Dicembre 2021

Ridisegnare il lavoro partendo dal protocollo d’intesa sul lavoro agile

Bruno Lamborghini

Dicembre 2021

Il 7 dicembre 2021 è stato firmato presso il Ministero del Lavoro il protocollo d’intesa sul lavoro agile. Esso prevede che si possano attuare accordi individuali su base volontaria relativi alla durata dell’accordo, l’alternanza tra periodi di lavoro all’interno e all’esterno dell’azienda, la libertà di luogo e in parte la libertà dei tempi di lavoro, gli strumenti di lavoro forniti dall’azienda, i tempi di riposo, il diritto alla disconnessione, la sicurezza della gestione dati.

In certa misura, il protocollo riprende parte di quanto contenuto nella legge 81 del 2017 sullo smart working che, invece, specifica chiaramente il lavoro per obiettivi e la sua misura in base ai risultati, indipendentemente dai tempi di lavoro. Si tratta comunque di un notevole passo avanti nella contrattualistica di lavoro e la strada da percorrere per trasformare il telelavoro, come in gran parte si è venuto ad attivare durante questi anni quale semplice trasferimento a casa dello stesso lavoro in ufficio senza modifiche, in vero smart working per obiettivi.

Questo protocollo conferma che il cambiamento del lavoro durante il remote working (che tuttora, secondo i dati dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano riguarda oltre quattro milioni di persone) è un cambiamento non temporaneo, come spesso si afferma. Non tutto tornerà come prima, perché si tratta di un cambiamento strutturale del lavoro, richiesto da esigenze precedenti al 2020, ma divenuto più centrale e urgente a seguito delle nuove condizioni indotte dalla crisi.                                        

Il lockdown, l’esigenza di lavorare da casa per centinaia di milioni di persone nel mondo, per lunghi periodi in fasi alterne, ha imposto sin dall’inizio l’attivazione di un emergency work, un telelavoro molto spesso impreparato, con disagi personali soprattutto per il personale femminile, spazi ristretti, inadeguata disponibilità di strumenti informatici, connessioni spesso deboli o inesistenti.

Questo lavoro ha preso nome di lavoro agile o, erroneamente, di smart working, mentre lo smart working riguarda solo attività lavorative con elevato grado di autonomia, un lavoro per obiettivi, misurabile in base ai risultati indipendentemente dall’orario o dal luogo.

Questa prolungata esperienza ha messo in evidenza i fattori più critici, direi storici dell’attività lavorativa, a distanza e in ufficio, o ibrida. In particolare, l’utilizzo quotidiano continuo di strumenti informatici ha reso evidente e critica la distanza di molti lavori dall’uso strutturato degli strumenti e reti informatiche, la distanza dai processi integrati della digital transformation. E anche, spesso, la distanza del lavoro da una chiara partecipazione, responsabilizzazione e autonomia delle attività lavorative con impatto negativo sulla produttività e soprattutto su innovazione e creatività, laddove l’innovazione creativa rappresenta oggi il maggiore fattore di vantaggio competitivo a livello internazionale, un carattere per cui noi italiani abbiamo una marcia in più da rafforzare.

Si è evidenziata anche una spesso inadeguata preparazione organizzativa al lavoro a distanza sia da parte di strutture pubbliche sia di imprese, e una carente formazione delle persone alla gestione di strumenti, piattaforme e reti informatiche con chiari effetti negativi.

Di qui la decisione di avviare il protocollo sul lavoro agile come prima tappa per ripensare le modalità e i contenuti del lavoro, non solo in remoto ma nel suo complesso, anche per il lavoro in presenza e comunque nelle nuove forme ibride, ubique, nomadi verso cui sempre più ci si muoverà, indipendentemente dall’evoluzione pandemica.

La decisione di introdurre ora il protocollo d’intesa rappresenta quindi una sfida da proseguire per ridisegnare il lavoro e adeguarlo alle nuove condizioni. Un elemento emerso in modo evidente è che qualsiasi lavoro è sempre più connesso al lavoro di altri, in un ambiente di continua compartecipazione grazie alle nuove opportunità di comunicazione e di relazioni determinate dalle reti digitali, così come si è evidenziato nella pratica che le tecnologie digitali, in primis l’intelligenza artificiale, non sostituiscono il lavoro, ma svolgono il ruolo di fattore facilitante e abilitante del lavoro e delle organizzazioni.

Analogamente la lunga crisi ha evidenziato la stretta interconnessione e interdipendenza tra lavoro e salute, tra lavoro e vita, tra lavoro e ambiente ed è su queste interdipendenze che va ridisegnato il lavoro.

Il G20 di Roma e il Cop 26 di Glasgow hanno evidenziato che vi è uno stretto legame tra salute dell’uomo e salute della terra e una interdipendenza dell’ecosistema naturale e della biosfera con la geopolitica, gli interessi economici, le tecnologie e i comportamenti sociali, in un contesto planetario.

Purtroppo in quella sede non sono stati presi impegni concreti e vi è ancora da parte di molti insufficiente comprensione e permangono comportamenti conservativi sulla necessità di cambiamento, con incertezze sulla trasformazione dei business model e delle strutture organizzative del lavoro.  

Ma, contemporaneamente, si moltiplicano esempi positivi di impegno a ridisegnare strutture organizzazione e contenuti del lavoro, anche per le sollecitazioni che vengono dalle nuove generazioni, non solo perché più digitalizzate, ma perché più orientate ad attività disegnate sui loro obiettivi e capacità, e sono disponibili al frequente cambiamento di attività, una generazione più mobile del passato. 

A questo proposito, secondo i dati del secondo trimestre di quest’anno, si è riscontrata in Italia una forte crescita delle dimissioni dal lavoro, mezzo milione di persone, fenomeno che va interpretato ma che mette in luce una maggiore volontà di mobilità innovativa da parte soprattutto di persone alla ricerca di nuove opportunità e modalità di impegno personale, come sta avvenendo in tanti paesi. Probabilmente la vicenda del lungo lockdown ha influito, ma vi sono certamente molte altre cause che vanno considerate.

Una ricerca di McKinsey effettuata negli Stati Uniti ha esaminato le motivazioni di diversi milioni di persone (molti giovani) che nel 2021 hanno lasciato volontariamente il loro lavoro, in parte senza avere ancora sottoscritto nuovi contratti. La ricerca, intitolata The great resignation, ha elencato le motivazioni: ricerca di maggiore flessibilità ed equilibrio tra lavoro e vita, incarichi più mirati e soddisfacenti, avanzamento di carriera, ma anche ricerca di aziende caratterizzate da valori etici e ambientali. Sono elementi importanti per capire le nuove esigenze di cambiamento del lavoro e valutarne i principali fattori ed i contenuti.

In primis, possiamo considerare che si sta di fatto concludendo il lungo ciclo taylorista-fordista della divisione del lavoro, che ha contraddistinto il ciclo industriale e che manifesta ancora casi di lavoro ripetitivo in alcune attività che peraltro sono sempre più sostituite da robot e algoritmi.

Non vi più spazio per un lavoro ripetitivo, a bassa produttività e basso coinvolgimento, un lavoro che Adriano Olivetti rifiutava settanta anni fa in quanto   non è in grado di produrre non solo maggiore produttività e sviluppo, ma soprattutto lavoro che non produce gioia nella vita di ciascuno, una gioia data dalla partecipazione a “un nobile scopo”, come proponeva Olivetti, la creazione di valore sociale.

Il nuovo lavoro che si sta creando punta a valorizzare la singola persona, le sue competenze professionali a qualunque livello, l’apporto personale unico di ciascuno alla costruzione di valore reale, di innovazione e di promozione di nuove forme organizzative basate sulle relazioni integrate tra le persone. Sono le competenze professionali a creare valore e struttura di una organizzazione, bottom up, molto più che topdown.

Una recente intervista del giuslavorista Pietro Ichino ha messo in chiara evidenza che è in atto un rovesciamento del paradigma tradizionale in cui il mercato del lavoro è il luogo dove il lavoratore si mette in vendita all’impresa; ora il mercato del lavoro diviene il mercato dell’impresa in cui è l’impresa che va sul mercato dove sono poste le competenze specifiche. Per questo Ichino cita l’art.4 della Costituzione che riguarda il diritto al lavoro in cui si esplicita il dovere/diritto del lavoratore di decidere il proprio lavoro secondo le sue preferenze e le sue scelte. Il protocollo riprende questo punto dando spazio ad accordi individuali su base volontaria da parte di ciascun lavoratore.

Si tratta quindi di proseguire seguendo il dettato costituzionale. In particolare occorre attuare in Italia, come invece avviene da tempo in Germania con ottimi risultati, un collegamento tra formazione professionale e occupazione. In Italia, come conferma Ichino, manca una politica attiva del lavoro, non esiste una anagrafe della formazione professionale; sussiste un confuso rapporto tra Stato e Regioni che non dà valore alla scuola professionale e infine una scuola italiana che privilegia la formazione classica rispetto alla formazione professionale.  

Per fortuna si richiede sempre più dai giovani una partecipazione piena, competente, un modello di lavoro quasi artigiano, la consapevolezza di partecipare alla creazione del nuovo, di dare senso alla propria vita attraverso il proprio lavoro.  Il lavoro, qualsiasi lavoro, non si chiamerà più lavoro, ma sempre più competenze specifiche di ciascuno e in particolare competenze corredate da tech skills e human skills.

Si prospetta quindi il passaggio da jobs a skills, dalle tradizionali mansioni standard (il classico mansionario) verso ruoli che saranno definiti dalla competenza professionale di ciascuno e dalle capacità di relazione con gli altri, il passaggio da forme procedurali e contrattualistiche rigide a forme di autonomia e responsabilizzazione per ruoli specifici definiti anche a livello individuale verso un  lavoro sempre più per obiettivi con misura dei risultati, senza più riferimenti a spazio e tempo, in forma ubiqua/nomade/mobile.

La sede di un lavoro tendenzialmente più nomade e mobile diviene il computer, il notebook, lo smartphone, l’ambiente di coworking.

Il lavoro, in particolare se svolto in remoto, non deve rischiare di limitare le relazioni umane tra le persone, ma anzi si potranno creare nuove relazioni attraverso una organizzazione dinamica e ramificata in forme miste in web e in presenza che favorisce la capacità di relazione e di integrazione tra le persone, lo sviluppo di teamwork, uno sharing continuo di conoscenze, con modalità di comunità di pratica, una comunità che opera nella data economy attraverso piattaforme dati, con  responsabilità sulla gestione e proprietà dei dati, sulla privacy e la cyber security da parte di ciascuno, nel contesto di precise regole.

Il lavoro si arricchisce e si modifica attraverso apprendimento dinamico permanente on the job, un apprendimento continuo lifelong in una organizzazione che diviene learning organsation promuovendo forme di apprendimento permanente al posto di programmi di formazione spesso statici, generici e limitati temporalmente.

Il ridisegno del lavoro porta alla trasformazione delle organizzazioni verso modelli di “agile organisations” in grado di adattarsi continuamente non solo alle esigenze del  mercato internazionale e a crescenti complessità del contesto, ma soprattutto alle opportunità che provengono dalla disponibilità di competenze professionali dinamiche di singole persone o di team all’interno e all’esterno assieme ai partner e alle filiere.

La trasformazione del lavoro ridisegna anche un modello d’impresa che tende ad assumere forme più orizzontali rispetto a strutture gerarchico-verticali, prendendo spunto anche da modelli di startup o innovation hub e ponendo al centro le persone, non più definibili dipendenti, ma collaboratori, partner, in base alle loro competenze, la loro creatività quali veri asset strategici della produttività ed innovazione, rispetto agli asset fisici tradizionali.

Come ho scritto su Macrotrends 2021-22 di HBRI, il lavoro a distanza ha accelerato  il  processo di democratizzazione digitale e l’economia dei dati (trilioni di dati prodotti da noi e dalle macchine) in cui tutti siamo sempre più immersi, per operare efficacemente, deve essere affiancata  da una effettiva democrazia dei dati, cioè la possibilità di accesso consapevole agli strumenti informatici, alle piattaforme dati, conoscendo e gestendo l’origine dei dati e delle conoscenze, attraverso la diffusione e formazione di competenze adeguate operanti in organizzazioni che condividono e apprendono da tutti, in un apprendimento e scambio continuo tra persone e organizzazioni.

Così si scoprono talenti nascosti nelle organizzazioni, spesso soffocati da lavori ripetitivi a bassa creatività, creando nuove possibilità di effettiva intrapreneurship, intraprenditorialità interna alle imprese, con effetti molto positivi, consentendo anche di sviluppare nuovi business e spinoff. La tecnologia digitale diviene il collante dell’ecosistema d’impresa attraverso le reti e piattaforme dati in grado di massimizzare gli scambi di conoscenze e la partecipazione di tutti a comuni obiettivi.

Non è la tecnologia che crea da sé stessa lavoro, sono solo le competenze professionali delle singole persone con l’adeguato impiego delle tecnologie a creare e definire il lavoro.

Un problema da affrontare urgentemente in Italia è la piena diffusione di reti di connettività fissa e mobile a banda larga, la cui carenza pregiudica in particolare, non solo il remote working, ma  tutte le forme di lavoro, in molte zone del nostro paese.

Ma ancor più urgente è l’esigenza di affrontare il tema della formazione di competenze digitali oggi carenti a tutti i livelli, dalla mancanza di Data Analysts e a tutti i livelli. Si può dire che il problema non è la disoccupazione tecnologica, ma la mancanza delle competenze professionali necessarie che crea criticità e mancato sviluppo e carente occupazione qualificata.  

Nella ripresa postcovid in tutti i paesi, e anche in Italia, è in atto un grave mismatch tra domanda e offerta di lavoro per la carenza di competenze professionali, e in particolare competenze informatiche digitali, che limita la possibilità di crescita.

La stessa riforma della pubblica amministrazione italiana avrà difficoltà ad attuarsi per la carenza di competenze professionali, in particolare digitali.

Negli USA questo gap di competenze sta frenando il rilancio postcovid. I media americani parlano del Great reassesment of work, la grande ristrutturazione del lavoro di fronte alla esigenza di competenze professionali carenti per affrontare in pieno le opportunità offerte dalla trasformazione digitale e dai grandi programmi di investimento dell’amministrazione Biden.

Il problema è che tante istituzioni formative non riescono a costruire le competenze richieste, non avendo la stessa rapidità e volontà di cambiamento della velocità delle trasformazioni tecnologiche e dei mercati.

Vi sono peraltro centri di formazione, come i Politecnici, che stanno operando assieme alle imprese ed alle istituzioni con positivi risultati, ma c’è ancora molto da fare in Italia. Si richiede con urgenza un miglioramento dei programmi formativi, nella scuola e nelle università, attraverso una interazione e scambio continuo tra  formazione, apprendimento permanente e attività lavorative.

In Italia riscontriamo un grave gap tra formazione professionale di base ed esigenze delle imprese, spesso una mancanza di dialogo a fronte invece del modello tedesco delle Fachochschule di grande efficacia per l’economia e l’occupazione giovanile. Citando ancora le parole di Ichino, manca un collegamento tra formazione professionale e occupazione, è necessario sviluppare una effettiva politica attiva del lavoro, con il rilancio dell’ANPAL, non esiste una anagrafe della formazione professionale. Si sono introdotti da alcuni anni gli ITS, Istituti tecnici superiori, in grado di seguire il modello tedesco e preparare diplomati molto richiesti che entrano immediatamente nel lavoro, ma il loro sviluppo è stato limitato e non   sostenuto adeguatamente. Ci si augura che si possa attuare quanto prima un effettivo rilancio degli ITS e della formazione professionale nel quadro anche del PNRR/GOL.

Siamo di fronte in Italia ad una grande sfida (e l’approvazione del protocollo sul lavoro agile è un primo positivo segnale) che potrà qualificare e dare sviluppo a questo decennio con cambiamenti strutturali, partendo anche dalla volontà e capacità di ridisegnare le modalità e contenuti della formazione professionale e del lavoro inteso sempre più come competenze da formare continuamente a tutti i livelli, orientando in particolare specifiche risorse del PNRR, un piano che, senza la disponibilità delle necessarie competenze professionali, avrà qualche difficoltà a trovare piena attuazione.

La conoscenza diffusa, l’apprendimento continuo, la formazione di competenze professionali dinamiche guidate dalle tecnologie digitali potranno consentire un salto qualitativo nelle modalità e contenuti di tutti i lavori, producendo effetti positivi sull’intera economia, sulle organizzazioni, sul lavoro qualificato e sulla sostenibilità ambientale e sociale, puntando anche a un rapporto più naturale e felice tra lavoro e vita.

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