Lavoro ibrido e valutazioni
delle performance

Una delle sfide più grandi nella gestione di un ambiente di lavoro ibrido è trovare il modo di valutare accuratamente le prestazioni. Con alcuni dipendenti che lavorano per la maggior parte del tempo in ufficio e altri che lavorano per la maggior parte del tempo da remoto, è essenziale che le valutazioni non siano indebitamente influenzate dalla quantità di tempo in cui un manager vede il proprio dipendente faccia a faccia.

Durante la stesura del mio libro The Whole-Person Workplace, ho intervistato i rappresentanti di oltre 40 aziende alle prese con le sfide del lavoro remoto e ibrido legato alla pandemia, concentrandomi, in parte, sulla valutazione dei dipendenti. Sebbene vi fossero molti esempi di come il management tradizionale fosse ancora importante, ho anche scoperto che vi erano nuovi approcci ibridi specifici che stavano livellando il campo di gioco e permettendo ai dipendenti e ai manager di dare il meglio di sé. Ecco cosa ho imparato.

Enfatizzare la cultura e i valori

Per gli ambienti di lavoro ibridi è fondamentale che tutti i dipendenti comprendano e agiscano secondo i valori dell'organizzazione, indipendentemente dal luogo in cui lavorano.

Un modo per rafforzare un insieme di valori comuni è l'approccio alla valutazione delle prestazioni. Ad esempio, il rivenditore online Zappos valuta i dipendenti sia in base alle prestazioni sia alla promozione della cultura dell’azienda nel loro lavoro quotidiano. Secondo il fondatore ed ex CEO Tony Hsieh, «Licenziamo le persone se non aderiscono alla cultura dell’azienda, anche se fanno il loro lavoro molto bene».

Allo stesso modo, il programma di valutazione delle prestazioni di Johnstone Supply, un'azienda di forniture HVAC con sede nel New Jersey, pone i propri valori in primo piano. Secondo il direttore generale Chris Geschickter, «Quando facciamo le valutazioni delle prestazioni, i nostri valori sono il criterio principale. La maggior parte delle valutazioni delle prestazioni avviene riflettendo sui nostri valori fondamentali e valutando se il comportamento di un dipendente è in linea con essi, in termini di servizio al cliente, lavoro di squadra e così via. Per noi la valutazione delle prestazioni è una conversazione che si svolge durante tutto l'anno, con molte autovalutazioni».

Gli approcci alla valutazione basati sui valori creano una piattaforma comune per valutare le prestazioni di dipendenti collocati in luoghi diversi, promuovendo al contempo una cultura unitaria dell'ambiente di lavoro. Sebbene l'incorporazione dei valori nella valutazione delle prestazioni non sia necessariamente una novità, il raddoppio degli sforzi in questo senso sembra risuonare con particolare forza negli ambienti ibridi.

Monitorare costantemente le metriche più importanti

La società di servizi fiscali Ryan, LLC, con sede a Dallas, è passata a un ambiente di lavoro basato esclusivamente sui risultati nel 2008, consentendo ai dipendenti di lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. La transizione è stata un grande successo: il turnover è crollato, il morale, il coinvolgimento, la soddisfazione dei clienti e le prestazioni finanziarie sono aumentate.

La chiave del successo è un approccio alla valutazione delle prestazioni che utilizza una serie di metriche di performance concordate, monitorate in modo coerente e accessibili in qualsiasi momento su una comoda dashboard inserita nell’intranet. L'ex CHRO, Delta Emerson, ha spiegato: «Manager e dipendenti possono collegarsi e vedere il loro cruscotto. In esso vengono visualizzati i loro obiettivi di fatturato e altri obiettivi di performance, nonché la loro posizione e il modo in cui le loro prestazioni confluiscono nella retribuzione degli incentivi. Infine, responsabilizziamo i manager monitorando i punteggi relativi al turnover e all'impegno dei loro gruppi».

È importante notare che l'approccio di Ryan - che fornisce chiarezza sugli obiettivi e una misurazione continua delle prestazioni - si inserisce perfettamente in ambienti di lavoro ibridi. Il sistema è equo e trasparente sia per i dipendenti che lavorano prevalentemente in ufficio sia per quelli che lavorano da remoto e, soprattutto, crea responsabilità per i manager nel coinvolgere e trattenere i dipendenti.

Sfruttare la tecnologia

Una volta stabilito quali metriche di performance dei dipendenti monitorare, le aziende possono sfruttare la tecnologia per livellare ulteriormente il campo di gioco. General Electric, ad esempio, utilizza un sistema basato su un'app che consente ai dipendenti di condividere gli obiettivi di performance con i loro team e manager.

Mentre un tempo l'azienda si vantava del suo processo di valutazione annuale delle prestazioni formale e competitivo, questo nuovo approccio incoraggia le conversazioni collaborative sulle prestazioni. I manager lo usano per fornire ai dipendenti un feedback frequente attraverso "punti di contatto" sulle prestazioni mentre i colleghi lo usano per fornire feedback e riconoscimenti in tempo reale sullo sviluppo.

Questo approccio focalizza i dipendenti e i manager sul miglioramento e lo sviluppo continui, sostenendo le decisioni su aumenti, promozioni e opportunità di sviluppo che ora avvengono tutto l'anno. Di conseguenza, il sistema basato su app aiuta a livellare il campo di gioco, assicurando che i dipendenti, i manager e i colleghi possano "vedere" meglio il lavoro degli altri e fornire feedback indipendentemente dal luogo in cui viene svolto il lavoro.

Se il vostro posto di lavoro è cambiato, deve cambiare anche il vostro processo di valutazione

Il passaggio ad ambienti remoti o ibridi per molte aziende è stato accidentato. Tuttavia, dalla mia ricerca è emerso che la gestione tradizionale, che comprende la definizione frequente degli obiettivi, il feedback tra colleghi e la segnalazione dei progressi compiuti, è ancora importante. La differenza sta nel modo in cui le aziende devono applicare questi principi. Sebbene le aziende li abbiano applicati nei diversi modi che ho descritto sopra, tutti hanno avuto successo per tre motivi.

In primo luogo, hanno definito le prestazioni in termini di soddisfazione dei clienti, valori aziendali, attività principali e completamento dei progetti. In secondo luogo, incorporavano regolari sessioni di definizione degli obiettivi e di feedback. Infine, hanno incoraggiato la collaborazione e il team building condividendo le responsabilità della valutazione delle prestazioni tra i dipendenti.

La lezione è che gli approcci creativi alla valutazione delle prestazioni non solo sono possibili, ma necessari negli ambienti di lavoro ibridi. È l'unico modo per garantire che tutti i dipendenti siano valutati e sviluppati in base ai loro meriti, indipendentemente dal luogo in cui svolgono la maggior parte del loro lavoro.

Scott Behson è professore di Management presso la Fairleigh Dickinson University e autore del nuovo libro The Whole-Person Workplace: Building Better Workplaces Through Work-Life, Wellness and Employee Support.