SOCIAL LEARNING DIGITALE:
PERCHÉ NON POSSIAMO
FARNE A MENO

L’assestamento dopo la pandemia si riflette sulle organizzazioni, che si trovano a dover rivedere e strutturare parametri, metodi, percorsi. E se durante i mesi del lockdown si è assistito a una sorta di accelerazione dettata dalla necessità, e le imprese si erano attivate nell’implementare una digitalizzazione che era rimasta fino a quel momento in stand by, ora le stesse imprese affrontano una nuova normalità, dove la Digital Transformation, e tutto ciò che ne consegue, giocano un ruolo di assoluto primo piano.

Nuovi trend formativi

Uno dei campi dove si è maggiormente manifestata la nuova realtà è quello della formazione, che sempre più spesso non solo è diventata ibrida, ma ha anche assunto connotati, tempistiche e modalità prepotentemente social. I responsabili della formazione hanno dovuto, in poco tempo, convertire l’apprendimento tradizionale in uno più digitale e interattivo adeguandosi sia alle nuove esigenze di un mondo del lavoro sempre più fluido sia alle richieste dei collaboratori, oramai abituati a una modalità ibrida di lavoro e ancor più di apprendimento: il Social Learning. Rispetto alle tradizionali tecniche formali, il Social Learning si focalizza sulla formazione che avviene attraverso l’interazione con i colleghi e rappresenta il “20” del modello formativo 70-20-10 secondo cui il 70% della formazione avviene attraverso le esperienze sul lavoro, il 20% attraverso le interazioni con i colleghi e solo il 10% attraverso un approccio formale in aula.

Social Learning Digitale

Ma il Social Learning non è una “scoperta” recente, né tantomeno figlia della pandemia, bensì risale al 1977, quando lo psicologo americano Albert Bandura (morto sei mesi fa, a 96 anni) teorizzò che il processo di formazione di un individuo non è un’esperienza personale e autonoma, ma può avvenire solo all’interno di un contesto sociale, tramite l’osservazione e l’interazione con le altre persone. Una realtà di apprendimento sociale nata ben prima dei social, quindi, e che oggi si declina in ambito lavorativo come un contesto sociale all’interno del quale si sviluppano i progetti di formazione, business, marketing, branding positioning, e-learning strutturato. E le cifre della nostra Ricerca Top Employers Institute lo confermano e registrano l’81% di aziende italiane certificate che riconosce formalmente il Social Learning quale parte integrante della propria strategia di apprendimento e sviluppo: un dato in crescita rispetto all’anno scorso (76%) e superiore alla media europea (75%).

Microlearning

Il figlio naturale del Social Learning è il Microlearning, ovvero una modalità di apprendimento agile e veloce, sviluppata in piccole unità didattiche. Pillole formative brevi e con focus unico, erogate tramite podcast,  blogpost, wiki, post di Facebook, Twitter, audio ecc.

Il successo è documentato dai dati di Top Employers Institute che registrano il 79% di aziende dove il microlearning è integrato nelle attività quotidiane, e il 65% dove sono presenti comunità di apprendimento online per facilitare l'apprendimento collaborativo tra i dipendenti.

Strategie di pianificazione

Il Social Learning non è solo un modo differente per erogare materiali formativi, ma un vero e proprio cambiamento della cultura all’interno di un’organizzazione, che prevede un’adeguata strategia di implementazione. Qualche suggerimento pratico sulle iniziative da adottare? Eccone alcuni:

•   FAQ e Forum: forum in cui i dipendenti possano porre domande e ricevere risposte.

•   Organizzare Wiki: una wikipedia interorganizzativa come fonte di conoscenza per i nuovi dipendenti o per chi non conosce tutti gli aspetti dell’organizzazione.

•   Conoscenze degli esperti: canali di comunicazione per condividere le conoscenze e aiutare gli altri.

•   Gamification e ricompense: strumenti adeguati e ricompense per spronare alla partecipazione e non vanificare le opportunità formative.

Ritorni positivi e benefici

Attivare un processo di apprendimento digitale si traduce in ritorni positivi e benefici spalmati su più livelli. Dal condividere idee e conoscenze, al confrontarsi con novità e diversità, al misurarsi con engagement e responsabilizzazione, alimentando motivazione e fiducia. Senza contare, poi, l’impatto positivo in diversi settori aziendali e il miglioramento anche a livello di business:

•   Riduzione dei tempi di formazione dei nuovi assunti e incoraggiamento a interagire con gli esperti, ponendo domande e creando connessioni più efficaci in tutta l’organizzazione.

•   Promozione dell’interazione e formazione come processo attivo e costruttivo, attraverso la collaborazione sociale e la comunicazione interpersonale.

•   Miglioramento dei processi di comunicazione in modo organico, in un ambiente in cui le informazioni sono condivise e valorizzate.

•   Aumento della retention dei talenti, che si sentono parte di un gruppo e di un progetto e possono incrementare la soddisfazione, il coinvolgimento e l’attaccamento all’azienda.

MASSIMO BEGELLE è Regional Manager Italy & Spain di Top Employers Institute