Quando i vostri colleghi hanno di voi una percezione obsoleta

DIECI ANNI FA, MONICA (storia vera, nome fittizio) era la settima dipendente della sua startup di software medico, assunta come assistente amministrativa del direttore commerciale. Oggi è cresciuta fino a gestire un team di otto addetti alle vendite, responsabili complessivamente di un fatturato di 22 milioni di dollari. Quando il direttore commerciale ha annunciato il proprio pensionamento, Monica si aspettava di essere presa in considerazione per il ruolo. Invece, l’amministratore delegato ha annunciato una ricerca esterna, affermando che non c’erano candidati interni con le qualifiche necessarie. Monica si è sentita ferita e arrabbiata, riconoscendo una dura realtà che sospettava da tempo: “Vengo vista come ero, non come sono”.

Se siete dipendenti affidabili e di lungo corso come Monica e volete ancora crescere nella vostra carriera, ma vi sentite intrappolati da vecchie percezioni, non siete soli. In qualità di executive coach, abbiamo lavorato con molti professionisti che hanno aumentato il loro contributo nel tempo, ma che continuano a essere visti attraverso la lente del loro passato.

In questo articolo vi spiegheremo perché questo può accadere e, soprattutto, cosa potete fare se quel dipendente siete voi.

Perché la crescita viene trascurata

Tutti conosciamo persone la cui carriera è diventata la loro intera identità. Ma spesso non siamo consapevoli dell’identità professionale che gli altri ci hanno assegnato e, a dire il vero, neanche loro se ne rendono sempre conto.

La professoressa della George Mason University, Sarah Wittman, le chiama “identità persistenti“, ovvero vecchie identità che persistono invece di adattarsi al nostro cambiamento. Wittman sostiene che, quando cresciamo o cambiamo, le nostre transizioni di identità sono spesso invisibili, a meno che non ci impegniamo per aiutare gli altri a vedere i nostri cambiamenti.

Sebbene alcune ricerche suggeriscano che possono essere necessari anche sei anni per modificare queste prime impressioni, secondo la nostra esperienza è possibile cambiare il modo in cui gli altri vi vedono e reimpostare la narrazione aziendale sui vostri contributi. I nostri clienti hanno utilizzato con successo i seguenti passaggi per aumentare la loro influenza, cambiare il loro marchio di leadership e riposizionarsi internamente per corrispondere meglio al leader che sono oggi.

Identificare il gap di percezione

Tutti noi abbiamo delle parole che useremmo per descriverci. Ma come ci vedono gli altri? Chiarire le differenze vi aiuterà a capire il divario e a progettare le azioni per colmarlo.

Prendiamo ad esempio il cliente di Sarah, Mike, che era un senior leader di lunga data in un’azienda di beni di consumo confezionati. Aveva acquisito la reputazione di essere emotivo e aggressivo a causa di alcuni sfoghi inopportuni durante le riunioni. Ben presto questa percezione si è radicata nella tradizione organizzativa e ha iniziato a prevalere sulla realtà effettiva.

Mike, tuttavia, rimase scioccato quando scoprì che gli altri lo vedevano come aggressivo. Rendendosi conto del divario di percezione, ha lavorato con Sarah per imparare strategie per calmarsi quando si agitava, incanalare la sua frustrazione in conversazioni produttive e fare nuovamente chiarezza sul leader che voleva essere. Si è appropriato dello spazio tra la persona che gli altri vedevano e quella che lui riteneva di essere.

Allineate le vostre azioni

Quando i dipendenti di lunga data salgono di grado, non è raro che abbiano difficoltà a delegare e lasciare andare le responsabilità che un tempo li avevano portati al successo. Mantenere gli incarichi di vecchia data può aiutare a sentirsi produttivi, ma significa anche che i colleghi sono più propensi ad associarvi al ruolo o alle responsabilità precedenti.

Per ovviare a questo problema, invitiamo spesso i clienti a dare un’occhiata approfondita a ciò su cui si concentrano ogni giorno, guardando attraverso la lente che consenta loro di dimostrare chi vogliono essere, non chi sono stati. Per iniziare questo processo, chiedetevi:

Che cosa sto facendo che mi porta a rafforzare chi sono oggi come leader?
Dove trascorro il tempo in modi non in linea con le mie attuali capacità di leadership?
Qual è il lavoro di minor valore che devo delegare o smettere di fare?
Quali sono le aspettative o le supposizioni che gli altri fanno sul mio lavoro?
Se continuate a dedicare il vostro tempo a mansioni di basso livello e di minor valore, potreste involontariamente rimanere imprigionati in vecchie impressioni.

Non siate timidi con i vostri interlocutori

Nonostante i significativi sforzi di Mike per migliorare sé stesso, il feedback successivo indicava che era ancora percepito come il “vecchio Mike”, pronto ad arrabbiarsi e a perdere le staffe durante le riunioni. Per continuare la sua campagna di inversione di tendenza, ha avviato una strategia di conversazioni sistematiche con i suoi principali interlocutori: il suo capo, i leader di pari livello e i diretti collaboratori. Mike ha chiesto:

Nella mia valutazione a 360°, ho sentito che le mie emozioni mi ostacolavano ancora. Nell’ultimo anno ho lavorato duramente per eliminarle. Può fornirmi un esempio di quando ha visto questo comportamento da parte mia di recente?

A domanda diretta, molti hanno ammesso che non vedevano il “vecchio Mike” da molto tempo. In quelle conversazioni, si sono resi conto da soli che si stavano aggrappando a ricordi del passato. Mike ha lasciato quelle riunioni con l’impegno da parte dei suoi interlocutori di osservare più da vicino i suoi comportamenti positivi e di richiamarlo immediatamente su quelli meno desiderabili.

Se abbandonati a noi stessi, la maggior parte di noi si orienta verso ciò che è noto e comodo.

Questo vale anche per le nostre convinzioni sugli altri. Se siete un dipendente di lunga data e vi accorgete che le persone della vostra organizzazione non vi vedono come vorreste, provate queste strategie per riposizionarvi internamente e farvi conoscere come il leader che siete diventato.

Darcy Eikenberg, PCC, executive coach e speaker di Leadership. Ex partner della società di consulenza HR Hewitt Associates (ora parte di Aon), tra i suoi clienti figurano Mondelẽz International, PwC, Workday, Discover e altri. È autrice di Red Cape Rescue: Save Your Career Without Leave Your Job. Sarah Mann, PCC, executive coach, ha ricoperto ruoli di leadership nelle risorse umane, nel marketing e nelle operazioni presso aziende come AMP Agency e ADP.