I 6 stili di leadership più diffusi e come decidere quale utilizzare

MOLTO È STATO SCRITTO sugli stili di leadership più comuni e su come identificare quello giusto per voi, che sia transazionale o trasformazionale, burocratico o laissez-faire. Ma secondo Daniel Goleman, psicologo noto soprattutto per il suo lavoro sull’intelligenza emotiva, “essere un grande leader significa riconoscere che circostanze diverse possono richiedere approcci diversi”.
Basandosi sulle sue ricerche ed esperienze, Goleman ha identificato sei stili di leadership distinti che i manager possono adattare a seconda delle situazioni e delle esigenze dei membri del loro team. Gli stili sono stati introdotti per la prima volta nel suo articolo del 2000 sulla Harvard Business Review, “Leadership That Gets Results”, e da allora sono stati ampiamente riconosciuti come un quadro essenziale per una leadership efficace. Questi i sei stili:

- Stile di leadership coercitivo, che implica la richiesta di un rispetto immediato.
- Stile di leadership autorevole, che consiste nel mobilitare le persone verso una visione.
- Stile di leadership programmativo, basato su aspettative di eccellenza e autodirezione.
- Stile di leadership affiliativo, che si basa sulla creazione di legami emotivi.
- Stile di leadership democratico, basato sulla creazione di consenso.
- Stile di leadership del coaching, orientato allo sviluppo delle persone per il futuro.
Sebbene il mondo sia cambiato negli ultimi 20 anni, questi stili di leadership rimangono rilevanti. La loro padronanza vi aiuterà a gestire la complessità delle diverse situazioni, a rafforzare il morale e a favorire la crescita a lungo termine del vostro team. Qui di seguito un’analisi più approfondita di ciascuno dei sei stili di leadership e di quando utilizzarli, aggiornata alle realtà aziendali attuali.

I sei tipi di stili di leadership

1. Stile di leadership coercitivo
Di tutti gli stili, quello coercitivo è, secondo Goleman, il meno efficace nella maggior parte delle situazioni. Non è difficile capire perché. Questo stile è caratterizzato da un processo decisionale dall’alto verso il basso, da un approccio autoritario e da un atteggiamento esigente, del tipo “fai quello che ti dico io”. Se da un lato questo può dare risultati a breve termine, dall’altro ha, a lungo termine, un impatto corrosivo sulla cultura aziendale, portando a un elevato turnover dei dipendenti e a una forza lavoro disillusa e disimpegnata.
Quando usare lo stile di leadership coercitivo
Questo stile di leadership di comando e controllo può funzionare in alcune situazioni di crisi in cui è necessaria un’azione rapida e decisa e una chiara catena di comando: un’acquisizione aziendale o un pronto soccorso, per esempio. Secondo Goleman, però, nella maggior parte dei casi questo approccio rischia di essere dannoso.

2. Stile di leadership autorevole
Lo stile di leadership autorevole, da non confondere con la leadership autoritaria, consiste nel motivare i membri del team collegando il loro lavoro a una strategia organizzativa più ampia, aiutandoli a capire come i loro compiti quotidiani contribuiscano a uno scopo più grande. Si tratta di stabilire linee guida chiare, non di fare del micromanagement. Si tratta anche di dare fiducia ai membri dell’organizzazione affinché lavorino alla visione condivisa con autonomia e creatività, il che crea un elevato coinvolgimento dei dipendenti e una maggiore soddisfazione sul lavoro. Se la leadership coercitiva è il tipo peggiore di leadership, quella autorevole brilla come lo stile più efficace e stimolante.
Quando utilizzare lo stile di leadership autorevole
Questo stile di leadership è vantaggioso in molte situazioni ed è particolarmente utile nei momenti di cambiamento o d’incertezza. Può anche essere integrato nelle operazioni quotidiane, ricordando ai membri del team la missione dell’azienda in modo organico. Per esempio, un dirigente del settore farmaceutico potrebbe dire: “Il nostro lavoro andrà a beneficio di molti pazienti”, mentre un leader del settore assicurativo potrebbe dire: “Stiamo aiutando le persone a garantire il loro futuro”. Questi richiami rendono gli obiettivi e la missione dell’organizzazione tangibili e significativi per il team.

3. Stile di leadership programmativo
Questo stile di leadership implica il rispetto di standard elevati per sé stessi e per gli altri. Sebbene la ricerca dell’eccellenza sia ammirevole, l’approccio programmativo (“pacesetting”) si ritorce contro se l’attenzione si concentra sui fallimenti piuttosto che sui successi. La spinta costante alla produttività e ai risultati può anche creare un ambiente di lavoro sottoposto a eccessiva pressione, dice Goleman.
L’estrema attenzione alla perfezione può anche rendere difficile per i dipendenti vedere come i loro sforzi individuali si inseriscono nel quadro generale, il che può portare a un aumento del turnover. “Se le persone migliori se ne vanno perché le allontanate o le stressate, allora non state agendo nell’interesse a lungo termine dell’organizzazione”.
Quando usare lo stile di leadership programmativo
Sebbene questo stile debba essere usato raramente, può funzionare in alcune circostanze in cui i dipendenti sono altamente motivati ed estremamente competenti. Può essere adatto a gruppi specializzati, come i team di ricerca e sviluppo o quelli legali, ad esempio. Anche in questi casi, però, è importante bilanciare il pacesetting con altri approcci, per evitare conseguenze come le crisi di esaurimento dei dipendenti.

4. Stile di leadership affiliativo
Questo stile di leadership prevede la costruzione di forti legami emotivi, la creazione di un senso di cameratismo e di spirito di squadra e la promozione di un ambiente di lavoro positivo e solidale. Questo aiuta i membri del team a sentirsi parte integrante del gruppo, a condividere liberamente idee e feedback e a lavorare insieme per raggiungere obiettivi comuni.
Secondo Goleman, questo stile orientato alla relazione è particolarmente prezioso per creare un ambiente di lavoro positivo, particolarmente importante in un momento in cui alcune aziende richiamano i dipendenti in ufficio. È possibile creare una comunità attenta e coesa, piuttosto che una macchina amministrativa, conoscendo i dipendenti a livello personale e festeggiando i loro successi.
Quando usare lo stile di leadership affiliativo
Questo stile crea legami e una cultura aziendale positiva, ma non deve essere usato in modo esclusivo. Potrebbe non fornire un feedback sufficiente per affrontare problemi di performance o sfide complesse. Combinando questo approccio con lo stile autorevole e ispiratore si crea un maggiore equilibrio, offrendo sia sostegno che direzione.

5. Stile di leadership democratico
Lo stile di leadership democratico prevede che il team abbia voce in capitolo nel processo decisionale. Dedicando tempo alla raccolta di input, all’ascolto delle preoccupazioni e dei diversi punti di vista e all’integrazione dei feedback, dimostrate ai membri del vostro team che le loro opinioni sono importanti, che le loro voci sono ascoltate e che i loro contributi sono apprezzati. Questo dà loro un senso di appartenenza e di responsabilità.
Quando usare lo stile di leadership democratico
Questo stile è ideale quando non si è sicuri della linea d’azione migliore e si vogliono generare idee. Ma non è una buona strategia quando i membri del team mancano di esperienza o di informazioni, o in tempi di crisi.

6. Stile di leadership del coaching
Lo stile di coaching si concentra sulla crescita individuale e prevede di dedicare del tempo a comprendere gli obiettivi a lungo termine dei membri del team, sia per il loro sviluppo personale che professionale. “Porre domande come: ‘Cosa vuoi dalla tua vita, dalla tua carriera, da questo lavoro? E come posso aiutarti?” incoraggia i dipendenti a riflettere sulle loro aspirazioni e a lavorare per raggiungerle”, afferma Goleman. Interessandovi genuinamente al loro sviluppo, aiutate i vostri dipendenti a sentirsi apprezzati e motivati.
Quando usare lo stile di leadership del coaching
Questo stile è particolarmente utile durante le valutazioni individuali delle prestazioni, ma può essere utilizzato anche nelle conversazioni quotidiane. Un leader in modalità coach potrebbe dire: “Sei bravissimo a fare XYZ, ma quando fai ABC non funziona altrettanto bene per questi motivi. Hai considerato di provare quest’altro approccio?”. Questo feedback in tempo reale aiuta i dipendenti a crescere e a imparare, invece di lasciare che i potenziali problemi persistano.

Come adattare il proprio stile di leadership alla situazione in cui ci si trova
Le ricerche suggeriscono che i leader più efficaci adattano il loro stile alle diverse circostanze, che si tratti di un cambiamento di ambiente, di una variazione delle dinamiche organizzative o di una svolta nel ciclo economico. Per questo motivo, è necessario rimanere in sintonia con l’ambiente, comprendere il proprio impatto sugli altri e adattare il proprio approccio di conseguenza.
Come scrive Goleman nel suo articolo del 2000, “i leader più efficaci passano con flessibilità da uno stile di leadership all’altro, a seconda delle necessità... Non adattano meccanicamente il loro stile a una lista di situazioni, ma sono molto più fluidi. Sono altamente sensibili all’impatto che hanno sugli altri e adattano senza problemi il loro stile per ottenere i risultati migliori”.
Questo è il modo in cui il cambio di stile avviene nella vita reale: Quando si lancia un nuovo progetto, si usa uno stile autorevole quando sono necessarie una direzione chiara e una visione convincente per riunire il team e ispirare le persone verso un obiettivo comune. Passerete a uno stile di coaching quando un dipendente ha difficoltà con un determinato compito e dovete aiutarlo a imparare una nuova abilità. E si utilizza uno stile programmativo quando il team di dipendenti esperti e motivati deve rispettare una scadenza impegnativa.
Ma cosa succede se si ha la sensazione di non essere attrezzati per assumere un nuovo e diverso stile di leadership, per non parlare di più di uno?
Goleman sostiene che chiunque può ampliare la propria gamma di stili di leadership attraverso la pratica e l’iterazione. “Per espandere il proprio repertorio di stili, i leader devono innanzitutto capire quali competenze di intelligenza emotiva sono alla base degli stili di leadership di cui sono carenti”, scrive nel suo articolo. “Possono quindi lavorare attivamente per aumentarne il quoziente. Per esempio, un leader affiliativo ha punti di forza in tre competenze di intelligenza emotiva: nell’empatia, nella costruzione di relazioni e nella comunicazione... Questi consigli sull’aggiunta di capacità possono sembrare semplicistici – “Sforzati di cambiare te stesso” – ma migliorare l’intelligenza emotiva è del tutto possibile con la pratica”.

LA BUONA NOTIZIA è che la personalità non è un destino immodificabile. Anche se siete naturalmente introversi o tendete a farvi guidare dai dati e dall’analisi piuttosto che dalle emozioni, potete comunque imparare ad adattare diversi stili di leadership per organizzare, motivare e dirigere il vostro team.
“Il successo di un leader dipende dalla produttività e dall’efficacia delle persone che lavorano per lei o lui”, dice Goleman. “Se si usa uno stile di leadership che è controproducente per le loro prestazioni, ci si dà la zappa sui piedi”.

Rebecca Knight scrive su temi inerenti a carriera e lavoro su The Boston Globe, Business Insider, New York Times, BBC e The Christian Science Monitor. È stata selezionata come Reuters Institute Fellow presso l’Università di Oxford nel 2023. All’inizio della sua carriera, ha trascorso un decennio come redattrice e reporter presso il Financial Times a New York, Londra e Boston.