Il malcontento dei dipendenti è in aumento. Ecco come intervenire.

OVUNQUE SI GUARDI, i dati raccontano la stessa storia: le persone sono sempre più infelici sul lavoro. Un dipendente su cinque afferma che il lavoro che fa ne danneggia la salute mentale. Quasi un terzo descrive il proprio ambiente di lavoro come isolato o impersonale, e oltre il 40% dichiara di soffrire di livelli significativi di stress.

Eppure, nonostante questo crescente malessere, i dipendenti non lasciano il posto. Al contrario, “restano aggrappati al lavoro”, rimangono lì anche se insoddisfatti. “È comprensibile che molti esitino a cambiare”, osserva Travis Grosser, professore associato di management all’Università del Connecticut. “Le persone portano ancora le cicatrici della pandemia, che ha modificato il loro rapporto con il lavoro e con i colleghi. Inoltre, le incertezze economiche e i timori legati all’impatto dell’intelligenza artificiale sui posti di lavoro pesano sulle loro decisioni”.

Come leader, potresti essere tentato di rimandare l’attenzione a questi problemi, concentrandoti su altre priorità apparentemente più urgenti. Sarebbe però un errore miope. Quando i lavoratori sono demotivati, l’intera organizzazione ne risente. “Sono le persone a guidare la crescita”, sottolinea Mark Royal, senior client partner di Korn Ferry Advisory. “Se non si trovano in una condizione positiva, la loro motivazione, il loro impegno e la loro disponibilità inevitabilmente ne soffrono”.

Ecco otto domande che possono aiutarti a comprendere le cause del malcontento dei tuoi collaboratori e a individuare azioni concrete per affrontarlo con efficacia.

1. Quali sono le principali frustrazioni del mio team e cosa sto facendo per ridurle?

Il modo più diretto per dimostrare al tuo team che ci tieni è rimuovere gli ostacoli che rendono il lavoro più difficile del necessario, afferma Royal. “Mostra alle persone che ti stanno a cuore eliminando ciò che le frustra di più”.

Spesso il problema è il carico di lavoro: c’è più da fare di quanto il tempo consenta. Se non puoi ridurre le richieste, concentrati sulla protezione del tempo e dell’energia del team. Assicurati che le priorità siano chiare e condivise. “Quando i collaboratori hanno 12 compiti da svolgere, devono sapere quali sono i quattro davvero cruciali”, dice Royal. “Il resto va delegato, rinviato o eliminato”.

Affronta anche i colli di bottiglia, aggiunge Grosser. Processi di approvazione lenti, priorità in continuo mutamento e riunioni eccessive logorano le persone. “Rimani sintonizzato su ciò che ostacola il lavoro”, consiglia, “e intervieni dove puoi”.

2. Sto prendendo decisioni che potrebbero essere affidate al mio team?

Assicurati di non essere tu stesso il collo di bottiglia. Quando ogni decisione richiede la tua approvazione o quando controlli ogni dettaglio, le persone perdono slancio e motivazione.

“Concedi ai membri del team una chiara autonomia decisionale”, suggerisce Royal. “Definisci in modo esplicito quali decisioni spettano a loro e quali restano di tua competenza”. Poi, lascia che agiscano in autonomia.

3. In quali casi impongo il mio metodo, invece di offrire flessibilità?

Non sempre puoi cambiare le politiche aziendali, ma concedere autonomia è un modo efficace e a basso costo per migliorare il morale, osserva Grosser. “Quando possibile, consenti alle persone di lavorare da casa, lascia loro libertà sugli orari e fidati della loro gestione del tempo”. Le ricerche mostrano che maggiore autonomia significa più produttività e coinvolgimento. Tuttavia, la flessibilità non è uguale per tutti: “Ciò che conta per gli operai è diverso da ciò che conta per gli impiegati e le esigenze dei genitori con figli piccoli non sono le stesse di chi si avvicina alla pensione”, ricorda Royal. In sintesi: dai controllo dove puoi.

4. Come posso favorire relazioni autentiche sul lavoro?

Le relazioni sono un fattore chiave di soddisfazione, afferma Grosser. Fanno sentire le persone viste, ascoltate e valorizzate. Al contrario, un rapporto teso con il capo può rendere il lavoro insopportabile.

Coltiva rapporti solidi con il tuo team. Incontri individuali regolari dovrebbero andare oltre gli aggiornamenti operativi: chiedi alle persone i loro obiettivi di carriera, le loro priorità e le difficoltà che stanno affrontando. Crea anche occasioni autentiche di socializzazione e di collaborazione - progetti condivisi, iniziative di volontariato o momenti informali che favoriscano una connessione reale, non forzata.

5. Cosa sto facendo per sostenere il benessere del mio team?

Il benessere è una priorità crescente, soprattutto per i lavoratori più giovani. “I componenti della Generazione Z vogliono sapere che l’organizzazione si preoccupa della loro salute mentale”, osserva Royal.

Rendi visibili e accessibili le risorse dedicate al loro benessere e incoraggiane l’utilizzo senza farlo pesare. Crea un contesto in cui chiedere aiuto non sia visto come un segno di debolezza.

Pensa in modo olistico: supporta ciò che va a favore di una migliore salute fisica, finanziaria e mentale dei dipendenti. “Quando questi aspetti sono in equilibrio, le persone riescono a concentrarsi e a dare il meglio”. E dai l’esempio: se invii e-mail a mezzanotte o rinunci alle ferie, crei standard insostenibili.

6. Come faccio a far sentire le persone apprezzate e consapevoli del valore del loro lavoro?

Dopo anni di carichi pesanti e cambiamenti costanti, molti si sentono trascurati. Riconoscere regolarmente i loro sforzi può ribaltare la situazione. “È difficile sentirsi infelici quando ci si sente apprezzati”, dice Grosser. Dai riconoscimenti pubblici, condividi storie che colleghino il loro contributo a risultati tangibili e mostra l’impatto del loro lavoro su clienti e colleghi. “Le persone devono sapere di essere più di un semplice paio di mani”, aggiunge Royal.

7. Sto aiutando davvero le persone a crescere nella loro carriera?

In tempi di incertezza economica, le opportunità di avanzamento diminuiscono. “Molti si sentono bloccati”, afferma Grosser. Crea occasioni di crescita anche a costi ridotti: mentoring, incarichi stimolanti, job shadowing.

Nelle piccole e medie aziende, sii trasparente sui limiti, ma sottolinea i vantaggi: ruoli diversificati, contatto diretto con la leadership, visibilità. Nelle grandi organizzazioni, lavora sulla preparazione: esperienze interfunzionali e leadership di progetto che permettano di essere pronti quando si aprono nuove posizioni.

8. Quando ho verificato l’ultima volta la competitività delle nostre retribuzioni?

Il tema della retribuzione è spesso evitato, ma resta cruciale. I dipendenti fanno di più con meno, mentre il costo della vita cresce. “Anche se non puoi modificare direttamente gli stipendi, puoi garantire la trasparenza”, suggerisce Royal. Spiega come vengono prese le decisioni retributive e quali fattori influenzano gli avanzamenti. Questo aiuta i dipendenti a percepire equità e logica nel sistema, anche senza cambiamenti immediati.

Assicurati inoltre che conoscano il valore complessivo del loro pacchetto - benefit, bonus, formazione - e dai un feedback chiaro sulle prospettive di crescita.

MIGLIORARE IL MORALE del team non si fa dall’oggi al domani. I vincoli di budget, le politiche aziendali e le condizioni di mercato possono limitare il raggio d’azione, ma la consapevolezza di ciò che puoi influenzare fa la differenza. Rimani in ascolto, coinvolgi le persone nelle decisioni che le riguardano e presta attenzione al loro sviluppo e al loro benessere. Le piccole azioni costanti contano più dei grandi gesti. Rimuovi gli ostacoli dove puoi e tratta i collaboratori come persone che contano davvero. Non risolverai tutto, ma potresti rendere il lavoro un po’ meno sgradito.

Rebecca Knight scrive su temi di carriera e lavoro su The Boston Globe, Business Insider, New York Times, BBC e The Christian Science Monitor. È stata selezionata come Reuters Institute Fellow presso l'Università di Oxford nel 2023. All'inizio della sua carriera, ha trascorso un decennio come redattrice e reporter presso il Financial Times a New York, Londra e Boston.