LA FORMAZIONE COME LEVA PER VALORIZZARE OGNI TIPO DI DIVERSITÀ

Essendo sempre più interconnessi, siamo portati a dire che il mondo è diventato più piccolo e che più frequentemente riscontriamo gli effetti della diversità culturale. Questo è il principale motivo per cui c’è una crescente attenzione a valorizzare ogni tipo di diversità.

Mi trovo immerso quotidianamente in un contesto internazionale, quindi multiculturale, e spesso mi pongo due quesiti importanti riguardanti l’efficacia del lavoro e la leadership.

Per effetto della diversità culturale, comportamenti uguali producono risultati differenti. È per tale motivo, dunque, che nessun manager può trascurare questo fattore, quindi la sua importanza, se ha a cuore il buon andamento della propria “missione”.

Attraverso il management si definiscono regole da seguire al fine di ottenere comportamenti differenti e più probabilmente efficaci; attraverso la leadership si fornisce un modello di riferimento per chi vuole lasciarsi ispirare.

Nell’uno e nell’altro caso la formazione può fare molto per orientare e proporre modelli di riferimento; trasversalmente, il tema della tecnologia arricchisce la tematica rendendola ancor più appassionante. Grazie a una riunione virtuale ci si può trovare a parlare tre lingue diverse nell’arco di una mattinata, senza fare neppure mezz’ora di volo. È possibile creare gruppi di lavoro disomogenei per background, nazionalità, specializzazione e cultura, traendo un grande valore da tale disomogeneità. Temi quali la gestione dei bias, noti o inconsci, l’inclusione e l’upgrade rispetto al digital skill gap e la loro importanza per la rivisitazione di tematiche sempreverdi come il management e la leadership, trovano oggi grande attenzione da parte di coloro che vivono nel mondo della formazione.

Come accennavo poco sopra, la sfida dell’efficacia passa attraverso lo sviluppo del learning mindset, specialmente chiedendosi se può esistere uno stile di management universalmente efficace e/o un leader universalmente riconosciuto come tale. Ho cercato, senza particolare soddisfazione, studi o ricerche che mi aiutassero a fornire una risposta a tale domanda.

Sostengo da molto tempo che la leadership sia una competenza acquisibile o migliorabile al pari di altre, così come sono convinto che le soft skill, oggi, in maniera più evocativa chiamate anche “power skill”, abbiano un effetto moltiplicativo sulle altre. Da ciò dovrebbe conseguire che si possano sviluppare anche competenze di leadership universalmente riconosciute.

Negli ultimi 5 anni ho lavorato in ambito più che mai internazionale, confrontandomi con modelli culturali europei e asiatici. Ho toccato con mano l’inefficacia di taluni comportamenti cui ero abituato e la necessità di chiedere, comprenderne e apprenderne di nuovi per raggiungere i miei obiettivi. Il regalo più bello è stato l’aver colto l’essenza di qualcosa solo dopo averlo depurato dalle interferenze culturali.

Oggi occorre investire tanto in formazione se si vuole essere efficaci a tutti i livelli.

I percorsi formativi moderni, non consistendo più in un episodio disconnesso dalla realtà, consentono di apprendere e applicare, avendo subito il riscontro di quanto appreso. Applicando la giusta ingegneria pedagogica si possono trarre i benefici di percorsi formativi diluiti e prolungati nel tempo, che estraggono il succo pregiato della partecipazione presenziale e delle pillole digitali sincrone e asincrone.

Dal mio punto di vista, attualmente non è tanto il “su misura” a fare la differenza, quanto la “buona fattura”, perché solo un percorso formativo ben strutturato e successivamente ben erogato può fare davvero la differenza, sia esso customizzato o off-the-shelf. Direi, semmai, che l’investimento richiesto per l’applicazione della buona competenza pedagogica produce un ritorno dell’investimento soprattutto quando lo schema è calzante, riproponibile e condivisibile. Da qui l’importanza della formazione anche e nuovamente in modalità “open course”, quella in cui non solo il contenuto è importante, non solo il docente, ma anche l’interazione dei partecipanti quanto più apportatori di differenti culture.

EMANUELE CASTELLANI è CEO di Cegos Italy & Cegos APAC ed Executive Board Member del Gruppo Cegos