Che cosa significa avere una “mentalità di crescita”

Gli studiosi sono profondamente gratificati quando le loro idee prendono piede. E sono ancora più gratificati quando le loro idee fanno la differenza, ad esempio migliorando la motivazione, l’innovazione o la produttività. Ma la popolarità ha un prezzo: a volte le persone distorcono le idee e quindi non riescono a coglierne i benefici. Questo ha iniziato a verificarsi con la mia ricerca sulle mentalità “di crescita” e “fissa” tra gli individui e all’interno delle organizzazioni.

Per riassumere brevemente i risultati: gli individui che credono che i loro talenti possano essere sviluppati (attraverso il duro lavoro, buone strategie e il contributo degli altri) hanno una mentalità di crescita. Tendono a ottenere maggiori risultati rispetto a chi ha una mentalità più fissa (chi crede che i propri talenti siano doni innati). Questo perché si preoccupano meno di sembrare intelligenti e dedicano più energie all’apprendimento. Quando intere aziende abbracciano una mentalità di crescita, i loro dipendenti riferiscono di sentirsi molto più responsabili e impegnati; ricevono anche un maggiore sostegno organizzativo per la collaborazione e l’innovazione. Al contrario, le persone che lavorano in aziende a mentalità fissa riferiscono di un maggior numero di imbrogli e inganni tra i dipendenti, presumibilmente per ottenere un vantaggio nella corsa dei talenti.

La “mentalità di crescita” è diventata una parola d’ordine in molte grandi aziende, tanto da entrare persino nei loro mission statement. Ma quando indago, spesso scopro che le persone hanno una comprensione limitata di quest’idea. Ecco tre idee sbagliate comuni.

1.        Ho già e ho sempre avuto una mentalità di crescita. Spesso le persone confondono la mentalità di crescita con la flessibilità, l’apertura mentale o la visione positiva, qualità che credono di aver sempre avuto. Io e i miei colleghi la chiamiamo falsa mentalità di crescita. Ognuno di noi è in realtà un misto di mentalità fissa e di crescita, che si evolve continuamente con l’esperienza; non esiste una mentalità di crescita pura, che dobbiamo riconoscere per ottenere i benefici che cerchiamo.

2.        Una mentalità di crescita consiste solo nel lodare e premiare gli sforzi. Questo non è vero per gli studenti nelle scuole e non è vero per i dipendenti nelle organizzazioni. In entrambi i contesti, i risultati contano. Uno sforzo improduttivo non è mai una buona cosa. È fondamentale premiare non solo lo sforzo, ma anche l’apprendimento e il progresso, e sottolineare i processi che producono questi risultati, come la ricerca di aiuto da parte degli altri, la sperimentazione di nuove strategie e la capitalizzazione delle battute d’arresto per andare avanti in modo efficace. In tutte le nostre ricerche, il risultato – la linea di fondo – deriva dall’impegno profondo in questi processi.

3.        Basta adottare una mentalità di crescita e le cose andranno bene. Le dichiarazioni sulla missione sono cose meravigliose. Non si può discutere con valori elevati come la crescita, la responsabilizzazione e l’innovazione. Ma non hanno alcun significato per i dipendenti se l’azienda non attua politiche che rendano questi valori reali e raggiungibili. Le organizzazioni che incarnano una mentalità di crescita incoraggiano l’assunzione di rischi adeguati, sapendo che alcuni non funzioneranno. Premiano i dipendenti per le importanti lezioni apprese, anche se un progetto non raggiunge gli obiettivi iniziali. Sostengono la collaborazione al di là dei confini organizzativi, piuttosto che la competizione tra dipendenti o unità. Si impegnano per la crescita di ogni membro, non solo a parole, ma anche nei fatti, promuovendo le opportunità di sviluppo e avanzamento ampiamente disponibili. E rafforzano continuamente i valori della mentalità di crescita con politiche concrete.

Anche se correggiamo queste idee sbagliate, non è facile raggiungere una mentalità di crescita. Uno dei motivi è che ognuno di noi ha i propri fattori scatenanti della mentalità fissa. Quando ci troviamo di fronte a sfide, riceviamo critiche o ci comportiamo male rispetto agli altri, possiamo diventare insicuri o metterci sulla difensiva, il che inibisce la crescita. Anche i nostri ambienti di lavoro possono essere pieni di fattori scatenanti del pensiero fisso. Un’azienda che spinge sui talenti rende più difficile per le persone praticare il pensiero e il comportamento della mentalità di crescita, come condividere informazioni, collaborare, innovare, cercare feedback o ammettere errori.

Per rimanere in una zona di crescita, dobbiamo identificare e lavorare con questi fattori scatenanti. Molti manager e dirigenti hanno tratto beneficio dall’aver imparato a capire quando il loro “personaggio” a mentalità fissa si manifesta e cosa dice per farli sentire minacciati o sulla difensiva. Soprattutto, con il tempo hanno imparato a persuaderlo a collaborare con loro nel perseguire obiettivi impegnativi.

È un lavoro duro, ma individui e organizzazioni possono guadagnare molto approfondendo la comprensione dei concetti di mentalità di crescita e di come metterli in pratica. Questo dà loro un senso più ricco di chi sono, di cosa rappresentano e di come vogliono andare avanti.

Carol Dweck è professore di Psicologia all’Università di Stanford e autore di Mindset. La nuova psicologia del successo.