Come il “muro di vetro” può frenare le professioniste freelance

PER SFUGGIRE ALLE LIMITAZIONI del “soffitto di vetro”, cioè alle barriere sistemiche che limitano la capacità delle lavoratrici di salire di grado nelle aziende, molte donne hanno iniziato a impegnarsi in strutture di lavoro freelance. Questo approccio ha di norma ricevuto forti apprezzamenti, dato che consente alle lavoratrici di creare le proprie traiettorie di carriera e di perseguire flessibilmente la direzione più adatta a loro. Ma questo tipo di lavoro migliora sempre i risultati di carriera delle donne?

A prima vista, essere il capo di sé stesse potrebbe sembrare un ottimo modo per evitare manager e sistemi di promozione distorti e far crescere la propria carriera alle proprie condizioni. Tuttavia, una nostra recente ricerca suggerisce che anche il lavoro da freelance spesso comporta delle disuguaglianze di genere.

In particolare, mentre le gerarchie aziendali spesso incoraggiano i lavoratori a specializzarsi e a crescere verso l’alto, i freelance tendono a trarre vantaggio dal fatto di iniziare con una specializzazione più ristretta, in cui possono sviluppare rapidamente competenze e costruire una base di clienti, per poi espandersi orizzontalmente in altri settori correlati man mano che avanzano nella loro carriera. E abbiamo scoperto che, mentre evitare il mondo aziendale può aiutare le donne a non sbattere sul soffitto di vetro, le freelance si trovano spesso a scontrarsi con un muro di vetro: quando cercano di ampliare i loro ruoli, le freelance sono valutate come meno competenti e impegnate rispetto ai freelance uomini che fanno percorsi di carriera orizzontali equivalenti.

Attraverso una serie di studi condotti su freelance in settori creativi, abbiamo trovato prove consistenti di questo effetto-muro di vetro. Ci siamo concentrati sul lavoro creativo perché il lavoro freelance è più comune in questi settori e perché i clienti dei freelance creativi sono spesso costretti a valutare e assumere con informazioni quantitative particolarmente limitate sulla loro effettiva competenza o sul loro impegno, lasciando un notevole spazio ai pregiudizi che guidano le decisioni di attribuzione.

Nel nostro primo studio, abbiamo analizzato le carriere di oltre 8.000 autori freelance di musica pop coreana (K-Pop) che hanno debuttato tra il 2003 e il 2012. Abbiamo scoperto che, in linea con le ricerche precedenti sulla crescita delle carriere dei freelance, i maschi del nostro set di dati avevano maggiori probabilità di avere successo a lungo termine se si espandevano in più settori correlati, come la scrittura di testi, melodie o arrangiamenti. Ad esempio, un cantautore maschio che ha debuttato come paroliere aveva maggiori probabilità di pubblicare una seconda canzone se lo faceva come arrangiatore, piuttosto che se cercava di limitarsi a scrivere testi – e questo è significativo, dato che meno della metà dei cantautori è riuscita a pubblicare una seconda canzone.

Al contrario, le cantautrici che si sono allargate a un nuovo ruolo dopo il successo del loro debutto hanno avuto meno probabilità di pubblicare una seconda canzone rispetto a quelle che sono rimaste in un unico ruolo. Abbiamo controllato le differenze tra i generi musicali, la permanenza delle cantautrici, il fatto che lavorassero anche come interpreti e che collaborassero con etichette importanti o indipendenti, e abbiamo sempre riscontrato che, a differenza degli uomini, le donne erano penalizzate nel tentativo di espandersi in nuovi ambiti lavorativi.

Da cosa dipende questo effetto? Per esplorare i meccanismi alla base del muro di vetro, abbiamo chiesto a 78 autori di canzoni K-Pop di valutare i profili di autori fittizi di sesso maschile o femminile come potenziali collaboratori. I profili descrivevano autori maschili e femminili con background ed esperienza comparabili, ma che differivano per quanto riguardava l’ampliamento dei loro ruoli lavorativi. Abbiamo riscontrato che le cantautrici che avevano ampliato i loro ruoli erano percepite come meno dotate di potere rispetto agli equivalenti cantautori maschi e che questo le faceva percepire come meno competenti e meno impegnate nella loro carriera rispetto alle loro controparti maschili (indipendentemente dal sesso del valutatore). Ciò suggerisce che percezioni altrettanto distorte tra i dirigenti degli studios hanno probabilmente contribuito alle disparità individuate nella nostra analisi delle carriere dei cantautori del mondo reale.

Infine, per convalidare ulteriormente i nostri risultati, abbiamo condotto uno studio simile in un Paese e in un settore diversi: abbiamo chiesto a più di 300 adulti statunitensi di valutare dei freelance fittizi dell’industria cinematografica, descritti come lavoratori in un unico settore (cinematografia) o in più settori (cinematografia e design della produzione). Anche in questo caso, abbiamo riscontrato che le freelance donne che avevano lavorato in più ruoli erano viste come meno agili rispetto agli uomini con un’esperienza equivalente, e queste percezioni determinavano una minore percezione di competenza e di impegno nella carriera.

Naturalmente, questo effetto "muro di vetro" non è probabilmente esclusivo dei lavori freelance. Man mano che le organizzazioni offrono ai dipendenti una maggiore autonomia nel plasmare la propria carriera e nell’espandersi in nuovi ruoli sia orizzontali che verticali, è probabile che le donne in questi ambienti aziendali si trovino sempre più spesso ad affrontare barriere all’espansione del ruolo, oltre agli ostacoli più noti che impediscono la mobilità verso l’alto. Ma il muro di vetro pone sfide particolari in un ambiente freelance, dove le risorse e le strutture disponibili per sostenere la crescita laterale della carriera dei lavoratori sono meno numerose.

Rompere il muro di vetro come donna freelance

Cosa possono fare le freelance per superare il muro di vetro? Sicuramente la responsabilità di affrontare i pregiudizi nell’attribuzione di incarichi ricade sulle spalle di chi li decide. Ma la nostra ricerca fa luce anche sulle misure pratiche che le freelance possono adottare per massimizzare le loro possibilità di successo:

Usare un nome commerciale

In un mondo ideale, tutti noi potremmo esprimere ogni aspetto della nostra identità senza temere pregiudizi. Ma nella pratica, le nostre interviste di follow-up con le freelance donne hanno suggerito che non menzionare il proprio genere può essere un modo efficace per evitare valutazioni iniziali distorte e per farsi strada. Un modo per farlo è incorporare la propria attività di freelance come un’azienda e utilizzare il nome dell’azienda (anziché il proprio) quando si comunica con i potenziali clienti.

Comunicare la motivazione di base

Anche in questo caso, non è giusto che le donne siano giudicate in modo diverso dagli uomini per aver preso le stesse decisioni di carriera, ma la ricerca suggerisce che comunicare esplicitamente il motivo per cui si è scelto di espandersi in più ruoli può attenuare questo effetto, riducendo l’incertezza dei potenziali clienti sul vostro impegno nel lavoro. Per questo motivo, le freelance donne possono trarre vantaggio dallo spiegare apertamente e in modo proattivo il motivo per cui hanno scelto di ampliare la propria attività professionale.

Usare gli accreditamenti professionali

Inoltre, molte associazioni professionali offrono accreditamenti o certificazioni per varie competenze che possono convalidare la competenza delle freelance in abilità che non hanno ancora avuto la possibilità di dimostrare attraverso l’esperienza lavorativa reale. Il completamento di questi programmi serve sia come verifica esplicita da parte di terzi che siete effettivamente in grado di svolgere questo lavoro, sia come comunicazione implicita del fatto che siete abbastanza impegnati in questa nuova competenza da investire tempo e sforzi per coltivarla. Per questo motivo, soprattutto per i freelance che si trovano ad affrontare la sfida dell’uovo e della gallina: hanno bisogno di un’esperienza lavorativa rilevante per attirare i clienti, ma non hanno clienti rilevanti con cui acquisire tale esperienza, il completamento di una sorta di programma di accreditamento può essere prezioso.

Rompere il muro di vetro come organizzazione

Al di là di queste strategie individuali, ci sono diversi passi che le organizzazioni possono fare per affrontare questo pregiudizio e sostenere l’equità di genere tra i lavoratori freelance:

Affrontare di petto i pregiudizi

Come per ogni pregiudizio sistemico, l’abbattimento del muro di vetro inizia con il riconoscimento della sua esistenza. I leader e i manager incaricati di valutare i freelance devono riconoscere che le loro valutazioni possono essere influenzate da pregiudizi e stereotipi, il che è ingiusto nei confronti dei lavoratori e rischia di far perdere alle organizzazioni candidati forti. Se i responsabili delle assunzioni conoscono in generale l’impatto dei pregiudizi di genere, è probabile che siano meno consapevoli di questi pregiudizi specifici nei confronti delle lavoratrici freelance che lavorano in più settori, per cui è fondamentale educare i responsabili delle decisioni su questo effetto. Una volta che il muro di vetro è entrato nella conversazione, le organizzazioni possono adottare misure proattive simili a quelle che adotterebbero per qualsiasi altra forma di pregiudizio nelle assunzioni.

Offrire accreditamenti professionali

In alcuni settori, come quello immobiliare, cosmetico e informatico, gli accreditamenti professionali sono già abbastanza comuni. Ma le organizzazioni di molti altri settori possono fare di più per sostenere gli sforzi di espansione del ruolo delle freelance offrendo i propri programmi di accreditamento. Inoltre, per garantire che queste iniziative favoriscano effettivamente l’equità, le organizzazioni dovrebbero adottare misure per renderle accessibili, ad esempio offrendo borse di studio, orari flessibili o evitando un linguaggio sottilmente di genere nei messaggi di marketing e nei materiali dei programmi. I datori di lavoro possono anche offrire un accreditamento meno formale per sostenere i freelance con cui hanno già lavorato, ad esempio lasciando una recensione positiva online o anche solo offrendosi come referenza per i clienti futuri.

Misurare l’equità negli spostamenti di carriera

Infine, quando si parla di equità tra i dipendenti a tempo pieno all’interno di un’organizzazione, la maggior parte dei leader è già consapevole di come il soffitto di vetro possa ostacolare l’ascesa delle donne alle posizioni dirigenziali. Per questo motivo, molte aziende tengono già traccia delle ripartizioni demografiche per le promozioni e la rappresentanza nelle posizioni di vertice. Tuttavia, poiché il muro di vetro è meno conosciuto, la maggior parte delle organizzazioni oggi non analizza i passaggi orizzontali di lavoro nello stesso modo. Misurare l’equità di queste transizioni tra team o funzioni può aiutare le aziende a capire meglio in che misura il muro di vetro può influenzare la loro organizzazione e offrire indicazioni su come sostenere meglio l’espansione della carriera di tutti i dipendenti.

CON LA CRESCENTE DIFFUSIONE del lavoro freelance, si è tentati di pensare che le sfide di equità di genere associate al soffitto di vetro non siano più valide. Tuttavia, la nostra ricerca dimostra che le barriere alla mobilità verso l’alto non sono l’unico ostacolo per le lavoratrici. Per tutto il potenziale che il lavoro freelance ha di livellare il campo di gioco, il muro di vetro rappresenta ancora una fonte sostanziale di disuguaglianza di genere nel nuovo mondo del lavoro. Spetta alla comunità dei ricercatori continuare a esplorare e documentare questo effetto, e ai datori di lavoro riconoscerlo e combatterlo in modo proattivo nel proprio processo decisionale.

Yonghoon Lee è professore a contratto presso il Dipartimento di Management dell’Università di Scienza e Tecnologia di Hong Kong (HKUST). Christy Zhou Koval è professore a contratto di Management presso l’Eli Broad College of Business della Michigan State University. Soljee Susie Lee è professore a contratto presso la International Business School Suzhou (IBSS) dell’Università Xi’an Jiaotong-Liverpool.