Chi ha paura
dell’auto-organizzazione?

Nelle sfide incessanti del contesto organizzativo odierno, dove la complessità regna sovrana e la velocità del cambiamento è vertiginosa, i leader sono chiamati a riconsiderare le strutture tradizionali e ad adottare approcci innovativi per rimanere competitivi. In questo contesto, l’auto-organizzazione emerge come una risposta rivoluzionaria alle sfide della gestione aziendale. Tuttavia, abbracciare l’auto-organizzazione richiede un coraggio che pochi, finora, sono stati disposti a mostrare: il coraggio di affrontare le proprie paure.

Perdere il controllo

Una delle paure più comuni è quella di perdere il controllo che la gerarchia sembra garantire. La gerarchia offre un senso di sicurezza e ordine, ma può anche limitare la flessibilità e l’innovazione. L’auto-organizzazione promuove la distribuzione del potere decisionale e la decentralizzazione dell’autorità, creando un ambiente in cui l’agilità e la creatività possono prosperare. Inoltre, grazie alla piena trasparenza e alla “peer pressure”, la pressione positiva di voler essere all’altezza delle aspettative dei colleghi, ogni dipendente è accountable non solo verso una sola persona, come accade nella gerarchia con il proprio line manager, ma verso tutto il suo team e tutta l’azienda, perché ogni informazione sui progetti e task, ogni elemento della performance inclusi i feedback, sono pubblici e accessibili a tutti. L’auto-organizzazione permette paradossalmente un controllo maggiore. Da parte di tutti.

Demotivare gli ambiziosi

Un’altra paura diffusa è quella di demotivare le persone ambiziose che aspirano a fare carriera. La gerarchia offre una struttura chiara per l’avanzamento professionale, ma può anche creare barriere invisibili, favorire la politica aziendale sopra il merito e frustrare chi è in pipeline da troppo tempo per le limitate posizioni manageriali. L’auto-organizzazione, invece, offre opportunità di crescita basate sul merito, sulla collaborazione e sui propri interessi e passioni, anziché sulla posizione gerarchica. È un modello che premia il talento e la creatività, incoraggiando l’innovazione e l’intraprendenza.

Affrontare una strada incerta

Infine, affrontare un cambiamento di paradigma così radicale può spaventare anche i top manager più audaci. La transizione dall’organizzazione gerarchica all’auto-organizzazione richiede una mente aperta e la volontà di abbracciare l’incertezza. Tuttavia, è importante sottolineare che affrontare un percorso di trasformazione così sperimentale, con la giusta guida e il sostegno adeguato, offre un’opportunità unica per dotare tutti i dipendenti e i manager di una maggiore capacità di adattamento e resilienza. L’auto-organizzazione non solo promuove una cultura di responsabilità e collaborazione, ma offre anche un terreno fertile per lo sviluppo di competenze cruciali come la leadership distribuita, la gestione del cambiamento e la risoluzione creativa dei problemi. Attraverso la trasformazione verso l’auto-organizzazione, le aziende possono non solo affrontare le sfide attuali con maggiore agilità, ma anche prepararsi per un futuro in cui l’unica costante è il cambiamento.

Perdita di efficienza e produttività

Alcuni leader potrebbero temere che l’adozione dell’auto-organizzazione possa portare a un aumento del caos e della confusione all’interno dell’organizzazione, compromettendo l’efficienza e la produttività. Questa paura potrebbe derivare dalla convinzione che una struttura gerarchica rigida sia l’unico modo per garantire il controllo e la precisione operativa. Tuttavia, è importante comprendere che l’auto-organizzazione non significa assenza di struttura e controllo, ma piuttosto una riallocazione della responsabilità e dell’autorità, un modello operativo che libera le energie dissipate nelle attività di reporting, controllo e gestione delle persone perché la trasparenza rende ognuno accountable. Paradossalmente con l’auto-organizzazione l’azienda migliora sia l’efficienza sia la produttività. Quando implementata correttamente, può favorire una maggiore adattabilità e reattività all’interno dell’azienda.

Resistenza al cambiamento

Mi viene spesso espresso il timore che l’adozione dell’auto-organizzazione possa incontrare una forte resistenza da parte dei dipendenti e dei manager. I dipendenti potrebbero sentirsi intimiditi dall’idea di assumersi maggiore responsabilità decisionale e di essere più autonomi nel loro lavoro. D’altra parte, i manager potrebbero temere di perdere status e ragione d’essere se viene loro sottratto il compito di controllare e dirigere direttamente altre persone. Nella mia esperienza, una volta sperimentata l’auto-organizzazione, i dipendenti diventano più proattivi, creativi e collaborativi, mentre i manager scoprono che, eliminando i task relativi al controllo e alla gestione delle persone, liberano tempo da dedicare a questioni più strategiche e più interessanti.

Superare queste paure e abbracciare l’auto-organizzazione può portare numerosi vantaggi all’azienda, come dimostra l’adozione dell’auto-organizzazione da parte di Nespresso Italiana in un recente numero di Forbes. Innanzitutto, favorisce la creazione di un ambiente di lavoro più dinamico e stimolante, in cui i talenti possono fiorire e l’innovazione può prosperare. Inoltre, promuove la fiducia e la responsabilizzazione dei dipendenti, aumentando l’engagement e la produttività complessiva dell’organizzazione. È un modello che valorizza la diversità e l’autenticità, creando un clima di lavoro più inclusivo e sostenibile nel lungo termine. Qualche tempo fa raccontai la mia esperienza del passaggio da azienda gerarchica all’auto-organizzazione in questo articolo.

In conclusione, chi ha paura dell’auto-organizzazione? Forse coloro che non sono pronti a sfidare lo status quo e ad abbracciare il cambiamento. Tuttavia, per le aziende che sono disposte a fare il grande salto, l’auto-organizzazione offre un futuro più luminoso e promettente. È una sfida che richiede coraggio e audacia, ma i risultati possono essere trasformativi.

Giovanna D’Alessio

Giovanna è co-fondatrice e partner di Asterys, una società di sviluppo organizzativo globale con più di 100 facilitatori ed executive coach in più di 25 Paesi. Lavora nel mondo corporate con i top team nelle aree della trasformazione personale/di team e del cambiamento dell’intero sistema.

È Past President della ICF Global (International Coaching Federation). In precedenza, ha ricoperto ruoli di leadership presso Saatchi & Saatchi Italia, Yahoo! Italia e Yahoo! Europa. È autrice di Il potere di cambiare. Come sviluppare la leadership personale, co-autore di AEquacy. Il nuovo disegno organizzativo centrato sull’uomo per prosperare in un mondo complesso e co-autore di 5 Principi per prosperare nella complessità.