Come rispondere a una domanda aperta di un candidato a una posizione

MENTRE GLI INTERVISTATORI spesso pensano di avere tutto il potere durante il processo di intervista, i candidati pongono sempre più spesso domande più approfondite per valutare l’opportunità di trasferirsi in una nuova azienda. Proprio come i candidati si preparano per i colloqui, gli intervistatori devono essere pronti a rispondere alle domande aperte dei candidati, perché le risposte potrebbero accendere il loro entusiasmo o smorzare il loro interesse per l’opportunità.

Ecco cinque strategie per gli intervistatori per prepararsi e affrontare le domande aperte, con l’obiettivo di invogliare i candidati a perseguire con entusiasmo una posizione aperta nella vostra azienda.

Sapere quali informazioni sono riservate

Gli intervistatori svolgono un ruolo fondamentale nel mantenere la riservatezza durante il processo di intervista, riconoscendo la natura sensibile di alcune informazioni che non possono essere rivelate ai candidati, anche se hanno firmato un accordo di non divulgazione (NDA). Comprendere i limiti della riservatezza è essenziale, in quanto garantisce la protezione delle informazioni proprietarie, dei segreti commerciali e di altri dati sensibili che sono parte integrante delle attività dell’azienda.

Sebbene gli NDA offrano una protezione legale, è imperativo che gli intervistatori esercitino la massima discrezione e si astengano dal condividere dettagli riservati come i prossimi lanci di prodotti, i piani strategici o le tecnologie proprietarie durante i colloqui. Tuttavia, trattenere informazioni o inciampare nel rispondere a una domanda può dare l’impressione di una mancanza di trasparenza all’interno dell’azienda, il che potrebbe allontanare un candidato dall’idea di lavorarci. Se non siete sicuri di quali siano le informazioni riservate, discutetene in anticipo con il vostro manager o con l’ufficio legale, in modo da poter parlarne con sicurezza salvaguardando gli interessi dell’azienda e trasmettendo al contempo informazioni sufficienti a soddisfare il candidato.

Preparatevi alle domande più comuni

I candidati chiedono spesso informazioni sulla cultura aziendale, ad esempio: “Può parlarmi della cultura dell’azienda?” o “Cosa l’ha attirata qui della cultura aziendale?” o “Come è cambiata la cultura dopo il Covid-19?”. Invece di limitarsi a dichiarare la propria opinione sulla cultura aziendale o a sottolineare le dinamiche collaborative, è fondamentale offrire esempi o scenari tangibili. L’obiettivo è rispondere alla domanda in modo da aiutare il candidato a capire come il suo stile di lavoro si adatterebbe e aiutarlo a sentirsi a proprio agio nella prospettiva di unirsi al team, favorendo un senso di comfort e di appartenenza.

Ad esempio, potreste raccontare di quella volta in cui i vostri colleghi di altre funzioni si sono riuniti per sostenervi durante un progetto impegnativo, dimostrando lo spirito collaborativo dell’organizzazione. Oppure potreste condividere un’esperienza personale che illustri come l’azienda incoraggi l’equilibrio tra lavoro e vita privata, come ad esempio il fatto che siete in grado di andare a prendere i vostri figli ogni giorno alle 15.00 o come vi preparate a staccare la spina durante le vacanze (e come date ai membri del team la possibilità di farlo). E, nonostante sia passato molto tempo dall’inizio della pandemia di Covid-19, è ancora prezioso descrivere come l’azienda ha sostenuto i dipendenti durante quel periodo, facendo luce sul suo impegno per il loro benessere e resilienza.

Tutti gli intervistatori dovrebbero anche allinearsi alle domande su come si è creata quella posizione. Il ruolo è stato creato di recente? Oppure è vacante a causa di una dimissione o di un trasferimento interno? La trasparenza sul background della posizione, comprese le sue origini ed eventuali risultati degni di nota o aree di miglioramento da parte del precedente dipendente, può dare ai candidati una visione preziosa delle aspettative su quel ruolo. Inoltre, discutere di come l’azienda ha deciso di creare un nuovo ruolo, dell’importanza della posizione e di come la persona in questione interagirà a livello inter-funzionale può aiutare i candidati a capire meglio come le loro esperienze passate si allineano con i requisiti del lavoro.

Collegare le risposte alle competenze e all’esperienza di ciascun candidato

Così come i candidati cercano di stabilire un legame durante i colloqui, anche gli intervistatori devono fare lo stesso. Quando i candidati fanno domande sulla posizione, mettete in relazione le vostre risposte direttamente con la loro esperienza, citando esempi specifici dal loro curriculum o dalle risposte al colloquio.

Ad esempio, se il candidato chiede come viene misurato il successo, fate un parallelo tra i suoi risultati passati e i requisiti del ruolo. Se in precedenza vi ha fatto un esempio di come ha creato una campagna di marketing specifica che ha condotto rivolgendosi a un pubblico eterogeneo, potreste rispondere alla sua domanda collegando l’esempio a un requisito del ruolo che prevede di portare un vostro prodotto a specifici gruppi demografici e i corrispondenti KPI di successo.

Questo approccio non solo rafforza il legame tra l’intervistatore e il candidato, ma favorisce anche un’esperienza di colloquio più significativa e produttiva per entrambe le parti.

Evidenziare le opportunità di crescita

Mentre gli intervistatori valutano il potenziale adattamento di un candidato all’azienda e al team, questi valutano anche se le loro competenze saranno valorizzate, se esistono opportunità di crescita e come le loro esperienze passate si allineano con gli obiettivi dell’azienda.

Ascoltate attentamente durante il colloquio per capire le aspirazioni a breve e a lungo termine di ogni candidato. Questo vi aiuterà a determinare quali programmi aziendali evidenziare, dal coaching personalizzato ai corsi di formazione alle conferenze di settore. Parlate di storie di successo di dipendenti che hanno sfruttato le risorse e le opportunità di crescita dell’azienda, ottenendo promozioni o passaggi a nuovi ruoli che consentono loro di utilizzare le competenze appena acquisite. Siate pronti a raccontare di come l’esperienza acquisita nel ruolo possa portare a particolari traiettorie di carriera, nonché di iniziative di mentorship, programmi di formazione e progetti prospettici che potrebbero aiutare il candidato a raggiungere i propri obiettivi di carriera all’interno dell’azienda, anche se ciò significa passare a un altro reparto in futuro.

Dimostrare consapevolezza di sé

Così come gli intervistatori mirano a selezionare un candidato che possa prosperare all’interno dell’azienda, i candidati vogliono avere la certezza di poter lavorare con soddisfazione per il manager con cui collaboreranno se otterranno il posto. I candidati che cercano di capire se lo stile di leadership del manager funzionerà per loro possono porre domande come: “Può raccontarmi di un episodio in cui pensa di aver deluso un suo dipendente?” o “Come vede il suo lavoro a supporto di questo ruolo?” o “Qual è una qualità del suo stile di leadership che si aspetta che i suoi collaboratori emulino?”. Potete cogliere l’opportunità offerta da queste domande aperte per parlare apertamente dei vostri errori passati, delle aree di miglioramento e dell’approccio alla leadership, mostrando punti deboli e promuovendo un senso di sicurezza psicologica per il candidato.

GLI INTERVISTATORI DEVONO prepararsi ai colloqui con la stessa cura con cui si preparano i candidati. Essere attrezzati con storie interessanti e riservare un tempo di preparazione dedicato, ad esempio 30 minuti prima, consente agli intervistatori di prepararsi mentalmente e di essere pienamente consapevoli durante il colloquio. Come per i candidati, non è importante solo il contenuto di ciò che si dice, ma anche il modo in cui lo si trasmette. Dimostrare entusiasmo per l’azienda e la posizione può lasciare un’impressione duratura sui candidati, infondendo fiducia ed entusiasmo nel loro processo decisionale.

Marlo Lyons è una coach di professione, è autrice del libro premiato Wanted – A New Career: The Definitive Playbook for Transitioning to a New Career or Finding Your Dream Job. Può essere contattata all’indirizzo marlolyonscoaching.com