Cosa occorre sapere prima di introdurre la settimana lavorativa di quattro giorni

Nonostante i lavoratori abbiano guadagnato con la pandemia di Covid una maggiore flessibilità nella scelta del luogo di lavoro, l’aumento dei carichi di lavoro ha fatto sì che ci sia poco spazio nel sistema per prendersi del tempo libero e recuperare. Gli effetti sono evidenti. Nel 2020, il 62% delle persone ha dichiarato di aver sperimentato il burnout “spesso” o “molto spesso” nei tre mesi precedenti e nel 2021, il 67% dei lavoratori ha dichiarato che lo stress e il burnout sono aumentati dopo la pandemia. Non sorprende quindi che iniziative come la settimana lavorativa di quattro giorni, il lavoro a distanza e ibrido, i permessi retribuiti illimitati e il diritto alla disconnessione siano diventate sempre più popolari nel tentativo di affrontare queste culture ad alto carico di lavoro e sempre attive.

Ma queste soluzioni offrono davvero un cambiamento per i lavoratori? Possono aiutare i dipendenti e i manager a riequilibrare le esigenze? Il nostro lavoro presso il centro di ricerca UK Digital Futures at Work (Digit), finanziato dall’ESRC, suggerisce che le risposte a queste domande sono complicate e non è facile rispondere senza affrontare il vero problema: la questione dei carichi eccessivi e dell’intensificazione del lavoro. Concentrandosi così tanto sul dove e sul quando, i politici sembrano aver perso di vista come e quanto lavoriamo.

Ad esempio, in un recente studio sul passaggio della Nuova Zelanda alla settimana lavorativa di quattro giorni, le ricercatrici Helen Delaney e Catherine Casey hanno rilevato che non solo il lavoro si è intensificato in seguito al cambiamento, ma anche le pressioni manageriali sulla misurazione delle prestazioni, sul monitoraggio e sulla produttività. In effetti, diversi studi ben considerati sulla settimana lavorativa di quattro giorni vengono promossi dai media, sulla base del fatto che la produttività non dovrebbe diminuire (anzi, dovrebbe aumentare) se il cambiamento è gestito bene.

È difficile che sia sostenibile o ragionevole aspettarsi che dipendenti già esausti continuino a lavorare con i carichi di lavoro esistenti con un giorno in meno alla settimana; per questo motivo, pur sostenendo le iniziative che prevedono una settimana lavorativa di quattro giorni, i datori di lavoro devono essere consapevoli di due fattori importanti. In primo luogo, una riduzione dell’orario deve essere accompagnata da una revisione o addirittura da una riduzione del carico di lavoro. In secondo luogo, il tempo trascorso sul posto di lavoro potrebbe diventare ancora più intenso e stressante per i lavoratori, anche se ci sono vantaggi in termini di produttività. Ecco cosa devono capire i dirigenti prima di provare una settimana lavorativa di quattro giorni.

Ridurre l’orario di lavoro non riduce necessariamente il lavoro

Purtroppo, eliminare l’accesso al lavoro (volontariamente o meno) non significa eliminare il lavoro stesso. Le ricerche esistenti suggeriscono che la misura in cui le persone amano rimanere collegate fuori dall’orario di lavoro è spesso basata sulle differenze individuali e sulle circostanze. Sappiamo anche che rimanere connessi al lavoro fuori orario può essere stressante, ma che la volontarietà, le preferenze personali e il ruolo lavorativo possono attenuare questo aspetto.

Gli approcci contemporanei alla gestione delle prestazioni mettono anche in discussione la misura in cui gli individui hanno davvero la possibilità di scegliere quando si tratta di lavorare fuori orario. Le ricerche dimostrano che le persone con carichi di lavoro più intensi tendono a rimuginare sul lavoro al di fuori dell’orario e non riescono a staccare la spina fino a quando i loro problemi lavorativi non si sono risolti. D’altra parte, la nostra ricerca ha dimostrato che alcune persone vogliono poter controllare il lavoro e rimanere in contatto, perché si preoccupano di più quando non hanno la supervisione di ciò che accade, il che impedisce loro di sentirsi in controllo.

Nel momento in cui le organizzazioni e i Governi prendono in considerazione la possibilità del lavoro su quattro giorni, è importante che i ricercatori si chiedano come i diversi tipi di tempo libero si traducano in benefici sia per il benessere che per le prestazioni. Per esempio, nella settimana lavorativa di quattro giorni, è più utile avere un giorno intero di riposo ogni settimana o lavorare quattro giorni di ore nell’arco della settimana? È possibile utilizzare le registrazioni relative all’utilizzo del tempo di lavoro per dimostrare che le persone si staccano effettivamente quando si disconnettono e si dedicano ad attività che favoriscono il loro benessere e danno maggiore significato? Gruppi eterogenei e persone con responsabilità di cura traggono gli stessi benefici quando non possono accedere al lavoro in determinati momenti della giornata o della settimana?

La riduzione dell’orario non deve aumentare l’intensità del lavoro

Il progetto pilota neozelandese di una settimana lavorativa di quattro giorni ha rilevato che, per poter svolgere il loro “vero lavoro”, i dipendenti hanno fatto pause più brevi e hanno trascorso meno tempo a socializzare in modo da poter riprendere i compiti sottoposti a misurazioni. Secondo Wired, mentre “alcuni lavoratori ne apprezzavano il “ritmo esaltante e pieno”, altri sentivano che “l’urgenza e la pressione stavano causando un aumento dei livelli di stress”, e avevano bisogno di un giorno di riposo supplementare per riprendersi dal lavoro più intenso. I partecipanti alla ricerca si sono lamentati del fatto che non c’era più tempo per le “chiacchiere” e che la creatività e l’innovazione venivano soffocate.

La sperimentazione neozelandese fa suonare qualche campanello d’allarme, in quanto la riduzione dei giorni lavorativi non ha necessariamente creato benefici in termini di benessere, dato che i lavoratori hanno faticato a soddisfare quanto richiesto dal proprio ruolo. È forse significativo che gran parte della pubblicità sul successo della sperimentazione di Microsoft in Giappone sulla settimana lavorativa di quattro giorni si sia basata sul fatto che la produttività è aumentata in modo sostanziale durante il periodo di studio. I datori di lavoro dovrebbero stare attenti a dare più importanza ai risultati rispetto al benessere se vogliono che si consideri che hanno investito nell’equilibrio tra lavoro e vita privata dei loro dipendenti.

Trovare soluzioni

Sebbene le idee relative al diritto alla disconnessione o a una settimana lavorativa di quattro giorni siano chiaramente lodevoli e ben intenzionate, c’è il pericolo di fissarsi su iniziative specifiche. Una settimana lavorativa di quattro giorni probabilmente suona bene a molti dipendenti (e forse anche ai loro manager)! Ma, come per molte altre cose, il successo sta nei dettagli.

Non esiste un modo semplice per affrontare le preoccupazioni su come (e quanto) lavoriamo, ma la nostra ricerca ci dice che, a prescindere da ciò che facciamo, concentrarsi sul benessere della forza lavoro in modo olistico e a lungo termine è il modo migliore per raggiungere la felicità e la prosperità. Forse la risposta è una settimana lavorativa di quattro giorni. O forse è qualcos’altro. Ma dobbiamo iniziare con una valutazione onesta di come i compromessi tra produttività e tempo incidono sul benessere dei lavoratori.

Emma Russell è psicologa del lavoro, co-leader dell’Osservatorio dei dati e del flusso di ricerca sulle carriere intermedie presso il Digit Centre, finanziato dall’ESRC, e docente di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni presso l’Università del Sussex. Caroline Murphy è docente di Relazioni di lavoro e direttore del Master in HRM presso il Dipartimento di Studi sul lavoro e l’occupazione della Kemmy Business School dell’Università di Limerick. Esme Terry è ricercatrice presso il Centre for Employment Relations, Innovation and Change (CERIC), Leeds University Business School. Il suo ruolo è finanziato dal Digit Centre, finanziato dall’ESRC.