La flessibilità che piace a chi lavora in presenza

Secondo un sondaggio Gallup del giugno 2022, quasi la metà dei lavoratori statunitensi svolge lavori che devono necessariamente essere “in presenza”, in settori quali la produzione, i trasporti, la sanità, l’istruzione e i servizi. Molti lavoratori di questi settori vorrebbero poter lavorare da remoto, ma non possono. Tuttavia, anche loro chiedono flessibilità e autonomia.

Gallup ha recentemente chiesto a 150 CHRO di grandi aziende globali quali tipi di flessibilità stessero considerando per i loro dipendenti che lavorano completamente in presenza. Sono emerse 11 opzioni:

- Lavorare a distanza per una parte del tempo

- Lavorare in più sedi

- Quattro settimane lavorative di 10 ore al giorno

- Tre settimane lavorative di 12 ore al giorno

- Orari flessibili di inizio e fine lavoro

- Scelta dei giorni di lavoro settimanali

- Scelta delle ore di lavoro giornaliere

- Flextime, ovvero possibilità di scegliere l’orario di lavoro

- Turni di lavoro più brevi

- Aumento del tempo libero retribuito o delle ferie

- Codice di abbigliamento più rilassato

Abbiamo quindi chiesto a più di 5.700 lavoratori statunitensi che lavorano completamente in presenza quali opzioni la loro organizzazione offrisse. Le risposte più comuni sono state un codice di abbigliamento rilassato (55%), seguito da orari di inizio e fine lavoro flessibili (33%) e dalla possibilità di scegliere l’orario di lavoro, il cosiddetto “flextime” (31%).

Abbiamo anche chiesto ai dipendenti quali di queste opzioni li indurrebbero a cambiare lavoro per ottenerle. Le due opzioni che hanno vinto nettamente non sono quelle che le organizzazioni offrono di più: l’aumento dei permessi retribuiti o delle ferie (57%) e la settimana lavorativa di quattro giorni (44%).

Sebbene le ferie e la settimana lavorativa di quattro giorni siano state le opzioni di flessibilità più apprezzate dai dipendenti, nessuna delle due è una panacea. Anche il coinvolgimento dei dipendenti è importante.

Le ferie svolgono un ruolo importante nelle organizzazioni. Gallup ha scoperto che le persone che hanno più ferie – fermi restando altri fattori, tra cui il reddito – dichiarano un maggiore benessere. Ma la ricerca Gallup mostra anche che le persone con un lavoro coinvolgente e una settimana di ferie hanno un benessere superiore del 25% rispetto ai lavoratori disimpegnati che hanno sei o più settimane di ferie.

La settimana lavorativa di quattro giorni ha ricevuto molta attenzione negli ultimi anni. Una ricerca Gallup ha rilevato che, tra coloro che hanno responsabilità lavorative in loco, quelli che hanno una settimana lavorativa di quattro giorni hanno registrato un minore disimpegno attivo e un maggiore benessere generale. Ciò suggerisce che una settimana lavorativa di quattro giorni può offrire vantaggi a coloro che non hanno la possibilità di lavorare a distanza. Sebbene non migliori la probabilità che un dipendente si impegni nel proprio lavoro o nel luogo di lavoro, la settimana lavorativa di quattro giorni riduce la possibilità che il lavoro sia percepito come infelice, aumentando le opportunità di stare bene mentre si svolgono le proprie mansioni.

Integrare la flessibilità nel lavoro in loco

Come possono i leader decidere quali alternative di flessibilità funzionano meglio per i dipendenti in loco delle loro organizzazioni? Un modo è quello di coinvolgere i dipendenti nella riflessione su quali opzioni realistiche di flessibilità potrebbero migliorare la loro vita complessiva e le prestazioni del loro team.

I vantaggi e i benefit possono attirare nuovi dipendenti, ma non garantiscono un elevato impegno e una buona produttività. Questi ultimi sono per lo più ispirati da grandi manager che lavorano a stretto contatto con i dipendenti per stabilire obiettivi e priorità chiare, fornire feedback continui frequenti e significativi, concentrandosi sullo sviluppo dei dipendenti e costruendo una cultura di alta responsabilità. La flessibilità senza una forte gestione delle prestazioni semplicemente non funziona.

Indipendentemente dal fatto che i lavori siano svolti in loco o da remoto, è importante che il lavoro sia individualmente produttivo, collaborativo, di alto valore per i clienti e che migliori la vita complessiva dei dipendenti. Questi risultati sono la misura definitiva del funzionamento delle opzioni di flessibilità.

Jim Harter, Ph.D., è Chief Scientist, Workplace Management & Wellbeing di Gallup, dove conduce ricerche sul rapporto tra potenziale umano e risultati organizzativi, tra cui l’impegno dei dipendenti, la redditività, la produttività, il turnover, l’impegno dei clienti, la sicurezza e la salute. Jim è coautore di Culture Shock, pubblicato il 30 maggio 2023, e del bestseller del Wall Street Journal del 2021, Wellbeing at Work e coautore del bestseller del Wall Street Journal e del Washington Post del 2019, It’s the Manager.