L’IMPORTANZA DI SENTIRSI LEADER: UNA QUESTIONE DI IDENTITÀ

Le condizioni di sistema e di mercato oggi definite B.A.N.I. - brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible –  dirigono l'attenzione su alcuni fattori chiave intorno ai quali le organizzazioni si giocano le possibilità di garantirsi un futuro. Tra questi spicca come sempre la leadership e i modelli di maggior successo da prendere a riferimento.

Per gli studiosi di leadership, come me, la massima attenzione è sulle competenze del leader necessarie per promuovere sviluppo, crescita economica e non solo, stabilità seppure nella estrema complessità e rapidità nella successione di eventi dirompenti che impattano su business, economie, equilibri sociali.

Si è spostata l'attenzione dai comportamenti, e dalle competenze che li garantiscono, al senso di identità come pilastro centrale dell'efficacia della leadership: sostiene il buon funzionamento dei processi gestionali e ancor più relazionali, sempre più rilevanti, e guida l'espressione del potenziale di una persona nel suo ruolo in modo credibile e congruente anche in condizioni di stress elevato. 

Chi ha un ruolo di leader si interroga su che tipo di leader riesce ad essere davanti alle sfide e ancor più che tipo vorrebbe o dovrebbe essere per superarle.

Per poter agire da leader, che Herminia Ibarra considera il primo passo per riuscire con successo nel ruolo, bisogna autorizzarsi a sentirsi leader e costruire questa confidenza interiore in modo integrato e allineato con i propri valori.

È nella intersezione tra quali condizioni siano maggiormente abilitanti una leadership di successo e la priorità economica e sociale di includere le donne nei ruoli di leadership che il senso di identità diviene ancora più centrale.

La cultura dominante è strabordante di bias sulla leadership, ancora percepita come un tratto innato e maschile, e sulle donne rispetto ai loro ruoli nella società e alle loro “capacità naturali”.

Il Parlamento Europeo ha recentemente adottato in via definitiva una nuova legislazione conosciuta come direttiva sulle donne nei consigli di amministrazione (Women on Boards). L'obiettivo è quello di introdurre procedure di assunzione trasparenti nelle aziende in modo che, entro la fine di giugno 2026, il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e il 33% di tutti i posti di  amministratore vengano occupati dal sesso sottorappresentato, prevedendo sanzioni per il mancato raggiungimento dei target identificati. 

Da una parte è urgente costruire le condizioni necessarie per formare e far fare esperienze utili a più donne possibili per raggiungere i target individuati dalla norma europea affinché non si debba ricorrere a interventi di tokenismo, cioè assegnazioni forzate per adempimento e non per selezione; dall'altra parte è fondamentale creare una varietà di condizioni e situazioni che permettano alle donne di sviluppare nella loro identità anche quella di leader, e liberare il loro potenziale per esprimere congruentemente la leadership in ogni contesto. 

L'esempio offerto da Giorgia Meloni, prima donna nominata Presidente del Consiglio dei Ministri in Italia a ottobre 2022, ci ha segnalato in modo forte quanto ci sia un problema di senso di identità nella nostra cultura: ha dimostrato di essere lei stessa portatrice di un bias di genere chiedendo di essere riferita al maschile, quasi che il caso femminile potesse manifestare una diminutio di valore o di importanza. 

Difatti, non è una questione di quali diverse competenze abbiano le donne rispetto agli uomini né di tipologie di intelligenza, che sono teorie senza rilevanza scientifica. La questione centrale è quali modelli ed esempi si continuano a promuovere nelle organizzazioni, quali bias persistono e replicano stereotipi che condizionano uomini e donne. Non è corretto ragionare sui modelli di leadership maschile o femminile bensì è opportuno riflettere su quali modelli neutri di leadership si possa costruire il futuro sostenibile di aziende e società, in cui ogni soggettività troverà la guida per esprimersi con efficacia.

Affinché anche le donne possano sviluppare un senso profondo di identità di leader, e coltivarla, servono esempi positivi e archetipi diversi cui fare riferimento, ed esperienze abilitanti e potenzianti.

Per questo, dopo aver pubblicato il mio libro La Perfetta Leadership. Remastered, che è un manuale piuttosto completo sulla leadership, grazie alla collaborazione del mio editore Mind Edizioni, ho scelto di pubblicarne un’edizione al femminile, La Perfetta Leadership. Donna, rieditandolo linguisticamente quando ci si riferisce alLA leader, affinché nella lettura tutte le donne si possano sentire coinvolte maggiormente anziché rimanere con quell'impressione inconscia che, tutto sommato, la leadership sia poi qualcosa di maschile. 

Un mattoncino importante per costruire quel senso di “essere leader” fondamentale per esprimere spontaneamente il ruolo a tutto tondo, senza cadere nei tranelli inconsci condizionati da stereotipi e bias in cui siamo tutti immersi e che influenzano azioni, reazioni e decisioni nel quotidiano.

Un numero crescente di donne in ruoli di leader sarà di esempio e rafforzerà questo senso di adeguatezza e di possibilità che, avvalorata dalle scelte inclusive di tanti uomini in ruoli decisionali, costruirà le ulteriori condizioni per rafforzare in modo diffuso il senso di poter essere leader senza più condizionamenti di genere.

Flaminia Fazi è CEO di U2COACH e The Performance Solution