’organizzazione no-profit Made of Millions ha rilevato che l’80% dei manager non ha fiducia nell’affrontare questioni delicate relative alla salute mentale e all’equità perché teme di usare le parole sbagliate. Un intervistato su cinque ha dichiarato che il “linguaggio poco chiaro“ e la “paura di dire la cosa sbagliata“ sono le principali preoccupazioni per una gestione efficace delle condizioni di salute mentale nel proprio team.

Allo stesso tempo, tutti noi facciamo regolarmente un uso improprio dei termini. Confondiamo stress, ansia e sopraffazione. Scherziamo sul fatto di essere “ossessivo-compulsivo“ o “pazzo“. Leah Smart, LinkedIn News Editor – Personal Development, dice: “Sono giovani, aperti, liberi“ e si aspettano di parlare dei loro sentimenti. Parole come “trauma“, “tossico“, “depresso“ o “attacco di panico“ sono parole che la generazione Z usa spesso per riferirsi alla propria salute mentale, ma spesso le usano in modo esagerato“. Quando insegna ai giovani, chiede: “Hai davvero avuto un attacco di panico? O eri solo ansioso e non sai ancora come identificarlo e come parlarne?“. [Avvertenza: il mio podcast è ospitato da LinkedIn e sono compensato per questo lavoro].

Il professore di psicologia di Yale, Marc Brackett, vede nelle sue ricerche che le persone non sono esperte o consapevoli su come distinguere le emozioni. “È davvero difficile insegnare alle persone come gestire i propri sentimenti se non li etichettano correttamente“, osserva Brackett.

Se siete un dipendente che si batte per un cambiamento nella vostra organizzazione, il linguaggio è importante. Christina McCarthy osserva che a volte le persone sentono che queste conversazioni sono critiche implicite alla leadership, il che può portare ad allontanare proprio le persone che possono creare il cambiamento. Raccomanda di inquadrare i temi di salute mentale in un linguaggio che risuoni con le persone coinvolte nella conversazione. “Parlate ai leader con un linguaggio a loro familiare, come quello dei dati. Allora la salute mentale può essere un problema che si affronta insieme, progettando soluzioni che abbiano davvero un impatto per tutti“.

L’ideale è conoscere i dati relativi a come la salute mentale dei dipendenti influisce sulla forza lavoro dell’azienda. (Si potrebbe iniziare inserendo alcune domande sulla salute mentale nei sondaggi sull’engagement o nelle revisioni annuali, oppure rivolgersi a organizzazioni no-profit come One Mind at Work). Ma se questo non è possibile, ci sono molti dati disponibili che aiutano a rendere l’investimento nella salute mentale dei dipendenti un’ottima risorsa, e molte risorse online che aiutano a definire i termini e a educare la forza lavoro alla salute mentale. Si può scegliere di assumere dei consulenti o di fare una semplice formazione online; basta fare qualcosa!

Offrire ai colleghi spazi coraggiosi

Non esiste una soluzione unica per migliorare la salute mentale di tutte le generazioni, ma i dati dimostrano che il supporto dei colleghi è prezioso per sostenere la salute mentale e la salute dell’intero organismo. I programmi di sostegno tra pari sono più efficaci quando sono incentrati sulle sfide e sulle circostanze di vita effettive delle persone. Date le differenze generazionali nell’approccio alla salute mentale sul posto di lavoro, questo potrebbe significare andare oltre un singolo gruppo di dipendenti e creare opportunità per affrontare i temi di sicurezza psicologica tra gruppi di pari più specifici. Potreste riunire persone di specifiche generazioni, fasi di vita o livelli di responsabilità simili.

Per esempio, Newton Cheng, direttore del settore salute e prestazioni di Google, ha notato che quando i leader che si trovano in fasi e stadi di vita simili si riuniscono, possono sentirsi più sicuri nel condividere le proprie difficoltà, il che a sua volta apre uno spazio maggiore per aiutare gli altri. “Si trovano in un gruppo sicuro dove possono esprimere il loro stato d’animo, perché sentono che le persone lo capiranno“.

Gli spazi coraggiosi assumono forme diverse, ma incoraggiano le persone a parlare e a condividere, anche quando si sentono diverse o la loro opinione potrebbe non essere quella “prevista“. Questa è una considerazione importante per la Gen Z, la generazione più eterogenea, che si approccia alle istituzioni in modo diverso rispetto alle generazioni più anziane. Crystal Widado, sostenitrice della Gen Z per Mental Health America, ha affermato che molti giovani sono “ri-traumatizzati“ quando si rivolgono a risorse tradizionali come la terapia e la consulenza, e preferiscono le reti di pari. Russ Glass, CEO di Headspace, concorda sul fatto che trovare la modalità giusta è fondamentale. “Il supporto alla salute mentale può avere un aspetto diverso a seconda delle generazioni. Le persone più anziane possono preferire parlare al telefono con qualcuno, mentre i Millennials e i Gen Z potrebbero preferire un supporto video da casa, o addirittura via chat. Le aziende devono pensare a come fornire meccanismi diversi di assistenza“.

Mettere al centro storie ed esperienze personali

Una volta una persona saggia mi ha detto: “Non sai mai attraverso cosa sta passando una persona“. Quando avevo appena iniziato a lavorare, per circa un anno ho avuto un capo che era spesso irritabile e severo con me. Sono diventata ansiosa con lui. Pensavo che fosse tutta colpa mia, finché non ho saputo che stava attraversando un periodo difficile e che si stava sottoponendo a trattamenti per l’infertilità. Solo quando ho ascoltato la sua storia sono riuscita a capire. E anche se ero lontana dal pensare di avere dei figli, quando l’ho saputo sono riuscita a entrare in sintonia e a immedesimarmi nella sua esperienza.

Ecco perché è indispensabile mettere al centro le storie e le esperienze personali. I colleghi che vogliono condividere le proprie sfide di salute mentale possono incoraggiare tutti noi a essere un po’ più aperti gli uni con gli altri, riducendo così l’ansia sul lavoro. Non è necessario raccontarsi tutto, ma possiamo scegliere quando un po’ di vulnerabilità può aiutare davvero la situazione.

McCarthy sottolinea la necessità di un approccio più strategico al coinvolgimento e all’impegno della forza lavoro su temi quali il genere e la rappresentanza, la diversità, l’equità e la salute mentale. “Dobbiamo costruire strutture all’interno delle organizzazioni che facilitino un contributo significativo, in tutti i diversi aspetti dell’organizzazione e a tutti i diversi livelli di leadership“, afferma. Ecco perché lo storytelling è uno dei modi più potenti con cui le multi-generazioni e i gruppi di pari possono entrare in contatto con argomenti complessi.

La salute mentale sul posto di lavoro è intersezionale e non può essere separata da altre disuguaglianze e fallimenti sistemici. Esther Fernandez, una GenZer che lavora presso la Made of Millions Foundation, osserva che troppo spesso le discussioni sulla salute mentale sul posto di lavoro si concentrano sulle condizioni diagnosticabili e sui benefici, e non abbastanza sulle situazioni esterne e su altri problemi che influiscono sulla nostra salute mentale. “Se i telegiornali parlano di brutalità della polizia e sei una persona di colore, o se nella tua città ci sono spesso episodi di violenza, ti porti dietro questo pensiero al lavoro“.

La realtà è che quando ci rendiamo vulnerabili, creiamo lo spazio e il permesso perché anche gli altri lo siano. In occasione di una recente riunione aziendale, Fisher è stata avvicinata in corridoio da un socio più anziano dell’organizzazione, che l’ha riconosciuta perché aveva visto un suo recente discorso TEDx. Era piuttosto emozionato quando si è avvicinato. Secondo l’esperienza di Fisher, il partner aveva sempre un’aria chiusa, come se avesse tutto sotto controllo. Ma le ha confidato che il suo discorso TEDx sul burnout gli aveva fatto capire per la prima volta che anche lui ne stava soffrendo e che doveva cercare aiuto.

Non è facile navigare tra le diverse esperienze vissute, i bisogni e la fluidità emotiva di cinque generazioni in un unico luogo di lavoro, ma una cosa è chiara: i futuri leader – e i lavoratori – chiedono che venga accettato un livello di vulnerabilità che è nuovo, scomodo e necessario al 100%.

Morra Aarons-Mele è autrice di The Anxious Achiever: Turn Your Biggest Fears Into Your Leadership Superpower (Harvard Business Review Press, 2023). Ha scritto per il New York Times, il Wall Street Journal, Oprah Magazine e altre pubblicazioni ed è conduttrice del podcast Anxious Achiever di LinkedIn Presents.