luglio 2020

Aiutate i vostri dipendenti a gestire la loro ansia da rientro

Sarah Clayton, Anthea Hoyle

Luglio 2020

Aiutate i vostri dipendenti a gestire la loro ansia da rientro

Mentre molti Paesi stanno dando il via libera alla riapertura, le imprese stanno sviluppando piani per riportare i dipendenti al lavoro in sicurezza, pensando attentamente agli orari, alle configurazioni dei posti a sedere, alle politiche dei visitatori, all’uso dell'ascensore, alla consegna degli alimenti e molto altro ancora.

Anche se il rientro della forza lavoro include certamente la pianificazione logistica e operativa, non è solo il benessere fisico che i datori di lavoro devono prendere in considerazione. Altrettanto importante è il modo in cui le organizzazioni risponderanno alla salute emotiva e psicologica dei dipendenti - un argomento che, purtroppo, viene discusso molto meno frequentemente.

L'ansia è quasi universale in questo momento - una reazione naturale a circostanze innaturali e a un futuro incerto. Secondo un sondaggio nazionale, condotto da Weber Shandwick e KRC Research, quasi la metà dei dipendenti teme che il datore di lavoro li riporti al lavoro prima che sia sicuro. Più della metà si preoccupa del futuro dell’azienda per cui lavora - e del suo lavoro in particolare.

Se i datori di lavoro non affrontano questi motivi d’ansia e non aiutano i dipendenti a gestire la loro salute mentale, riportare le persone al lavoro farà ben poco per aiutare le aziende a tornare ai livelli di produttività e di impegno pre-Covid.

Molte aziende dovranno migliorare le pratiche attuali, integrando i programmi di salute mentale esterni o di terzi con una maggiore capacità di gestire lo stress, l'ansia e l'incertezza “in casa”. Questo non significa tentare di prendere il posto di professionisti della salute mentale formati, ma piuttosto costruire una maggiore consapevolezza interna, sensibilità e capacità di affrontare le preoccupazioni dei dipendenti.

Attingendo alla nostra pluriennale esperienza come consulenti di persone, cultura e cambiamento, abbiamo identificato cinque cose che i datori di lavoro devono fare per aiutare a ridurre l’ansia da rientro dei dipendenti. I cinque indicatori possono servire sia come quadro di riferimento per aiutare i datori di lavoro a costruire i loro piani di rientro, sia come misure per valutare i progressi compiuti.

 

1. Fate del benessere dei dipendenti la vostra priorità assoluta

I dipendenti vogliono essere rassicurati sul fatto che le loro aziende metteranno i dipendenti al primo posto, quando possibile, soprattutto in tempi difficili.  La decisione di Costco di istituire un’indennità di rischio per i lavoratori in prima linea, la mossa di Apple di offrire giorni di malattia retribuiti e la scelta del CEO di Delta Ed Bastian di rinunciare al proprio stipendio per sei mesi, sono i primi esempi di valori aziendali messi in campo per contribuire ad alleviare le preoccupazioni dei dipendenti.

La maggior parte dei datori di lavoro ha riscosso l’apprezzamento dei propri dipendenti per il modo in cui hanno finora reagito alla pandemia. La grande maggioranza nella nostra indagine ha affermato che il loro datore di lavoro sta mettendo la sicurezza al di sopra dei profitti (72%), che si sta prendendo cura dei dipendenti nel miglior modo possibile (74%) e che la risposta dei loro datori di lavoro è “esattamente come dovrebbe essere” (72%).

Le aziende devono continuare a dimostrare il loro impegno nei confronti dei loro valori durante la fase di rientro. Farebbero bene a prendere spunto da Jane Fraser, presidente di Citi & CEO di Global Consumer Banking, che ha reso abbondantemente chiara la priorità del rientro quando ha scritto su LinkedIn:

“Mentre Citi programma il futuro – con l’obiettivo di riaprire gli uffici e determinare quali saranno le esigenze del nostro nuovo posto di lavoro – una cosa ci è molto chiara. Continueremo a dare priorità alla sicurezza dei nostri dipendenti, dei clienti e delle comunità. Ciò può significare essere più cauti della guida di una città, di uno stato o di un Paese. Abbiamo un team di esperti che lavora per preparare il nostro ritorno in ufficio e garantire che, quando lo facciamo, avvenga in modo intelligente e con la salute e il benessere delle nostre persone al centro del nostro processo decisionale”.

 

2. Condividete informazioni accurate, tempestive e trasparenti

Comunicazioni regolari e frequenti del CEO o di altri leader che godono di fiducia è fondamentale per gestire l’ansia dei dipendenti. Il governatore di New York Andrew Cuomo è diventato una delle fonti più affidabili del Paese nelle questioni relative a Covid-19 grazie ai suoi briefing trasparenti e regolari.

Non sorprende che la nostra ricerca dimostri che i dipendenti che ricevono regolarmente aggiornamenti dalle loro aziende hanno maggiori probabilità di avere un’opinione positiva dei loro datori di lavoro. È più probabile che siano orgogliosi di lavorare per le loro aziende (del 55%) e che non vedano l’ora di tornare a lavorare (del 43%).

Un modello di comunicazione aperta e bidirezionale è particolarmente critico in quanto i datori di lavoro intraprendono azioni per affrontare l’impatto economico della pandemia. Le organizzazioni che hanno tenuto i dipendenti al corrente delle performance aziendali e che sono impegnate in un dialogo continuo con i loro dipendenti saranno meglio preparate a conversazioni difficili.

 

3. Agite rapidamente per attuare le misure di salute pubblica raccomandate

La nostra ricerca ha rilevato che i dipendenti si fidano dei più stimati esperti di salute pubblica, come (in America) il Centers for Disease Control e il dottor Anthony Fauci, per quanto riguarda i tempi di rientro. Meno di uno su 10 si sentirebbe sicuro a tornare in ufficio quando è solo il datore di lavoro a sostenere che lo sia.

Le prime cinque richieste, in termini di sicurezza, dei dipendenti corrispondono strettamente alle raccomandazioni del CDC e di altri. I dipendenti chiedono che i loro datori di lavoro:

- facciano pulire e sanificare accuratamente le aree di lavoro (55%);

- incoraggino i dipendenti malati a restare a casa e istituiscano politiche flessibili di congedo malattia (52%);

- promuovano l’igiene personale in modo continuativo (40%);

- forniscano dispositivi di protezione individuale (33%);

- esaminino tutti i dipendenti prima che ritornino sul posto di lavoro (31%);

I dipendenti devono sapere come queste misure vengono attuate, qual è la tempistica e come le misure saranno monitorate e applicate. Hanno anche bisogno di essere certi che vengano prese misure per aggiornare i protocolli e i processi in base all’evoluzione della situazione.

 

4. Formate leader, manager e colleghi su come sostenere i dipendenti

I leader e i manager si assumeranno gran parte della responsabilità di garantire un ritorno regolare sul posto di lavoro. Alcuni dei nostri clienti stanno valutando la possibilità di organizzare per loro dei “campi di addestramento al rientro” virtuali obbligatori, incentrati su argomenti quali la gestione dell’ambiguità, la costruzione della resilienza personale, lo sviluppo dell’intelligenza emotiva e la guida di team ibridi. Armati di conoscenze in queste aree, i manager possono modellare i comportamenti necessari e condividerli con i loro team per supportare nuovi modi di lavorare.

I manager dovranno assumersi una maggiore responsabilità per il benessere dei dipendenti. Dovranno sforzarsi di comprendere tempestivamente i segnali che indicano la presenza di stress emotivi, inserire più tempo nelle loro giornate per interagire con il personale, aiutare i membri del team a capire cosa è e cosa non è sotto il loro controllo, e imparare a gestire i problemi in tempo reale.

L’ansia potrà essere contenuta a mano a mano che i dipendenti si ricongiungeranno con i colleghi con il supporto di reti di informali e formali. La quarantena e il distanziamento sociale hanno fatto sì che le persone abbiano perso proprio i sistemi di supporto e i meccanismi di gestione che altrimenti li avrebbero aiutati a superare la tempesta. Tutti i dipendenti possono avviare dei forum per riconnettersi tra loro (virtualmente o fisicamente, da un metro e mezzo di distanza) con empatia e compassione mentre si adattano alla loro nuova normalità.

 

5. Siate flessibili

Il nostro esperimento su larga scala del lavoro a distanza ha dimostrato che, almeno per alcuni settori, è possibile lavorare non solo da remoto, ma anche su una varietà di orari che meglio si adattano alle preferenze e agli impegni personali delle persone. Con la riapertura dei luoghi di lavoro, i datori di lavoro devono aspettarsi pressioni per mantenere questa flessibilità, in particolare da parte di persone si devono occupare dei figli o di persone care malate. Molti potrebbero chiedersi: “Ma se non sono in grado di tornare a una situazione lavorativa pre-Covid, sarò considerato come una persona poco impegnata o, peggio, perderò il mio lavoro?”.

I datori di lavoro che desiderano ridurre questo tipo di preoccupazioni ansiose possono discutere e allinearsi su come gestire questi problemi ora. Dovrebbero prendere in considerazione le seguenti domande:

- Seguiamo l’esempio di Twitter, Facebook, Nationwide e altri e passiamo a un modello di lavoro prevalentemente da remoto?

- In caso contrario, in che misura permetteremo a diversi gruppi di dipendenti di scegliere quando tornare in ufficio?

- La nostra politica del lavoro a casa è ben concepita?

- Quali sono le sistemazioni necessarie per consentire una forza lavoro veramente ibrida (inclusi i dipendenti a domicilio e quelli a distanza)?

- Come possiamo garantire un’attenzione prioritaria e costante su temi come diversità, equità e inclusione nella gestione di una forza lavoro remota o ibrida e che non ci saranno conseguenze indesiderate per coloro che rimangono fuori sede?

- Come proteggeremo i lavoratori anziani, i dipendenti affetti da patologie, i genitori e i gruppi che subiscono un impatto sproporzionato dal virus?

In tutta la pianificazione per mantenere i dipendenti fisicamente al sicuro, non dimentichiamo l’impatto di Covid-19 sulla loro salute psicologica. L’ansia generata da queste circostanze può produrre stanchezza, problemi di concentrazione, aumento dell’uso di alcol, tabacco e altre droghe, e peggioramento delle condizioni di salute esistenti, tutti fattori che possono avere un impatto negativo sulle prestazioni lavorative. Adottare queste cinque azioni è la cosa giusta da fare, ma non è l’unica ragione per intraprenderle. L’attenzione o la disattenzione dei datori di lavoro per tutti gli aspetti del benessere dei loro dipendenti in questi frangenti avranno conseguenze sulla loro reputazione per molti anni a venire.

Questo articolo gratuito fa parte di una serie realizzata allo scopo di contribuire allo sforzo di far fronte alle conseguenze della pandemia. Se avete apprezzato questi articoli, considerate un abbonamento a Harvard Business Review Italia. È il modo migliore per aiutarci a rafforzare l’iniziativa.

Sarah Clayton è vicepresidente esecutivo di United Minds. Con oltre 15 anni di esperienza alla guida di programmi di gestione del cambiamento end-to-end, Sarah ha assistito i clienti in M&A, ristrutturazioni aziendali, transizioni di leadership e adozione di tecnologie a livello aziendale.

 

Anthea Hoyle è vicepresidente esecutivo di United Minds. Nel corso della sua carriera, ha collaborato con brand leader in attività di cambiamento culturale, trasformazione del business e transizioni di leadership.

Commenta scrivi/Scopri i commenti

Condividi le tue opinioni su Hbr Italia

Caratteri rimanenti: 400

Edizione Digitale

Leggi Hbr Italia
anche su tablet e computer

Newsletter

Lasciaci la tua mail per essere sempre aggiornato sulle novità di HBR Italia