Come l’ageismo sta minando l’implementazione dell’IA

I leader delle imprese stanno oggi facendo due grandi ipotesi. In primo luogo, che gli strumenti di IA, come l’IA generativa e gli agenti di IA, cambieranno il nostro modo di lavorare. E in secondo luogo, che i lavoratori a metà carriera e più anziani non abbiano le caratteristiche per adattarsi a queste tecnologie. Mentre dovremo aspettare per vedere come si svilupperà la prima ipotesi, sappiamo già che la seconda è sbagliata. E, a meno che non venga messa in discussione, sia i lavoratori che i datori di lavoro ci potranno rimettere.

In qualità di CEO fondatrice di Generation, un’organizzazione no profit globale che forma e colloca adulti di tutte le età in nuove carriere (Mona), e di responsabile dell’innovazione e degli investimenti per la SCAN Foundation, che sostiene gli anziani (Anika), abbiamo già visto questo tipo di pregiudizio tecnologico nei confronti dei lavoratori più anziani. Nel sondaggio di Generation del 2021, quando è stato chiesto ai datori di lavoro di valutare i punti di forza dei candidati, la stragrande maggioranza ha indicato i candidati più giovani come più preparati per utilizzare le diverse applicazioni, in possesso di un’esperienza più rilevante e più omogenei con la cultura aziendale rispetto a quelli di età superiore ai 45 anni. Allo stesso modo, nel sondaggio di follow-up di Generation-OECD del 2023, il 47% dei responsabili delle assunzioni ha dichiarato che assumerebbe un candidato di età compresa tra i 30 e i 44 anni per un ruolo di livello base o intermedio, mentre solo il 13% ha detto lo stesso dei candidati di età superiore ai 55 anni.

Ciò che preoccupa di questi giudizi iniziali è la loro distanza dai risultati effettivi. Infatti, quando abbiamo chiesto a quegli stessi responsabili delle assunzioni di valutare le prestazioni lavorative dei lavoratori di mezza età o più anziani che già impiegano, l’89% ha riferito che queste persone hanno prestazioni altrettanto buone, se non migliori, rispetto ai colleghi più giovani.

I pregiudizi infondati sull’età rischiano di rivelarsi altrettanto fuorvianti ora che le imprese stanno introducendo l’IA sul posto di lavoro. E, secondo il nostro nuovo sondaggio, mentre i lavoratori di mezza età e più anziani offrono punti di forza unici, i datori di lavoro sono ancora più propensi a trascurarli rispetto a prima in questo nuovo ambiente di IA.

L’ageismo sta minando l’implementazione dell’IA

Generation ha recentemente condotto un sondaggio per esplorare l’esperienza dei lavoratori di mezza età e oltre alla luce del crescente utilizzo di strumenti di IA generativa negli Stati Uniti e in quattro paesi europei: Francia, Irlanda, Spagna e Regno Unito. (Questo sondaggio è stato finanziato dalla SCAN Foundation negli Stati Uniti e da Google.org in Europa). Il nostro campione comprendeva 2.610 dipendenti di età superiore ai 45 anni che ricoprono ruoli di livello base e intermedio, e 1.488 responsabili delle assunzioni in una vasta gamma di settori e aziende di diverse dimensioni che valutano i candidati per questi ruoli.

In generale, i datori di lavoro preferiscono candidati più giovani. Abbiamo scoperto che solo il 32% dei datori di lavoro negli Stati Uniti prenderebbe in considerazione candidati di età superiore ai 60 anni per ruoli che utilizzano regolarmente strumenti di IA, rispetto al 90% che prenderebbe in considerazione candidati di età inferiore ai 35 anni. In Europa, il 33% delle aziende ha dichiarato che prenderebbe in considerazione l’assunzione di candidati di età superiore ai 55 anni per tali ruoli, mentre l’86% prenderebbe in considerazione candidati più giovani, di età inferiore ai 35 anni. La fascia di mezza età si colloca in una posizione intermedia, con un interesse decrescente con l’aumentare dell’età (negli Stati Uniti, il 79% dei datori di lavoro era disposto a prendere in considerazione candidati di età compresa tra i 35 e i 44 anni e il 53% quelli di età compresa tra i 45 e i 59 anni. In Europa, il 71% era disposto a prendere in considerazione candidati di età compresa tra i 35 e i 44 anni e il 52% quelli di età compresa tra i 45 e i 54 anni).

Dato l’entusiasmo per l’adozione degli strumenti di IA generativa di ultima generazione, questo persistente pregiudizio non promette nulla di buono per i lavoratori più anziani. Quasi la metà dei responsabili delle assunzioni statunitensi che hanno partecipato al nostro sondaggio ha riferito che le loro aziende hanno iniziato a fornire strumenti di IA ai dipendenti e un ulteriore 24% prevede di farlo nei prossimi 12 mesi. Anche se la transizione in Europa è più lenta, pure lì il cambiamento è in atto, con il 29% dei datori di lavoro che dichiara di fornire attualmente strumenti di IA e il 31% che prevede di farlo nel prossimo anno. La possibilità di utilizzare questi strumenti è chiaramente una priorità per le aziende e i responsabili delle assunzioni.

Tuttavia, è anche possibile che i leader aziendali non sappiano ancora di cosa hanno bisogno per avere successo con l’IA. Molte aziende riferiscono di avere difficoltà nella fase di transizione. Secondo l’Executive Confidence Index di LinkedIn, il 40% dei dirigenti globali afferma che le proprie organizzazioni hanno “allineamento della leadership, strumenti e processi ad hoc limitati” per l’adozione dell’IA generativa, mentre il 25% afferma che le proprie organizzazioni non hanno ancora avviato questo processo.

Anche i lavoratori sono in difficoltà. Un recente sondaggio di Upwork ha mostrato che i dipendenti di tutte le età e di tutti i ruoli non sanno ancora come utilizzare l’IA. Quasi la metà (47%) dei dipendenti ha dichiarato di non avere idea di come utilizzarla per ottenere gli aumenti di produttività che i datori di lavoro si aspettano e il 77% ha affermato che questi strumenti hanno in realtà ridotto la loro produttività e aumentato il carico di lavoro. Allo stesso modo, un sondaggio del 2024 di Gallup ha rilevato che quasi 7 dipendenti statunitensi su 10 affermano di non utilizzare mai l’IA, mentre solo uno su 10 dichiara di utilizzarla almeno settimanalmente.

Ma questi numeri generici nascondono un punto positivo fondamentale che il nostro sondaggio ha identificato. Un gruppo chiave di dipendenti più anziani, a quanto pare, sta vivendo un incontro molto diverso con l’IA. In quel 15% di lavoratori a metà carriera e più anziani nel nostro sondaggio che afferma di aver già adottato strumenti di IA sul posto di lavoro, la maggior parte sono “utenti esperti” autodidatti. Questo gruppo utilizza gli strumenti di IA più volte alla settimana, se non quotidianamente. Più della metà degli utenti esperti più anziani negli Stati Uniti e due terzi in Europa hanno riferito che l’IA sta migliorando la qualità e il ritmo del loro lavoro. Sia negli Stati Uniti che in Europa, quasi la metà di questi utenti esperti ha aggiunto che la tecnologia consente loro di svolgere un lavoro più avanzato o di livello superiore, e circa un terzo ha affermato che li aiuta a prendere decisioni migliori.

Questo piccolo ma importante gruppo di utenti mostra la strada da seguire per le organizzazioni che stanno implementando l’IA. Ma per fare progressi, i datori di lavoro dovranno riconoscere che solo un vero sforzo intergenerazionale consentirà all’IA di realizzare il suo pieno potenziale sul posto di lavoro.

Una soluzione in due fasi per i datori di lavoro

Per risolvere i loro problemi di transizione verso l’IA, le aziende dovrebbero dare uno sguardo nuovo al motivo delle loro difficoltà e alle risorse di cui già dispongono. È opinione diffusa che sia necessario un “intervento umano” per garantire che gli agenti di IA, il cui utilizzo dovrebbe aumentare drasticamente nel 2025, operino in modo accurato, sicuro ed etico. Questi strumenti di IA sono creati da aziende tecnologiche o personalizzati dalle aziende per lavorare in modo autonomo e svolgere compiti complessi che altrimenti verrebbero affidati a un essere umano. A tal fine, i lavoratori con anni di esperienza nel settore e nel riconoscimento di schemi, come i lavoratori a metà carriera e più anziani, possono essere in una buona posizione per svolgere questo ruolo. Ma per cogliere questa opportunità, i datori di lavoro devono essere molto più consapevoli di come si deve coniugare l’IA con l’esperienza dei lavoratori.

Fase uno: affidarsi maggiormente agli utenti esperti.

Un punto di partenza potrebbe essere quello di raddoppiare l’utilizzo delle conoscenze del piccolo gruppo di utenti esperti più anziani che hanno già imparato da soli a usare gli strumenti di IA. Mettere in luce questi dipendenti e incentivarli a condividere e fare da mentori ai loro colleghi su come fare lo stesso può aiutare i dipendenti di tutte le età. Anche spostare alcuni di loro in nuovi ruoli critici in cui l’adozione dell’IA è in primo piano può essere d’aiuto. Scoprire casi d’uso più rilevanti che uniscono l’esperienza agli strumenti di IA e poi applicarli a ruoli e compiti specifici dovrebbe aumentare le possibilità che i tanto decantati aumenti di produttività si realizzino più rapidamente.

Fase due: raddoppiare gli sforzi per educare e coinvolgere tutti, giovani e meno giovani.

Ma per sfruttare al meglio i lavoratori esperti, i datori di lavoro dovranno fare di più che sfruttare al meglio le competenze di IA di coloro che sono già convertiti. Come ha rilevato anche il nostro sondaggio, la maggior parte dei lavoratori a metà carriera e più anziani è ancora indecisa sul valore dell’IA. Mentre il 24% dei non utilizzatori di età pari o superiore a 45 anni negli Stati Uniti e il 36% in Europa ha espresso interesse nell’apprendimento dell’uso degli strumenti di IA, un altro quarto si è dichiarato neutrale o incerto. La cosa più preoccupante è che quasi un terzo dei non utilizzatori negli Stati Uniti e il 17% in Europa ha dichiarato di non essere affatto interessato all’IA.

Per coinvolgere questo gruppo più ampio di lavoratori esperti e attingere al loro know-how istituzionale, le aziende devono sviluppare una nuova importante capacità. Invece di affidarsi solo a utenti esperti autodidatti di tutte le età, devono anche integrare le competenze di IA nei loro programmi di formazione formale, mantenendo al contempo la rilevanza dei contenuti in rapida evoluzione e identificando continuamente casi d’uso pertinenti. Questi programmi dovranno quindi rivolgersi meglio ai molti lavoratori di mezza età e più anziani che dovranno riqualificarsi per passare a un nuovo lavoro o migliorare le proprie competenze all’interno di un ruolo. Da parte loro, questi lavoratori dovranno evitare di ripiegare sulla sola esperienza come il modo migliore per rimanere occupabili.

Microsoft dimostra come questo approccio in due fasi possa funzionare bene. Ha implementato iniziative di aggiornamento e riqualificazione a livello aziendale attraverso piattaforme come Microsoft Learn e LinkedIn Learning, progettate per essere accessibili ai dipendenti di tutte le età. In particolare, i programmi interni di Microsoft spesso identificano futuri ruoli di “manager di IA” che richiedono sia conoscenze tecniche di IA che una forte esperienza di leadership, aree in cui il giudizio di professionisti esperti è particolarmente critico.

In linea con la crescente necessità di un responsabile dell’implementazione dell’IA, Microsoft ha anche assegnato a professionisti esperti ruoli chiave per guidare la politica aziendale, garantire la conformità normativa e gestire i rischi potenziali. Le soluzioni Industry Cloud dell’azienda, che richiedono una profonda competenza nel settore, spesso si affidano alle conoscenze dei lavoratori di mezza età e più anziani per mettere a punto applicazioni di IA per scenari reali. Inoltre, con l’emergere di strumenti di IA generativa come Microsoft 365 Copilot, Microsoft riconosce la necessità che i manager esperti agiscano come “manager degli agenti di IA”, sfruttando le loro conoscenze istituzionali e le capacità di pensiero critico per supervisionare l’implementazione dell’IA, interpretare i risultati e garantire l’allineamento con gli obiettivi aziendali. L’approccio di Microsoft alla formazione e all’integrazione dell’IA dimostra come le aziende possano coniugare le capacità dell’IA con la preziosa esperienza dei lavoratori di mezza età e più anziani, creando una sinergia che massimizza il potenziale sia dell’uomo che dell’IA attraverso le generazioni.

Azioni come queste possono aiutare a trovare risposte emergenti che daranno a tutti, dipendenti e datori di lavoro, una maggiore capacità sia di sfruttare meglio questa nuova ondata di agenti sia di continuare a evolvere i nostri luoghi di lavoro per sfruttare il potere trasformativo dell’IA.

Mona Mourshed è amministratore delegato e fondatrice di Generation: You Employed.

Anika Heavener è vicepresidente per l’innovazione e gli investimenti presso la Scan Foundation.