Un profilo LinkedIn più dettagliato può farvi aumentare lo stipendio?

Se cercate online un artista – un pittore, un fotografo o un cantautore – è molto probabile che troviate pagine curate che presentano il suo lavoro e raccontano la sua storia di creatore. Nei settori creativi, la cura di un portfolio digitale è un biglietto da visita; in altri settori, invece, può essere un pensiero secondario, se lo è del tutto. Molti manager non riflettono abbastanza su come gli altri li vengono a scoprire nello spazio digitale o, come la chiamiamo noi, sulla loro presenza professionale digitale (PPD).

In una nostra nuova ricerca, abbiamo voluto fare luce sull’impatto della PPD sul successo della carriera; abbiamo, quindi, cercato di rispondere a questa domanda: le persone con una ricca PPD sono pagate meglio degli altri?

Per creare una misura quantificata della PPD, ci siamo rivolti a un’importante piattaforma in cui i professionisti del management curano e mettono in mostra la propria professionalità: LinkedIn, che è stato un ottimo banco di prova per il nostro studio, perché offre agli utenti la flessibilità di personalizzare il livello di informazioni che desiderano condividere su sé stessi a livello professionale. Inoltre, ha una portata sorprendente, con una base di utenti globale di 930 milioni.

Per misurare gli effetti della presenza digitale sulla retribuzione, abbiamo analizzato un campione di 1.741 dirigenti che hanno cambiato lavoro tra il 2004 e il 2011. La nostra indagine si è concentrata sulla correlazione tra la loro PPD, misurata in base alla quantità di contenuti visualizzati nei loro profili personali su LinkedIn, e le differenze di retribuzione. Ecco cosa abbiamo scoperto: una PPD più avanzata è collegata positivamente alla retribuzione, ma la forza del collegamento varia a seconda di alcuni fattori importanti.

Livello di anzianità

I giovani dirigenti possono beneficiare maggiormente di una PPD ricca rispetto ai dirigenti senior.

All’interno della nostra popolazione di manager, abbiamo riscontrato che i dirigenti junior beneficiano di una PPD ricca, mentre i dirigenti senior no. Per i senior manager, quelli che avevano ruoli di presidente o di C-suite, non ci sono stati effetti misurabili. Per quelli più giovani, un aumento della deviazione standard del contenuto del profilo è stato associato a una retribuzione superiore del 4%.

Scomponendo le differenze retributive in base all’età professionale, coloro che avevano solo cinque anni di esperienza professionale avevano una retribuzione più alta del 5,2% associata a profili pubblici più ricchi; tuttavia, con 15 anni un PPD ricco è associato a una retribuzione più alta solo dell’1,9%.

Questo risultato ha un significato intuitivo se consideriamo chi trae vantaggio da questa visibilità aggiuntiva. Le informazioni sono meno abbondanti per chi ha un curriculum più breve mentre coloro che occupano posizioni senior hanno avuto maggiori opportunità di costruire una reputazione visibile; oltre ad avere un’esperienza più lunga, hanno anche un maggiore accesso alle reti professionali che possono fornire ulteriori informazioni sulla loro qualità.

Un’interpretazione alternativa di questi risultati è che sia la qualità di fondo, e non la PPD, a determinare le differenze retributive: coloro che hanno profili pubblici più sviluppati li hanno perché hanno molti attributi eccellenti da mostrare. Per risolvere questo problema, abbiamo esaminato le differenze retributive anche nel contesto dei cambi di lavoro; in caso di cambio di lavoro, i nuovi datori di lavoro sanno meno cose su di voi, poiché non hanno ancora osservazioni di prima mano sul vostro lavoro. In questi casi, possono fare affidamento solo su segnali visibili di qualità provenienti da curriculum, referenze e profili lavorativi autodichiarati – PPD.

In questa popolazione di manager, i nostri dati hanno rilevato la retribuzione prima e dopo il cambio di lavoro. Ciò significa che abbiamo potuto misurare l’impatto della PPD nel momento in cui i nostri dirigenti del campione erano ben conosciuti dal loro datore di lavoro e confrontarlo con il momento in cui erano relativamente sconosciuti al datore di lavoro che li ha assunti successivamente. Abbiamo riscontrato che le differenze retributive della PPD per la nostra popolazione di dirigenti sono ancora più forti con i nuovi datori di lavoro. Se esaminiamo il premio di visibilità direttamente dopo il trasferimento, l’impatto della PPD è del 6,4% in più a 5 anni di esperienza e del 2,0% in più a 15 anni.

Questi risultati dimostrano che la visibilità del merito, e non solo il merito stesso, può spostare l’ago della bilancia quando si parla di retribuzione. Inoltre, l’impatto della visibilità deriva da attributi resi visibili dal PPD oltre a quelli che erano visibili in precedenza. I datori di lavoro utilizzano da tempo i titoli di studio e il pedigree come segnali per valutare la qualità dei talenti: le credenziali influiscono sul valore percepito. Gli MBA, soprattutto quelli provenienti dai programmi migliori, vengono pagati di più. Se anche il PPD è legato a una retribuzione più elevata, cosa succede quando combiniamo queste due forze? Abbiamo scoperto che gli effetti aggiuntivi del PPD per coloro che hanno tali credenziali non sono significativi. Ciò significa che coloro che hanno questi indicatori di prestigio non ottengono guadagni aggiuntivi, mentre coloro che non hanno questi riconoscimenti ottengono un PPD migliore.

Genere

Il documentato divario retributivo di genere tra i dirigenti è stato oggetto di molti studi. Il divario persistente tra manager è compreso tra il 6,5% e l’8,5%, come misurato nel nostro campione di dirigenti, dopo aver tenuto conto di fattori esplicativi quali il settore, la funzione, la regione, il ruolo lavorativo e le caratteristiche dell’azienda. Il nostro lavoro precedente indica che il trasferimento del posto di lavoro potrebbe essere un meccanismo con cui le donne possono lavorare per ridurre ulteriormente questi divari: studiando le differenze retributive per un passaggio esterno, le donne hanno ricevuto aumenti retributivi maggiori rispetto agli uomini. Ci siamo chiesti se il PPD potesse essere un altro modo in cui le donne possono guadagnare terreno.

I nostri risultati indicano che è così. Gli effetti retributivi positivi della PPD per i dirigenti junior sono ancora più elevati se consideriamo il sottocampione delle donne. Per le donne, una deviazione standard della PPD equivale a un aumento dell’8,8% della retribuzione. Per gli uomini, l’impatto misurato della PPD è inferiore: solo il 3,1%, con una misura di precisione più debole.

Questi risultati suggeriscono che l’impatto negativo sulla retribuzione derivante dall’essere invisibili potrebbe essere un problema che le donne possono utilmente affrontare. Oltre a guadagnare terreno in base alle credenziali professionali, comunicarle in modo più evidente nei canali digitali sembra essere un fattore significativo per colmare il divario retributivo tra i sessi.

Etnia

Limitando il nostro campione di manager all’area nordamericana, coloro che non erano bianchi guadagnavano il 26,8% in meno rispetto alle loro controparti bianche, tenendo conto delle caratteristiche individuali, del ruolo lavorativo, del settore, della funzione e degli attributi aziendali. Tuttavia, PPD ricchi hanno prodotto un effetto mitigante: un aumento della deviazione standard della PPD è stato associato a una differenza positiva del 7,9% nella retribuzione dei dirigenti non bianchi.

La portata di questo effetto è maggiore rispetto a quella dei dirigenti donne. L’effetto riguarda l’intera fascia di anzianità del campione, il che suggerisce che l’effetto etnico si estende sia ai dirigenti junior che a quelli senior.

Geografia

Dato che abbiamo utilizzato i dati del profilo LinkedIn come misura del nostro studio, abbiamo ritenuto importante misurare anche gli effetti regionali. Abbiamo scoperto che per il Nord America, il Sud America e l’Asia, un aumento della deviazione standard del contenuto del profilo equivaleva a una retribuzione maggiore rispettivamente del 2,9%, 21,2% e 6,6%. In Europa e in Australia/Nuova Zelanda non si sono registrati effetti positivi misurabili.

Ciò potrebbe avere a che fare con i luoghi in cui LinkedIn è più utilizzato. Nel 2022, i Paesi più importanti per dimensione dell’audience di LinkedIn sono stati Stati Uniti, India, Brasile e Cina. Non sorprende che la visibilità sia stata influenzata non solo dalla quantità di divulgazione su tali piattaforme, ma anche dalla prevalenza dell’uso della piattaforma.

La nostra presenza digitale influisce sulla percezione che gli altri hanno di noi. Un semplice curriculum e un elenco di referenze non catturano più l’essenza delle nostre capacità professionali. La nostra ricerca dimostra che la gestione intenzionale della nostra personalità online può avere un legame positivo e misurabile con la retribuzione: non solo ha il potere di impressionare i nostri attuali datori di lavoro, ma anche di catturare l’attenzione di potenziali futuri datori di lavoro, permettendoci di raccogliere i frutti di tutto il nostro capitale umano.

Boris Groysberg è professore di Economia aziendale nell’unità Organizational Behavior della Harvard Business School. È coautore, insieme a Colleen Ammerman, di Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work (Harvard Business Review Press, 2021). Eric Lin è assistant professor presso il Dipartimento di Scienze comportamentali e leadership dell’Accademia militare degli Stati Uniti.