Diversità, equità, inclusione: i 5 stadi della maturità

Dall'omicidio di George Floyd, nel 2020, ho parlato con innumerevoli amministratori delegati e responsabili delle risorse umane che si sono trovati a fare i conti con la violenza razziale di quell'estate. E ho notato uno schema ricorrente: i leader prima tendono a esprimere profonda preoccupazione e poi si chiedono se la loro azienda stia introducendo tutti i migliori programmi possibili di diversità, equità e inclusione (DEI). Sono ansiosi di sapere cosa stanno facendo le altre aziende e quali risultati stiano producendo i loro sforzi. Molte aziende si muovono a fronte di quello che vedono fare altrove, ad esempio dichiararsi pubblicamente paladini delle persone di colore o impostare una strategia di DEI che coinvolga, a cascata, tutta l'organizzazione. Queste forti prese di posizione di solito, però, col tempo si affievoliscono, i leader si arrendono e dicono cose del tipo: «Il lavoro sulla DEI è troppo difficile. Ci vuole troppo tempo pe