Come migliorare i programmi di avanzamento delle donne

L’“EMPOWERMENT FEMMINILE” è un obiettivo comune delle iniziative per la parità di genere. Ma cosa intendiamo veramente quando diciamo che stiamo dando più potere alle donne? Un recente studio condotto dal Center for Women in Business (CWIB) della Rutgers Business School ha messo in luce differenze fondamentali tra l’esperienza del potere di uomini e donne. Lo studio, condotto da Colleen Tolan, Alexander Van Zant e Terri Kutzberg, fa parte di una ricerca in corso per comprendere meglio le percezioni di genere del potere. Lo studio ha coinvolto oltre 300 partecipanti e ha rilevato che gli uomini associano più spesso il potere al controllo, mentre le donne affermano che il potere è più spesso legato alla libertà.
Questo dato è importante; infatti la maggior parte dei programmi aziendali di avanzamento delle donne si concentra sul trasferimento dei poteri, ovvero sull’insegnare alle donne una serie predefinita di competenze che dovrebbero dare loro un maggiore controllo sulla carriera. Adottando questo approccio, le aziende potrebbero comunicare involontariamente una cultura di conformità, chiedendo alle donne di cambiare ciò che sono per avere successo. Questo fa sì che molte di esse, soprattutto quelle più anziane, si sentano bloccate, perché i leader forti devono avere la capacità di definire le aspettative, non solo di soddisfarle.
Invece di concentrarsi sul trasferimento del potere da chi lo detiene a chi ne ha bisogno, o sull’abbattimento delle idee tradizionali su ciò di cui le donne hanno bisogno per essere considerate potenti, le aziende dovrebbero essere più curiose, fare più domande e riorientare i loro sforzi su ciò che fa sentire effettivamente le donne dotate di potere.

Perché gli sforzi tradizionali per l’empowerment falliscono
Quando le aziende discutono di empowerment femminile, spesso pensano che si tratti di uno sforzo dall’alto verso il basso, unico e a somma zero. I leader e i responsabili delle decisioni rimangono arbitri, trasferendo il potere da gruppi selezionati alle donne delle loro organizzazioni. Per fare questo, le aziende spesso utilizzano programmi di avanzamento concentrandosi su interventi come:

- Colmare il divario: insegnare alle donne competenze specifiche, soprattutto su temi come la negoziazione e la presentazione, in modo che si presentino con maggiore “gravitas”.
- Rafforzare la fiducia: l’intervento di un esperto che aiuti le dipendenti a essere più sicure di sé e ad “apparire più potenti” come gli uomini che le circondano.
- Creare l’effetto ombra: conferire potere alle donne fornendo loro sponsor (tipicamente uomini) che condividano il loro potere.
- Fornire risorse: rinforzare capacità su una serie di argomenti come lo stress e la salute mentale, partendo dal presupposto che migliorare l’accesso delle donne alle risorse rispetto agli uomini darà loro più potere.
Ma i nostri dati suggeriscono che questi sforzi, per quanto benintenzionati, non si traducono in un potere reale o sentito dalle donne. L’emancipazione e l’avanzamento delle donne richiedono più di un curriculum di maggiore fiducia, di liste aggiornate o di KPI senza contenuto, perché queste strategie non affrontano le questioni più profonde dell’appartenenza, delle barriere nascoste o delle differenze culturali.
Inoltre, quando le aziende implementano programmi di sviluppo delle competenze, di solito si rifanno ad archetipi di leadership tradizionali, spesso prevalentemente maschili. Questo può causare danni, rafforzando l’idea che le donne debbano assimilarsi agli uomini per crescere, piuttosto che diventare una versione migliore di sé stesse. Inoltre, non tiene conto del doppio vincolo che impone alle donne leader di essere al tempo stesso simpatiche e competenti, uno standard non imposto ai leader uomini. Se non vogliamo che le donne falliscano o si sentano degli impostori, dobbiamo tenere conto non solo dei pregiudizi che devono affrontare, ma anche della loro stessa percezione del potere.

Per le donne, potere significa libertà
Abbiamo intervistato 310 lavoratori di aziende statunitensi sulla loro concezione del potere. Quando è stato chiesto ai partecipanti di darne una definizione, uomini e donne hanno concordato ampiamente sul fatto che il potere ha a che fare con l’influenza e il controllo. Ma quando è stato chiesto loro di descrivere un momento in cui si sono sentite potenti, le donne hanno menzionato una cosa che gli uomini non hanno menzionato: la libertà. Nelle loro risposte, le donne non solo hanno parlato esplicitamente della libertà come di un importante indicatore di potere, ma hanno anche indicato, con una frequenza significativamente maggiore rispetto agli uomini, che la libertà è associata al potere.
Un modo per pensare a questa differenza è attraverso ricerche precedenti che parlano delle tre dimensioni del potere: potere su, potere con e potere verso. La maggior parte delle persone definisce il potere come potere su, ma la maggior parte delle donne che hanno partecipato al nostro sondaggio vede la libertà sul lavoro come legata alla terza dimensione: il potere verso.
Ecco cosa le partecipanti ci hanno detto che vorrebbero avere sul lavoro:

Il potere di guidare in modo collettivo, non solo competitivo
Quando è stato chiesto di descrivere un momento in cui si sono sentite potenti, le donne hanno parlato di libertà di scelta nel processo decisionale, mentre gli uomini hanno descritto più spesso di essere stati messi a capo di altri. Invece di tendere a conformarsi a un unico ideale di leadership, le donne hanno espresso l’opinione che questa debba includere “la libertà di scegliere nel prendere decisioni per il gruppo come leader o di aprire la strada a un processo decisionale più basato sul gruppo”. Le donne hanno anche indicato quattro volte più degli uomini di ritenere l’aiuto agli altri come un momento in cui esercitare il potere. Ciò suggerisce che le iniziative di empowerment dovrebbero prendere in considerazione una gamma più ampia di stili di leadership e cercare di sviluppare le donne leader coltivando i loro stili collaborativi. Le donne dovrebbero avere lo spazio per guidare a partire dai loro punti di forza e in modi adatti a loro.

Il potere di guidare a partire dall’esperienza vissuta
Molte delle donne intervistate hanno affermato che il potere deriva dalla possibilità di essere sé stesse al lavoro. Una partecipante ha detto che il potere è “la libertà di essere chi sei”. Altre hanno scritto del desiderio di essere leader a modo loro, di allentare la pressione di adattarsi e di liberarsi da norme e archetipi di leadership prestabiliti. Gli sforzi tradizionali per l’empowerment non sempre valutano il valore delle esperienze vissute e richiedono invece un adattamento, che può far sentire le donne impotenti anziché potenti. Questo può essere ancora più difficile per alcuni gruppi, come le donne di colore, che devono affrontare ulteriori aspettative di adattamento.

Il potere di ridefinire ambizioni e percorsi
La libertà è qualcosa di più della flessibilità: significa dare alle persone la possibilità di fare le scelte che meglio si adattano al loro stile di leadership e al punto in cui si trovano nella loro vita. Le donne che hanno partecipato al nostro sondaggio hanno suggerito che il potere significa meno stress e più libertà di fare le cose come vogliono. Alcune donne hanno parlato del desiderio di avere più libertà nella scelta dei loro percorsi di carriera a lungo termine, dei tempi di promozione e delle responsabilità manageriali. Le donne avevano anche descritto tre volte meno rispetto agli uomini la “vittoria” come un momento in cui sentirsi potenti.
Tutto ciò suggerisce che le donne possono desiderare cose diverse nel perseguire la leadership. Pensiamo a una leader donna che vede la vittoria come antitetica rispetto a una leadership forte e che non condivide che si debbano compiere sforzi a somma zero, o non si concentra esclusivamente sul raggiungimento dei vertici dell’organizzazione. Questa direzione potrebbe non essere vista come “potente” nel vecchio paradigma. Ma il potere di ridefinire le ambizioni è una parte importante del potere percepito, e riconoscerlo aiuterà le aziende a non perdere le donne leader di talento.

Il potere di apportare cambiamenti
La nostra ricerca ha rilevato che la connessione tra libertà di scelta e potere appare particolarmente rilevante per le donne. Le intervistate non vogliono solo mantenere la rotta, inserendosi e adattandosi, ma vogliono dare vita a un’evoluzione della cultura che le circonda. Vogliono una maggiore autonomia personale. Sostengono che la libertà e il potere sul lavoro sono legati al cambiamento. Un partecipante ha detto: “Mi sono sentita potente quando ho potuto decidere come stabilire le regole con il mio team”. Responsabilizzare i dipendenti significa dare loro la libertà di rivalutare ciò che funziona o meno all’interno della cultura aziendale e offrire loro la possibilità di proporre soluzioni.
Queste idee rafforzano il concetto che il potere non consiste nel cambiare o correggere gli individui. Per le donne che hanno partecipato al nostro sondaggio, il potere riguarda le opzioni e la possibilità di costruire una carriera che vada bene per loro. Si tratta del potere di apportare cambiamenti e di inserirsi maggiormente nella vita lavorativa, di avere fiducia nelle donne e di aiutarle a essere più forti di quanto già non lo siano.

Come le aziende possono ripensare l’empowerment
Quando le aziende cercano di dare più forza alle donne leader, devono essere disposte ad allargare le loro idee sul potere e ad ascoltare le esperienze e le prospettive delle singole donne in merito. In particolare, devono capire che il potere è multidimensionale e, per molte donne, rappresenta un accesso alla libertà.
A tal fine, le aziende dovrebbero

- Valutare e adattare i loro programmi attuali per determinare se ci sono pregiudizi o presupposti ristretti sulle capacità e le caratteristiche della leadership. Diventare curiose: la maggior parte delle organizzazioni ha pregiudizi impliciti e gli approcci usuali potrebbero rafforzare l’idea che esista un solo modo di fare carriera e che tutti debbano conformarsi.
- Chiedere quali sono le esigenze e i desideri delle donne in azienda in materia di potere e ascoltare cosa dicono. Poiché le esperienze di potere sono personali, chiedere ai dipendenti di cosa hanno bisogno per gestire meglio il potere può fornire nuove intuizioni e modi per andare avanti.
- Rifocalizzare e riscrivere i programmi e la cultura per adattarli a ciò che le singole donne desiderano e necessitano per trovare la libertà ed esercitare il loro potere. Le aziende devono iniziare a comprendere il valore di sostenere le donne nell’essere ciò che sono e di incoraggiarle a guidare in base alle loro esperienze.

GLI AMBIENTI DI LAVORO prosperano quando i dipendenti si sentono responsabilizzati. Ma se le aziende continuano a perpetuare un’unica dimensione del potere, a ridistribuirlo nella sua forma attuale e a pretendere che le donne imitino vecchi schemi e archetipi, non cambierà mai nulla e non faremo progredire e potenziare le donne leader.
L’obiettivo dei programmi di avanzamento dovrebbe essere quello di far sì che le donne arrivino ai posti più alti con la libertà di guidare nel loro modo unico quando ci arrivano. Porre maggiore enfasi sulla libertà può essere il modo in cui le aziende riescono a fare breccia, a responsabilizzare veramente le donne e ad aiutarle a realizzare il loro pieno potenziale nell’esercizio del potere.

Colleen M. Tolan è ricercatrice presso il Rutgers Center for Women in Business. Deepa Purushothaman è executive fellow alla Harvard Business School. Lisa S. Kaplowitz è direttore esecutivo del Rutgers Center for Women in Business e professore associato di Pratica professionale alla Rutgers Business School.