Speciale equilibrio vita-lavoro

Una via da seguire per genitori che lavorano

Come sentirsi più sicuri, connessi e in controllo – durante la pandemia e oltre.

Daisy Dowling, Ellen Ernst Kossek, Kelly Schwind Wilson, Lindsay Mechem Rosokha

Marzo 2021

Una via da seguire per genitori che lavorano

A disagio. Colpevoli. Fallimentari. Soli. Queste parole vi colpiscono? Tirerò a indovinare, perché nelle mie sessioni di coaching individuale con i genitori che lavorano negli ultimi anni, ho sentito queste quattro parole più di tutte le altre.

E questo prima di Covid-19.

Negli ultimi dodici mesi, la gestione del lavoro e dei figli è passata dall’essere una sfida complessa e persistente a una crisi a tutto campo. Abbiamo dovuto gestire lavori a tempo pieno, assistenza a tempo pieno e supervisione a tempo pieno dell’istruzione dei nostri figli, senza il beneficio dei nostri abituali sistemi di supporto. Una delle mie clienti è tornata al lavoro dopo il suo primo congedo parentale a marzo e da allora ha lavorato senza respiro e senza alcuna assistenza ai bambini. Come molti altri genitori, si chiede per quanto tempo può, come dice lei, “resistere”. Altri genitori che ho istruito e poi intervistato stanno cercando di capire come gestire il lavoro senza cedimenti e la didattica a distanza, o come mantenere il loro reddito pur curando un bambino con esigenze speciali 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

Penso che si possa dire con certezza che nel 2020 abbiamo raggiunto un punto minimo per i genitori che lavorano.

Personalmente, non vedo l’ora che questa pandemia finisca. Sono profondamente grata per quello che ho – salute, famiglia, lavoro, riparo – e sono profondamente consapevole del fatto che per altri può essere molto più dura. Eppure, mentre scrivo questo articolo, con il mio portatile in bilico sull’angolo del bancone della cucina, un occhio alle e-mail dei clienti e l’altro a mio figlio di sette anni che sta completando un compito di matematica, vorrei poter trovare una scappatoia che mi porti via da questa situazione, offrendomi una magica via di fuga. Se state affrontando la terribile tensione che viene dal cercare di combinare carriera e assistenza, sono sicura che la pensate allo stesso modo.

È naturale sentirsi abbattuti e rimpiangere la vita pre-pandemia (chi non ripensa un po’ al 2019?), ma non possiamo lasciare che questi sentimenti e desideri ci spingano a pensare a breve termine. Stiamo lavorando, e stiamo facendo i genitori. Ci siamo dentro. E dobbiamo trovare il modo, per quanto modesto, per rendere la situazione meno deprimente – per riprendere un po’ il controllo.

Dobbiamo anche iniziare a immaginare come si potrà essere genitori che lavorano quando la pandemia si placherà, per quanto lontano possa sembrare. Questa nuova normalità è stata stressante, ingestibile e travolgente – ma non possiamo tornare alla vecchia normalità, perché per quanto rosea possa sembrare adesso, neanche prima del 2020 era poi così buona per i genitori che lavorano. In questa difficile situazione, e con così tanti cambiamenti, dobbiamo adottare un approccio nuovo e distintivo – un approccio che possa aiutare a modellare le nostre esperienze di genitori al lavoro.

In questo articolo descriverò come potrebbe essere la Working Parenthood 2.0 (ossia Genitori Lavoratori 2.0) e delineerò alcuni semplici e fattibili primi passi in questa direzione – passi che potrebbero anche procurare un po’ di sollievo immediato. Per quanto possa sembrare controintuitivo, mi concentrerò su approcci e azioni individuali. Sostegni strutturali e diffusi per i genitori che lavorano, come il congedo parentale e l’assistenza diurna a prezzi accessibili, sono assolutamente essenziali, e su questo siamo chiaramente in ritardo. Ma districarci – e aiutare a districarci l’un l’altro – dal sentirsi a disagio, colpevoli, fallimentari, soli è essenziale per superare il resto della crisi e per spingere per quei cambiamenti più grandi di cui le nostre famiglie, le nostre organizzazioni e le nostre comunità hanno bisogno.

Prima di tuffarci nel 2.0, vediamo come siamo finiti in questo pasticcio. Acquisendo questa comprensione, saremo pronti a cominciare a tirarcene fuori.

 

La trappola di sentirsi “a disagio, colpevoli, fallimentari, soli”

Una delle idee sbagliate più dannose che sento dai genitori che lavorano – e che sento ogni giorno – è che loro stanno facendo una gran fatica mentre gli altri genitori se la cavano bene o addirittura prosperano. Lasciate che lo dica chiaramente: non si tratta solo di voi. Il tipo di problemi pratici che affrontate e i sentimenti profondi e sconcertanti che provate nei loro confronti sono comuni e del tutto normali. Essendo una delle poche persone che ha trascorso anni in un osservatorio privilegiato a bordo pista a osservare la realtà effettiva di genitori che lavorano, immagino che queste realtà non siano esattamente le stesse con le quali dovete fare i conti.

Dobbiamo però pensare, quando si tratta di “genitori lavoratori”, ai nostri genitori o nonni, e a come, nonostante il duro lavoro per guadagnarsi da vivere, si sono seduti a cena con noi ogni sera. O ai leader più anziani della nostra organizzazione che in qualche modo sembrano far funzionare questa faccenda dei genitori lavoratori. O anche ai vecchi programmi televisivi che abbiamo visto da piccoli, nei quali i genitori sembravano sempre in grado di bilanciare il personale e il professionale senza eccessivi sforzi.

Queste impressioni ci hanno portato a credere che questo sia sempre possibile se uno lavora abbastanza duramente o se il bravo genitore mangia a tavola con i figli, o cose del genere. Ma la nostra vita è assai probabilmente molto diversa, e per molti versi, da quel modello di genitore lavoratore saldamente radicato. In quei programmi televisivi, forse un genitore lavorava mentre l’altro si concentrava sul fronte domestico. Oggi questo vale solo per il 25% delle famiglie lavoratrici nei Paesi avanzati; il resto è fatto o di due carriere o di un solo genitore. In passato, il membro della famiglia che lavorava probabilmente trascorreva la maggior parte degli anni di lavoro con un unico datore di lavoro; ma statisticamente parlando, probabilmente rimarrete nel vostro ruolo attuale solo per altri quattro anni – e potreste sentire la spinta a fare networking e a gestire il vostro profilo LinkedIn durante quello che altrimenti sarebbe il tempo da dedicare alla famiglia. Ricordate anche che se i vostri modelli di riferimento hanno avuto figli prima del 2007, non hanno dovuto lavorare e fare i genitori in mezzo ad aspettative sempre incombenti e a pressioni 24 ore su 24, 7 giorni su 7 create dallo smartphone. In altre parole, essere un genitore che lavora non sembra solo più difficile di quanto il vostro modello di ruolo vi dica che dovrebbe essere. Lo è veramente. Come la pandemia ha chiaramente messo in luce, portiamo un carico straordinariamente pesante eppure, anche in situazioni limite, siamo lasciati soli e restiamo condizionati da aspettative irrealistiche.

Questo squilibrio è uno dei principali fattori che stanno alla base di quel sentirsi a disagio, colpevoli, fallimentari e soli. Di solito si verifica, e si aggrava ogni giorno, qualcosa del genere: durante quello che dovrebbe essere il tempo di famiglia, ricevi un messaggio importante da un collega. Quando ti allontani dai tuoi figli per rispondere – per l’ennesima volta nella settimana – ti senti sotto pressione e in colpa: devo rispondere, ma eccomi di nuovo qui, a ignorare i bambini. La sfida arriva anche dall’altra direzione: ci viene chiesto di mollare il lavoro per occuparci di un bambino malato o per seguire i compiti a casa, per esempio.

Mentre le sfide si accumulano, i tuoi valori – la tua identità – cominciano a prendersi un colpo: perché non riesco a capirlo? Sono sempre stato un gran lavoratore. Dovrei essere in grado di gestire la situazione. Altri possono. (Attenzione: non ci riescono).

Quando ci si trova nell’impossibilità di “risolvere” la situazione, la tensione e l’autocritica aumentano ulteriormente: che razza di madre/padre sono io, che faccio questo tipo di scelte di carriera e do ai miei figli solo qualche piccola scusa? I bambini hanno bisogno di me, ma i miei colleghi mi osservano; non sarò mai promossa se mi comporto a questo modo. Ora, tormentati da emozioni negative, iniziamo a fare dei grandi confronti: i miei genitori si sono seduti a cena con noi tutte le sere; perché non posso farcela? Prima ero concentrato sul lavoro e un genitore più presente, e in questa pandemia non sono né l'uno né l’altro.

Tutto è iniziato con una sola e-mail, ma ora – crac! – eccoti qui, a sentirti a terra, stufo, stanco, combattuto e solo. E se fai parte di un gruppo che non sempre è coinvolto attivamente nel dialogo genitore-lavoratore – se sei un papà o il genitore di bambini più grandi, per esempio – la sensazione di isolamento può essere ancora più acuta.

È un posto scomodo dove stare e quando siamo così distratti ed esausti diventa estremamente difficile essere i migliori genitori che potremmo essere o fornire una grande prestazione sul lavoro. E se tutti noi, decine e decine di milioni di mamme e papà che lavorano in Paesi come il nostro, rimaniamo collettivamente bloccati dalla sensazione di essere a disagio, colpevoli, fallimentari e soli e oppressi dalla sindrome del “perché non riesco a farlo funzionare?”, con quanta forza o efficacia possiamo sostenerci l’un l’altro o attivare quelle politiche e quei programmi di cui abbiamo tanto bisogno?

Voglio essere chiara: non sto suggerendo che in qualche modo siamo da biasimare per l’attuale situazione di genitori che lavorano e non voglio implicare che le aziende, il Governo o altre istituzioni ne debbano stare fuori. Ma credo che, come individui e come genitori lavoratori, possiamo contribuire alla soluzione cambiando il nostro approccio. Nel mondo di Working Parenthood 1.0 ci siamo impegnati e ci siamo spinti a far funzionare le cose a qualsiasi costo. Smettiamola di farlo. Diventiamo invece più realistici e autentici nel nostro duplice ruolo, e allo stesso tempo migliori amministratori e sostenitori di noi stessi e degli altri.

 

Che aspetto ha il lavoro di genitori 2.0

Qui di seguito sono riportati alcuni flash di come il 2.0 potrebbe funzionare e di come, attraverso alcune prime mosse specifiche e potenti, possiamo iniziare a rendere più semplice, fattibile e soddisfacente la combinazione di carriera e famiglia.

Il 2.0 ha quattro elementi essenziali: (1) una visione franca e senza scuse di se stessi come persona unica, intera e completa – anche mentre si svolgono due ruoli distinti e importanti; (2) connessioni più aperte, frequenti e soddisfacenti con altri genitori che lavorano (e con colleghi che non hanno figli); (3) un ampliamento del “noi” come genitori lavoratori – ossia, più connessioni di vario tipo con genitori che lavorano; e (4) forse la cosa più cruciale, una propensione alla visibilità e all’azione.

Questi elementi sono solo un inizio, ma anche di lunga durata. Possono aiutarci a superare il resto dell’era Covid-19. Sono anche cruciali per far funzionare la genitorialità lavorativa, per tutti noi e a lungo termine. Alcuni possono sembrare più o meno raggiungibili e tutti e quattro insieme possono sembrare troppo pesanti. Il mio consiglio: concentratevi su ciò che vedete come realizzabile ora. Potrebbe essere un’azione o di più. In ogni caso, pensate a come potreste portarle avanti – per voi stessi, per i vostri capi e colleghi e per la vostra organizzazione.

Per voi stessi. Per annullare la sensazione di sentirsi a disagio, colpevoli, fallimentari e soli è necessario aumentare il proprio senso di fiducia e di controllo. Ci sono certamente molti modi per farlo e se avete già trovato che lo sport, la pratica spirituale, il mentoring o qualsiasi altra abitudine o comunità vi aiutano a mantenere l’energia e il controllo, allora restateci attaccati. Come la maggior parte dei professionisti che assisto, tuttavia, probabilmente trarrete beneficio da due approcci aggiuntivi e consapevoli.

Creare dei confini distinti tra lavoro e famiglia. Per anni abbiamo curato di sviluppare la nostra visione dell’integrazione tra lavoro e vita privata, quella ben intenzionata idea che dovremmo essere capaci di unire le due sfere della nostra vita in modo armonico – ad esempio, assistendo al torneo sportivo dei bambini tenendo allo stesso tempo d’occhio i messaggi che arrivano dal lavoro. Purtroppo, e soprattutto ora, durante la pandemia, i confini sono quasi scomparsi. È come se non ci fosse alcuna divisione tra lavoro e vita da genitori: passiamo la maggior parte del nostro tempo in una modalità “iper-vigilante” su doppio schermo, cercando di essere contemporaneamente genitori e ottimi professionisti, e tutto mentre ci stanchiamo e ci sentiamo meno efficaci in entrambe le situazioni – e questo ci fa male. È il momento di (ri)definire i nostri confini.

Nei prossimi giorni, stabilite una linea di demarcazione tra carriera e figli e fate del vostro meglio per rispettarla. Quella linea può essere reale o virtuale. Se lavorate a distanza, magari controllate i messaggi solo alla vostra scrivania, pensate di essere professionalmente “accesi” solo quando indossate scarpe che non sono scarpe da ginnastica, o decidete di staccare dal lavoro a una certa ora ogni sera. Se lavorate tutto un giorno o una notte sul posto di lavoro, usate il viaggio di ritorno a casa per crearvi un adeguato spazio mentale per essere pienamente presenti per i vostri figli. Create un promemoria tangibile, se potete: uno dei miei clienti tocca un piccolo oggetto d’arte come se fosse un interruttore della luce da attivare quando si passa dal lavoro alla modalità genitoriale o personale.

Potreste dover fare molte di queste transizioni ogni giorno, ma ogni volta che lo fate, cercate di permettervi di essere pienamente presenti, che si tratti di una riunione, una telefonata o la cena con i bambini. Se vi sembra troppo impegnativo, definite degli step: provate a fare un piccolo passo, come mettere via il telefono per 20 minuti ogni sera, e poi gradualmente erigete nuovi confini temporali. Non è che avrete meno da fare, ma costruire quelle linee divisorie vi potrebbe procurare sollievo. Separate le cose, e vi sentirete più attenti, competenti e voi stessi in ogni ambito.

Rimettersi in gioco. Probabilmente vi è stato consigliato di “abbandonare il senso di colpa dei genitori che lavorano”. Ma questo è impossibile. Il senso di colpa è il naturale sottoprodotto emotivo dell’azione, anche se su piccola scala, in opposizione ai nostri valori genuini, strettamente legati ai nostri valori. Se credete che i figli vengano prima di tutto, ma saltate la routine della nanna per rispettare (l’ennesima) scadenza di lavoro, genererete tensione mista ad autocolpevolizzazione. Non potete “scaricare” questa sensazione, perché così facendo rinuncereste a mettere i vostri figli al centro della vostra vita o diventereste in qualche modo insensibili rispetto alle vostre stesse emozioni, come un sociopatico.

Ciò che vi aiuterà ad abbassare la temperatura, e ciò che potete realmente fare, è rimettervi in gioco: piantate con fermezza la vostra bandiera dei valori anche in situazioni difficili. Diciamo che avete saltato il momento di andare a letto perché avete dovuto fare l’ennesima chiamata o fare gli straordinari e i vostri figli si sono arrabbiati molto. Quando il senso di colpa aumenta, ditelo a voi stessi: i miei figli vengono prima di tutto e per me è una priorità essere lì per loro. A causa delle esigenze del lavoro – il lavoro che faccio per mantenere la nostra famiglia – stasera ho dovuto saltare il momento di andare a letto. Questo non cambia il mio impegno o chi sono. Sono una madre/padre devota, e i miei figli vengono prima di tutto.

Nel riprendere in mano la situazione, riconoscete il conflitto e la piena realtà di ciò che è appena successo, ma rimanete responsabili del vostro territorio emotivo. Naturalmente, se vi ritrovate a fare costantemente gli straordinari e a rimettervi in gioco, finirete col tirarvi indietro. Ciò che vi suggerisco è un onesto riorientamento, non un’azione di difesa.

Se vi è difficile ri-orientare in quel momento, fate un esercizio previsionale. Date un’occhiata al vostro calendario per la settimana successiva e cercate di capire dove potreste sentirvi naturalmente un po’ colpevoli o in conflitto – per esempio, entro la scadenza di mercoledì. Quando arriverà il momento, e le sensazioni negative appariranno, sarete in una posizione migliore per disinnescarle.

 

Con i vostri capi e colleghi. Se questa pandemia ha avuto un effetto positivo, è stato quello di generare una maggiore (sia pure obbligata) apertura su cosa davvero significhi combinare carriera e cura della famiglia. Prima della pandemia, potreste aver deliberatamente limitato la quantità di “roba da genitori” che avete portato al lavoro e vi siete sentiti un po’ a disagio in occasione delle sporadiche chiamate dei vostri figli. Ora non è più possibile, quindi la maggior parte di noi è diventata più diretta, disponibile e sfacciata con i colleghi e i capi sulle esigenze da genitori. Di conseguenza, cominciamo a capire che non siamo soli nelle nostre sfide e nelle nostre lotte. Ora possiamo fare qualche nuovo passo tutti insieme per rendere ben visibile questa situazione.

Portare i problemi dei genitori lavoratori in un contesto legato alla carriera. Va bene, il vostro capo ha visto vostro figlio di quattro anni correre per casa durante una videochiamata. Questo è un conto. Ma come affronterete il “problema dei genitori lavoratori” nel vostro prossimo confronto sul futuro della vostra carriera, nella valutazione delle prestazioni o in un incontro di feedback o in un colloquio di lavoro? In passato probabilmente non l’avreste mai fatto. Quei momenti sarebbero stati completamente professionali.

Potete certamente continuare in questo modo – ma perché continuare con il gioco secondo cui “fare i genitori è innominabile, a meno che un bambino non pianga in sottofondo?”. Forse nelle conversazioni di fine anno, quando si parla dei propri risultati, si può farci scivolare qualcosa dentro e ottenere anche un po’ di credito: nel 2020 ho lavorato tante ore quante l’anno scorso e l’ho fatto gestendo sfide personali significative come genitore di due bambini. Non vi state lamentando o vantando; siete comunque una donna o un uomo in affari, pur esplicitando la realtà di ciò che avete fatto. Forse questo può sembrare imbarazzante – ma lo è stato anche la prima volta che il vostro bambino ha vagolato sullo schermo durante una riunione su Zoom.

Se siete preoccupati per il vostro lavoro, o vi trovate in un settore o in una catena di comando in cui non sembra proprio il caso si forzare i limiti, pensate a un modo meno rischioso per introdurre l’argomento in conversazioni professionali di più ampio respiro. Fate una conversazione a porte chiuse con un mentore sui vostri piani a lungo termine sulla questione della flessibilità. Oppure chiedete consiglio a un collega un po’ più anziano su come gestire una carriera e stare nello stesso tempo dietro ai figli; anche il collega più crudele si ammorbidisce quando gli si chiede un consiglio personale. Il punto è fare in modo da rendere normale un argomento finora considerato tabù.

Siate inclusivi. Un’abitudine comune che ho visto persino nei luoghi di lavoro favorevoli ai genitori che lavorano è quella di concentrare tutti gli sforzi e l’attenzione su quelli che io chiamo genitori che lavorano “visibili” – quelli, cioè, che hanno chiesto una certa flessibilità, che sono appena tornati dal congedo, o che hanno figli piccoli. Questo ha senso: è naturale concentrarsi sui genitori che pensiamo abbiano più bisogno di aiuto.

La parte difficile è che i genitori che lavorano esistono in tutte le combinazioni – maschi, femmine, gay, etero, biologici, adottivi, con bambini grandicelli piuttosto che neonati – e la maggior parte di loro sente il problema anche se non ne parla. Ci sono anche i colleghi che non sono ancora genitori, ma hanno già gli occhi puntati su come, a lungo termine, sarà possibile far funzionare la carriera e la famiglia.

Quindi pensate a come farli entrare in gioco. Se la vostra organizzazione ha una rete di genitori che lavorano, fate in modo che sia facile entrarci e che accolgano indistintamente “tutti i genitori, presenti e futuri” (per esempio). Se state facendo un colloquio di assunzione, menzionate i vostri figli e chiarite che siete felici di parlare di come è la vita nella vostra organizzazione per chi si prende cura della famiglia. Se siete alla ricerca di mentori per i genitori che lavorano, o volete diventarlo, cercate di avviare delle conversazioni con genitori che hanno profili e ruoli diversi dai vostri. Se siete una neo-mamma, provate a chiedere consiglio a un papà, o a un genitore con figli adolescenti.

Sarà un po’ come avere un “consigliere personale” e si andrà avanti in stile genitore-lavoratore. Una delle persone cui faccio coaching, una donna avvocato, è rimasta sorpresa quando un collega le ha dato il “miglior consiglio” per passare da un figlio a due. Indipendentemente dalla differenza da colmare, una nuova prospettiva può essere molto utile; e altrettanto importante è che si sia creato un legame. Sia a vostro beneficio che per quello degli altri genitori, allargate il cerchio: trovate il modo di sottolineare che ci siamo dentro tutti insieme.

 

A livello organizzativo. Come genitori un po’ isolati in una qualsiasi organizzazione – in particolare in una grande organizzazione o in una in cui c’è stato poco dialogo sui problemi dei genitori che lavorano – è facile sentirsi impotenti. Ciononostante, potete aiutare la vostra azienda o istituzione a migliorare il sostegno ai genitori in alcuni importanti modi.

Incoraggiate l’idea di accorpare i benefici in pacchetti e di comunicarli con trasparenza. La maggior parte delle organizzazioni è abile nel progettare e strutturare importanti benefici per i genitori che lavorano, ma assai meno efficace nel comunicarli in modo orientato all’utente e nello sdrammatizzarne l’uso. Anche se sono disponibili una politica di lavoro flessibile e un asilo nido di appoggio, è probabile che il vostro manager non ne conosca i dettagli, che dovrete chiedere a più persone per ottenere le informazioni di cui avete bisogno e che i moduli di iscrizione restino ben nascosti nei più bui recessi della vostra intranet aziendale. Di solito chiedo ai miei coachee quali prestazioni familiari hanno utilizzato o hanno a disposizione, e il 95% delle volte la risposta è “Non lo so” o “Non so come iscrivermi” o “Questo è solo per le persone che sono davvero in difficoltà”. La trasparenza è migliorata durante la pandemia, ma è utile chiarire ulteriormente le cose. Altrimenti, troppe mamme e papà potrebbero andare avanti senza supporto pratico e senza essere sicuri di poter accedere, o spendere troppo tempo ed energie per ottenerlo.

Anche se non lavorate a diretto contatto con chi gestisce i benefit o la comunicazione aziendale, potete – in modo molto costruttivo e con tatto – cercare di ottenere il loro sostegno. Inviate un’e-mail al vostro direttore delle Risorse Umane suggerendo che sarebbe molto apprezzata una singola pagina dal titolo “Risorse per i genitori che lavorano”, con moduli cliccabili, spiegazioni e numeri di contatto per ottenere tutti i benefici rilevanti. Diverse organizzazioni con cui lavoro hanno inviato in tutta l’azienda messaggi da parte di dirigenti senior che sintetizzano ciò che è disponibile. Queste comunicazioni “onnicomprensive” fanno risparmiare tonnellate di tempo all’organizzazione (compreso quello del responsabile delle Risorse umane).

Per dare una mano in modo più attivo e di fondo, offritevi di parlare con i neogenitori del vostro reparto della vostra esperienza nell’utilizzo del centro diurno di appoggio, o fate sapere alle Risorse Umane che siete disponibili a tenere una sessione informativa. Poter imparare da voi cosa mettere nella borsa del cambio prima di lasciare i bambini al nido o come lo avete trovato ben organizzato fornirà a neogenitori alquanto nervosi una guida rassicurante di cui hanno molto bisogno. Se siete in una piccola organizzazione o in un’organizzazione imprenditoriale, provate a suggerire educatamente quali risorse utili e a basso costo il vostro datore di lavoro potrebbe considerare di offrire. Forse la vostra startup non può fornire un servizio centralizzato di assistenza all’infanzia, ma potrebbe coprire l’abbonamento annuale dei dipendenti a un servizio di baby sitting locale.

Collaborate con – o promuovete – un network di genitori lavoratori. I gruppi di dipendenti composti da genitori lavoratori (anche chiamati reti di affinità o gruppi di risorse) stanno rapidamente diventando comuni nelle grandi e medie organizzazioni. Se nel gennaio 2020 la vostra azienda non ne aveva uno, o non aveva in programma di crearlo, ci sono buone probabilità che adesso ce l’abbia. Al suo meglio, un gruppo di questo tipo può essere un modo semplice e gratuito per entrare in contatto con altri genitori la cui esperienza professionale è simile alla vostra; per ottenere consigli, suggerimenti e incoraggiamenti; e per evitare di sentirsi soli. Detto questo, molti gruppi non hanno un’attenzione particolare o la cognizione di come fornire ai membri un supporto concreto.

Qui potete svolgere un ruolo importante. Se la vostra organizzazione non ha ancora creato un gruppo, prendete in considerazione l’idea di avviarne e guidarne uno. Invitate gli altri genitori che conoscete – e i genitori che gli altri conoscono – in tutta l’organizzazione a incontrarsi in un momento e luogo specifico e a condividere consigli e trucchi per affrontare le sfide comuni che toccano i genitori che lavorano, come la gestione del tempo o la ricerca di nuove modalità di assistenza. Se avrete una politica inclusiva di inviti e delle conversazioni pratiche, il gruppo probabilmente otterrà una maggiore spinta.

Se un gruppo esiste già, considerate di offrire ospitalità a una sessione mirata e orientata alle soluzioni. Prenotate un orario e invitate i membri della rete a unirsi a voi per discutere, per dirne una, le applicazioni più utili per smartphone per i genitori che lavorano. Oppure, se siete esperti di contabilità, offritevi di spiegare i crediti d’imposta relativi ai figli (diciamocelo: pochi di noi li capiscono veramente.) Oppure invitate un “amico dell'azienda” che lavora nel campo dell’istruzione per discutere di alcuni aspetti della sfida dell’apprendimento a distanza. Potreste aiutare a creare un canale Slack per i genitori adottivi; creare un piccolo sottogruppo di volontari disposti a rispondere alle chiamate del tipo “telefona a un amico” per i colleghi appena tornati dal congedo; oppure organizzare un programma informale di mentoring tra colleghi per i genitori che si preoccupano del loro avanzamento di carriera e dei periodi di transizione. Fornendo un aiuto pratico ad altri genitori che lavorano e contribuendo a calmare le loro preoccupazioni, vi sentirete anche voi più responsabilizzati a livello personale.

Se voi o i leader del vostro gruppo in rete siete alla ricerca di ulteriori consigli sulla composizione del gruppo, sulla leadership e sulle attività, potete trovarli qui.

 

SE TUTTO QUESTO VI SEMBRA DIFFICILE da accettare o vi sembra di chiedere molto a voi stessi in questo momento, io sono qui per voi. Ognuno di questi cambiamenti sembra grande; insieme, sono scoraggianti. Mentre me ne sto seduta, appoggiata alla mia scrivania improvvisata sul tavolo della cucina, ormai da quasi un anno in questa pandemia, è difficile immaginare di indossare abiti da lavoro normali, tanto meno di sentirmi piena di forze e abbastanza in gamba da provare nuove mosse come professionista o come genitore. Anche come coach di altri genitori che lavorano per vivere, trovo che l’introspezione, la riformulazione, la modellazione e il sostegno necessari per fare i cambiamenti che ho descritto in questa sede siano o audaci e fattibili o rischiosi e travolgenti. Cosa succede se traccio dei limiti professionali ben definiti e vengo giudicata per questo, o la mia azienda ne soffre? E se mi metto in contatto con altri genitori che lavorano in modo intelligente, ma non riusciamo a trovare soluzioni collettive valide? E se tutti facciamo del nostro meglio e non cambia nulla?

Allora, dalla stanza accanto, ricevo l’incoraggiamento di cui ho bisogno per provare almeno questo, per cominciare. Poiché siamo ancora a metà della pandemia e i miei figli fanno didattica a distanza, e mio figlio di sette anni viene chiamato a fare lezione di matematica con il mio vecchio iPad scricchiolante. L’insegnante sta spiegando gli insiemi numerici: come raggruppare insiemi diversi e organizzare bit più piccoli e usare percorsi differenti per ottenere il risultato appropriato.

Non voglio che mia figlia fra 30 anni si trovi intrappolata in una situazione tipo sentirsi a disagio, colpevole, fallimentare e sola e nemmeno voi volete che i vostri figli possano sentirsi così. Vogliamo che raggiungano il loro massimo potenziale, come professionisti, genitori e persone. E oggi dovremo iniziare a usare nuovi strumenti e a prendere strade diverse per aiutare loro – e noi stessi – ad arrivarci.

 

Daisy Dowling è la fondatrice e CEO di Workparent, società specializzata in coaching e consulenza per genitori che lavorano. È autrice di Workparent: The Complete Guide to Succeeding on the Job, Staying True to Yourself, and Raising Happy Kids, in uscita da Harvard Business Review Press nel maggio 2021.

Genitori al lavoro: cosa chiedono ai loro manager?

Un buon equilibrio tra predicibilità e flessibilità

di Ellen Ernst Kossek, Kelly Schwind Wilson e Lindsay Mechem Rosokha

Anche durante una pandemia, i manager sono sottoposti alla pressione di dover ottenere risultati. Devono riuscire a guidare efficacemente i loro team e spingere la performance sostenendo al tempo stesso le esigenze di vita lavorativa dei dipendenti. E questo sia che lavorino in sede, sia da remoto, non c’è differenza. I genitori che lavorano, in particolare, stanno lottando per riuscire a creare un giusto equilibrio tra il lavoro e la scuola a casa o la cura dei più piccoli.

La nostra ricerca suggerisce che, in questa crisi, riformulare le modalità di gestione delle risorse umane – soprattutto se con i figli a casa – è una delle sfide più significative che i capi si trovano oggi ad affrontare. È anche una straordinaria opportunità: se affrontata con saggezza, può aumentare il benessere, la cultura e le prestazioni di un team nel presente e in futuro. Per ottenere questi risultati positivi, è utile capire prima di tutto il dilemma che si sta affrontando. Inoltre, per aiutare voi stessi e i vostri dipendenti ad avere successo, dovreste anche impiegare le strategie giuste, ovvero quelle che bilanciano predicibilità e flessibilità.

I manager dovrebbero prestare una particolare attenzione ai dipendenti di prima linea dato che sono spesso le persone con il maggior bisogno di predicibilità e flessibilità e le minori probabilità di ottenerle, dato che, durante la pandemia, si destreggiano continuamente tra la cura dei figli e il lavoro fuori casa. In ogni caso, e del tutto indipendentemente dalle diverse situazioni che si stanno gestendo, sono molteplici i suggerimenti che dimostrano l’utilità di applicare strategie di predicibilità e flessibilità al proprio team.

 

Il dilemma del manager

Consideriamo cosa viene chiesto attualmente ai manager. In primo luogo, non si può certo ignorare il Covid-19 e l'effetto che ha avuto sulla vita dei dipendenti. Cercare di far rispettare scadenze rigide e riunioni frequenti, significa non riconoscere il carico aggiuntivo di ansia e richieste che le persone – e, ancora una volta, soprattutto i genitori che lavorano – devono affrontare in questo momento. Le ricerche dimostrano che i manager che sono troppo rigidi sull’impiego del tempo “faccia a faccia” e che impongono scadenze arbitrarie senza l'input dei dipendenti – in particolare nelle situazioni di telelavoro – aumentano lo stress delle persone che compongono il team. Finiscono inoltre per alienare mamme e papà, che potrebbero licenziarsi se costretti a scegliere tra lavoro e famiglia. Allo stesso modo, per chi lavora su base oraria, ci possono essere momenti in cui c’è bisogno di allontanarsi dal luogo di lavoro per rispondere alla chiamata inaspettata di un bambino, di un insegnante o di una baby sitter, anche se non si tratta di una pausa programmata e formalizzata. In questo caso, potete stabilire una norma di flessibilità offrendovi di intervenire per coprirli o di coinvolgere colleghi che l’abbiano condivisa. Un ambiente di lavoro in cui le persone sentono di avere scarso controllo sui confini che separano la dimensione personale da quella professionale raramente porta a prestazioni di successo.

Allo stesso tempo, non si può essere troppo indulgenti. Non si può agire come se le routine e gli obiettivi prevedibili non fossero affatto importanti. Né si può dare carta bianca, o concedere accordi particolari troppo permissivi (come modalità e orari di lavoro negoziati personalmente) solo ai genitori che lavorano. Se ci si muove in questa direzione ignorando gli altri dipendenti o costringendoli in ogni situazione critica a prendere in mano la situazione, si potrebbe generare uno stato diffuso di rancore all’interno della squadra.

I manager devono quindi abbracciare due strategie che, osservate superficialmente, potrebbero sembrare in conflitto: la predicibilità (cioè la struttura di orari, scadenze, routine e backup) e la "flessibilità flessibile" (cioè la disponibilità a spostare i compiti e i processi dei genitori che lavorano, a ridurre il lavoro a bassa priorità e a incorporare le perdite di tempo pianificate per diluire le scadenze).

 

Aggiungere elementi di predicibilità alla giornata lavorativa

In primo luogo, considerate come rendere il lavoro il più possibile prevedibile senza appesantire i genitori in modo eccessivo. Le ricerche dimostrano che i dipendenti, soprattutto quelli con esigenze familiari, preferiscono orari prestabiliti o pianificati, perché così possono gestire meglio la loro vita non lavorativa. Con il Covid-19, gli orari sono spesso soggetti a variazioni, ma i manager possono comunque cercare di fissare i tempi per l'interazione e la comunicazione mirata e, quando questi non funzionano, utilizzare sistemi di backup. Alcuni suggerimenti sono riportati qui di seguito.

Delineare gli "orari principali". I manager possono aiutare a fare ordine definendo gli orari principali di lavoro e le possibili "finestre di disponibilità". Questo richiede di raccogliere input utili alla programmazione da parte di tutti i membri del team, tra cui indicazioni su come si possano soddisfare al meglio eventuali esigenze famigliari. A seconda della struttura del gruppo e dei rispettivi compiti individuali, si possono impostare gli stessi orari principali di lavoro (ad esempio dalle 10 alle 14) quando tutti sono disponibili a collaborare. Il lavoro di squadra condotto durante questo "tempo collettivo" dovrebbe essere focalizzato su obiettivi chiari. Ad esempio, Microsoft ha incoraggiato i manager ad abbreviare le riunioni a 30 minuti per garantire che le persone rimangano coinvolte. Un'altra opzione è quella di far sì che ogni membro del team copra un diverso intervallo di ore principali di lavoro (ad esempio dalle 8 alle 11, dalle 11 alle 14, dalle 14 alle 17) in modo che qualcuno sia sempre disponibile per i clienti o i fornitori. Strumenti virtuali come la messaggistica istantanea possono aiutare le diverse persone a comunicare con i colleghi in orari differenti e durante le ore non programmate come principali. Anche se potrebbe non essere possibile venire incontro a tutte le richieste di pianificazione, è importante consultare i dipendenti, spiegare come e perché le decisioni vengono prese e dare alle persone la libertà di agire in modo autonomo quando è più utile per loro.

Creare un sistema di supporto. Gli studi dimostrano che formalizzare un’adeguata copertura di sostegno è un modo efficace per aiutare i dipendenti che si trovano a gestire mutevoli esigenze di famiglia. Potete assegnare a ciascun membro del team un "volontario Covid", che comunicherà le informazioni chiave quando qualcuno perde una riunione a causa di problemi famigliari dell'ultimo minuto. I manager dovrebbero avviare e supervisionare il processo di abbinamento, ma anche sollecitare il contributo dei dipendenti ogni volta che è possibile. Se due genitori vengono abbinati, un ulteriore vantaggio è il potenziale supporto informale tra pari, in quanto è probabile che parleranno non solo del lavoro, ma anche della famiglia. Nelle organizzazioni che richiedono la presenza di dipendenti sul posto di lavoro, è possibile formare in modo proattivo o assumere lavoratori a rotazione per le persone che inaspettatamente possono aver bisogno di tempo libero.

Programmare incontri individuali regolari. Durante questa crisi continua, è ancora più essenziale che i manager si mettano regolarmente in contatto con ogni dipendente, soprattutto con i genitori che lavorano. Purtroppo, solo un numero esiguo di capi lo fa in modo strutturato. Per iniziare, organizzate incontri individuali ricorrenti, costanti e personali (in videoconferenza o al telefono, se non state svolgendo un lavoro essenziale in sede) con tutti i membri del vostro team, sia per discutere le loro priorità di lavoro, sia per fare domande aperte su come stanno bilanciando le richieste del lavoro con quelle della famiglia.

Quest'ultimo aspetto è fondamentale. Le ricerche dimostrano che non è sufficiente sostenere i dipendenti sul terreno professionale. Per ridurre i conflitti tra lavoro e famiglia, dovete affrontare in modo specifico tali questioni e individuare le risorse di cui le persone hanno bisogno per svolgere bene il loro lavoro, sia sul posto di lavoro che fuori. In queste conversazioni esprimerete l’intenzione di svolgere una supervisione costruttiva a sostegno della famiglia. I quattro aspetti chiave studiati nelle aziende di tutto il mondo sono: il supporto emotivo (chiedere ai dipendenti di questi problemi e mostrare empatia); il supporto strumentale (come sollecitare l'input dei dipendenti sulle loro preferenze per l'aggiustamento degli orari); la modellazione dei ruoli (esplicitare le strategie personali che avete usato quando avete dovuto gestire richieste concorrenti); e la gestione creativa del binomio lavoro-famiglia (discutere soluzioni che aiutino il genitore, ma che garantiscano comunque l’efficace esecuzione del lavoro). La nostra ricerca mostra che, mentre quasi il 100% dei manager si considera di supporto ai dipendenti con famiglia, solo la metà dei loro subordinati è d'accordo con questa valutazione. Un modo semplice per migliorare questa discrepanza è quello di dedicare del tempo ai confronti personali, assicurandosi di chiedere sempre a tutti i membri del team – genitori e non genitori – come vanno le cose nel lavoro e nella vita, e se c'è qualcosa che voi o l'azienda potete fare per aiutare.

 

Imparate a essere flessibili sulla flessibilità

La predicibilità funziona solo fino a un certo punto. Inevitabilmente, si presenterà qualcosa di inaspettato. Un dipendente potrà aver bisogno di saltare le ore centrali di lavoro per occuparsi di un bambino malato o che ha accumulato troppa energia per riuscire a stare seduto durante le lezioni via Zoom. Un progetto subirà un’accelerazione, un cliente chiamerà con una richiesta di emergenza, o si scoprirà un intoppo nella catena di fornitura. I manager devono quindi essere "flessibili sulla flessibilità". Questo può sembrare difficile in alcuni contesti, in particolare nei settori della vendita al dettaglio e della ristorazione, dove la programmazione just-in-time è spesso la norma. Ecco alcune strategie da considerare.

Garantite carichi di lavoro e orari sostenibili. Il concetto di "flessibilità flessibile" è iniziato con uno studio di professionisti di grande talento e con un carico elevato di lavoro (per lo più donne con famiglia) che hanno negoziato una riduzione delle ore di lavoro (con corrispondente taglio retributivo temporaneo) per guadagnare più tempo per tutto, dalla famiglia ad altri aspetti della vita. I manager hanno collaborato con questi dipendenti per creare carichi di lavoro più sostenibili, facendo controlli frequenti per assicurarsi che nessuno registrasse più ore di lavoro di quanto fosse realmente salutare. In questo particolare momento, vi suggeriamo di considerare questo approccio per tutti i dipendenti.

Ciò può comportare il venir meno di lavoro a basso valore aggiunto – ad esempio eliminando un rapporto che nessuno legge più o consentendo a un lavoratore in prima linea di richiedere un orario ridotto all'inizio o alla fine della giornata, quando la domanda dei clienti tende comunque a essere più leggera. Un’altra possibilità è permettere a due genitori (professionisti di talento) di condividere temporaneamente parte del lavoro. Anche la flessibilità basata sul tempo può essere d'aiuto; si possono considerare, ad esempio, turni frazionati, in cui i genitori lavorano la mattina, aiutano i figli con la scuola nel pomeriggio e la sera presto, e poi tornano al lavoro a tarda sera o nel fine settimana. Alcune persone potrebbero voler lavorare sei giorni alla settimana con meno ore o quattro giorni con orari più lunghi. Si potrebbero anche spostare gli obiettivi di rendimento alla cadenza settimanale o mensile, piuttosto che giornaliera o settimanale, dando così alle persone la discrezionalità di svolgere questi compiti durante le ore che meglio si adattano alle loro esigenze. Incoraggiate i dipendenti a far sentire la loro voce se hanno bisogno di qualche aggiustamento.

Siate un buon modello di riferimento. Potete assumere un ruolo guida nel vostro team per rimuovere le barriere sociali che ostacolano l'utilizzo della flessibilità nella vita lavorativa. L'idea che "l’infelicità ami stare in compagnia" è confermata da studi che dimostrano quanto sia importante comunicare ai dipendenti che le difficoltà della vita lavorativa sono comuni e che tutti a volte hanno bisogno di un cambiamento, voi inclusi. Condividere le proprie preoccupazioni – in particolare se si lavora mentre si sta gestendo la cura dei bambini o la scuola a casa – rende visibile questo sforzo. Apportare modifiche al proprio programma e parlarne apertamente mette in evidenza la flessibilità come soluzione.

Questo approccio paga: le ricerche sul potere dei colleghi dimostrano che quanto più i manager ricorrono alla flessibilità, tanto più i loro dipendenti avranno la sensazione di poter a loro volta utilizzarla senza timori nella vita lavorativa.

Sperimentate nuove regole. In tempi pre-pandemici, i manager spesso si attenevano alle politiche di lavoro flessibile e a distanza delle loro organizzazioni. C'erano regole chiare su chi poteva accedere a queste modalità di lavoro, dove e quando. Ma ora è il momento di sperimentare. Ad esempio, se la vostra azienda aveva una regola che prevedeva che i dipendenti dovessero vivere nel raggio di 75 km dall'ufficio, ma ora non verrà più nessuno per almeno un anno, potreste certamente permettere a un giovane genitore di lavorare a casa dei propri genitori in un’altra regione per usufruire di un servizio di baby-sitting gratuito e sicuro. Se una volta il personale di staff era richiesto sul posto ogni giorno, forse può essere presente di persona dal lunedì al mercoledì, mentre le mansioni amministrative possono essere a volte a distanza il giovedì e il venerdì. Considerate la possibilità di sviluppare una “carta della flessibilità” del team che contenga un elenco di nuove regole concordate di comune accordo per il lavoro durante la pandemia. E alcuni datori di lavoro – compresi quelli che impiegano lavoratori a ore – stanno sperimentando settimane lavorative compresse di tre o quattro giorni di lavoro con orari più lunghi e meno giorni di lavoro, rendendo più facile per i dipendenti destreggiarsi tra la cura di bambini e parenti, e riducendo i costi e il rischio di burnout.

Aumentate la fruibilità delle politiche di congedo. Solo il 17% dei lavoratori statunitensi ha accesso al congedo familiare retribuito, e il 24% dei lavoratori – tra cui molti lavoratori a ore in mansioni considerate essenziali – non dispone ancora di congedi per malattia retribuiti. Ma anche le persone che usufruiscono di questi benefici raramente li utilizzano appieno a causa della carenza di personale, dell'impossibilità di farsi approvare i permessi, della possibile accusa di non mettere il lavoro al primo posto o del timore di perdere il lavoro. Soprattutto ora, i manager devono assicurarsi che i dipendenti si sentano sicuri nel prendere un congedo retribuito (seguito da un congedo non retribuito quando necessario), anche perché potrebbe aiutare a prevenire la diffusione del Covid-19 se un dipendente o un membro della famiglia è infetto.

I manager devono anche essere chiari su ciò che accade durante il tempo libero. Devono chiarire che, se non ci si aspetta che i dipendenti lavorino, i membri del team non devono aspettarsi risposte alle e-mail. Inoltre, nessuno dovrebbe chiamare o inviare messaggi a un dipendente quando non lavora; questi tipi di comunicazione tendono a essere molto più invasivi perché sono più difficili da ignorare. Le emergenze si verificano, ma è necessario definire in anticipo ciò che costituisce un'emergenza per assicurarsi che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda.

Sanzioni preventive. È anche importante assicurarsi che non ci siano ripercussioni per i dipendenti che richiedono flessibilità durante la pandemia. Nessuno dovrebbe essere escluso da aumenti, promozioni o nuove opportunità perché ha dovuto modificare il proprio programma o utilizzare tutti i giorni di ferie e di congedo per malattia. Una soluzione è quella di adeguare gli standard di rendimento, ad esempio concedendo ai genitori un tempo supplementare per soddisfare determinati criteri. Alcune università stanno allungando i tempi di permanenza degli assistenti professori; anche le società di consulenza o gli studi legali potrebbero fare lo stesso. Un'altra soluzione, in particolare per gli addetti alle vendite, consiste nell'istituire un comitato di compensazione per adeguare le quote di vendita o modificare temporaneamente le strutture di compensazione (ad esempio, passando dall'offerta di una retribuzione basata esclusivamente sulle commissioni a una combinazione di base retributiva e di bonus per le commissioni). E nei settori dei servizi maggiormente in difficoltà come quello dell'ospitalità, che stanno affrontando un forte calo della domanda da parte dei clienti, alcuni datori di lavoro si stanno impegnando a garantire per sei mesi i diritti di sicurezza del lavoro che danno ai lavoratori licenziati la possibilità di esercitare per primi il diritto alla riassunzione. Altri offrono permessi di malattia illimitati per i lavoratori a ore. È possibile così mantenere i dipendenti motivati e leali, e compensare i sentimenti di sconfitta in questi tempi economicamente difficili.

Questi sono solo alcuni esempi di quanto sia importante essere flessibili non solo nella programmazione, ma anche nell'adattare le politiche e le pratiche per le risorse umane durante la pandemia.

 

CAMBIARE IL MODO in cui si guida il proprio team – oltre a cercare di raggiungere gli obiettivi di performance in una crisi economica – può sembrare scoraggiante. Ma non è possibile gestire le risorse umane come un anno fa. Queste strategie possono aiutarvi a gestire in modo predicibile e flessibile, e aiuteranno voi e i vostri dipendenti, soprattutto quelli con figli, a superare le pressioni di oggi. Dovrebbero anche aiutarvi a costruire una squadra più forte che sia in grado di funzionare bene sia durante la pandemia, sia negli anni a venire.

           

Ellen Ernst Kossek è professoressa di Management alla Purdue University dove studia come i confini tra lavoro e vita privata, la flessibilità e il lavoro a distanza influiscono sull'inclusione delle donne e sulla parità di carriera.

 

Kelly Schwind Wilson è professoressa associata di Management alla Purdue University. La sua ricerca si concentra sulle relazioni tra lavoro e famiglia, sui rapporti interpersonali e sulla leadership.

 

Lindsay Mechem Rosokha è dottoranda alla Purdue University dove studia Comportamento organizzativo e Risorse umane. I suoi interessi di ricerca includono gli scambi interpersonali, la diversità e la leadership dei dipendenti in ambiti lavorativi e non lavorativi.

Commenta scrivi/Scopri i commenti

Condividi le tue opinioni su Hbr Italia

Caratteri rimanenti: 400

2 / 3

Free articles left

Abbonati!