Ottobre 2021

Le donne fanno di più per combattere l’esaurimento - e questo le esaurisce

Tiffany Burns, Jess Huang, Alexis Krivkovich, Ishanaa Rambachan, Tijana Trkulja, Lareina Yee

Ottobre 2021

Le donne fanno di più per combattere l’esaurimento - e questo le esaurisce

Il burnout è reale e sta peggiorando. I numeri sono scoraggianti, sia per gli uomini che per le donne: il 42% delle donne e il 35% degli uomini nelle imprese americane si sono sentiti esauriti negli ultimi mesi (dal 32% e 28% rispettivamente l’anno scorso). Una donna su tre intervistata dice di aver preso in considerazione una drastica semplificazione di vita (downshifting) o di lasciare del tutto il lavoro. (Queste cifre provengono dall'ultimo rapporto Women in the Workplace di McKinsey e LeanIn.org, che ha intervistato 65.000 persone negli Stati Uniti.

Nonostante i loro livelli crescenti di burnout, la nostra ricerca indica anche che le donne sono molto più propense degli uomini ad agire per combatterlo, per esempio gestendo i carichi di lavoro dei loro team, sostenendo il valore della diversità e gli sforzi di inclusione, e semplicemente controllando come se la cavano i dipendenti. Questo fa la differenza: abbiamo scoperto, per esempio, che quando i manager hanno gestito attivamente il carico di lavoro del loro team, il loro personale aveva il 32% in meno di probabilità di essere esaurito e il 33% in meno di andarsene.

Nel complesso, però, le aziende non stanno riconoscendo o incentivando questo lavoro - il che significa che rischiano di perdere proprio i leader di cui hanno bisogno in questo momento. Mentre l'87% delle aziende intervistate concorda sul fatto che è “molto o estremamente” critico che i manager sostengano il benessere dei dipendenti, solo un quarto fa abbastanza al riguardo.

Per fare meglio, le aziende devono investire pienamente e attrezzare i manager di linea nel loro impegno quotidiano - quelli nella posizione di supervisione più vicina al personale - per questo lavoro. Infatti, i manager delle persone, specialmente le donne, hanno più probabilità di giungere a esaurimento rispetto a quelli che non gestiscono le persone, quindi le aziende devono fare di più per alleviare la pressione e trattenere questi dipendenti che si sono fatti avanti per guidare in un momento critico.

Ecco tre azioni che le aziende possono intraprendere per sostenere gli sforzi dei manager nell’affrontare il burnout.

 

Stabilire norme a livello aziendale

Mentre molti dipendenti apprezzano la maggiore flessibilità del lavoro a distanza, uno dei principali svantaggi è l'idea di essere "sempre attivi", o disponibili a lavorare 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Questo gruppo, che rappresenta più di un terzo di quelli del nostro sondaggio, ha molte più probabilità di riferire di essere esaurito.

Per alleggerire la pressione dei manager, le aziende dovrebbero stabilire delle norme di lavoro di base, come mettere dei limiti alle comunicazioni fuori orario e stabilire chiaramente le aspettative sui tempi di risposta. Questo attualmente non sta accadendo: solo 1 dipendente su 5 ci ha detto che la loro azienda ha comunicato che non devono rispondere a richieste non urgenti al di fuori degli orari di lavoro tradizionali.

Le aziende dovrebbero anche chiarire che le valutazioni si basano sulle prestazioni, non sulla velocità di risposta a un’email a tarda notte. E soprattutto, i manager dovrebbero modellare questi comportamenti: mostrare che va bene non essere sempre “attivi” staccando la spina e stabilendo dei limiti sani.

 

Fornire ai manager la formazione e le risorse per dirigere

Quando i manager ne sostengono il benessere, i dipendenti hanno il 25% di probabilità in più di essere felici al lavoro. Ma le aziende devono fornire ai manager gli strumenti per essere parte della soluzione, aumentando prima la consapevolezza delle sfide che i dipendenti affrontano sul posto di lavoro. Questo può essere fatto, per esempio, fornendo ai manager degli strumenti, come un sondaggio, per controllare facilmente il loro team. Le aziende devono poi passare da questa consapevolezza all’azione, offrendo e promuovendo regolarmente corsi di formazione e risorse per i manager su argomenti quali come individuare il burnout, essere un alleato o un leader inclusivo. La nostra ricerca mostra che i dipendenti che hanno forti alleati sono più felici e meno esauriti, ma nell’ultimo anno solo il 14% dei dipendenti ha ricevuto una formazione in merito. I manager devono essere in prima linea per sostenere i dipendenti e modellare questi comportamenti positivi, ma ci deve essere un chiaro investimento da parte delle aziende per indicare il forte intento di creare un ambiente di lavoro migliore.

 

Riconoscere formalmente il lavoro che i manager fanno per sostenere i dipendenti

La leadership deve sollecitare i manager a fare di più per alleviare lo stress e l’esaurimento - e premiarli quando lo fanno. Al momento, nessuna delle due cose avviene abbastanza spesso. Per esempio, mentre due terzi delle aziende hanno istruito i manager a controllare con i dipendenti il loro carico di lavoro e il loro benessere, questi sforzi non sono generalmente incorporati nelle valutazioni formali o nelle revisioni delle prestazioni. La nostra ricerca mostra che le donne manager sono notevolmente più propense a farsi avanti in questo modo, ma quando il lavoro non è formalmente parte della descrizione del lavoro, può essere trascurato.

Per affrontare efficacemente il burnout, le aziende dovrebbero misurare come i manager stanno supportando i loro rapporti diretti come parte delle valutazioni delle prestazioni. Senza responsabilità e riconoscimento formale, questo lavoro critico potrebbe essere a rischio di essere relegato alle “faccende domestiche dell'ufficio”, o quello che contribuisce al business ma non porta tipicamente all'avanzamento o al compenso.

Le azioni a livello aziendale sono un complemento necessario al lavoro che i manager stanno già facendo per affrontare il burnout. Il burnout sta andando nella direzione sbagliata, ma le azioni di cui sopra sono la chiave per invertire la tendenza.

Le donne sono intrappolate nel Comma 22 del burnout: ne soffrono di più e fanno anche di più per combatterlo. I manager sono nella posizione migliore per individuare e affrontare il burnout, ma anche la leadership senior ha un ruolo da svolgere, stabilendo norme, dando potere ai manager e riconoscendo i loro sforzi. Con questo le aziende possono realizzare un difficile risultato win-win: creare un posto di lavoro migliore, e aiutare le donne allo stesso tempo.

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