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Lavoro agile: una rivoluzione nel lavoro e nelle relazioni

Liberi, flessibili, responsabilizzati e autonomi. I lavoratori agili sono in aumento. Ma la nuova realtà è ancora di nicchia e richiede un nuovo approccio culturale, che passa anche attraverso il “diritto alla disconnessione”.

05 Settembre 2019

Quando doveva ancora arrivare, ne avevano tutti paura. Si temeva la scarsa produttività, il minor coinvolgimento, il senso di isolamento. Si facevano fosche previsioni sul lassismo e sul rispetto delle tempistiche e, soprattutto, non si sapeva come affrontare il mancato controllo, una leadership da reinventare, nuovi punti di riferimento da definire.

Una rivoluzione nel modo di lavorare

Paure infondate. Perché, da quando lo smart working è stato regolamentato per legge (13 giugno 2017), il suo successo si è dimostrato travolgente e si sta affermando con diffusione e convinzione crescenti.

L’ordinamento italiano lo definisce “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa”. Cinque righe che legittimano una vera rivoluzione, non solo nel modo di lavorare, ma anche, se non di più, nel modo di gestire il lavoro.

Perché, a fronte di maggiore libertà, autonomia e flessibilità dei lavoratori, sono i manager a doversi reinventare e a dover adottare nuovi stili di leadership, basata su carisma, coinvolgimento, condivisione piuttosto che su autoritarismo e controllo.

Come afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano: “Smart working significa ripensare il telelavoro in un’ottica più intelligente, mettere in discussione i tradizionali vincoli legati a luogo e orario lasciando alle persone maggiore autonomia nel definire le modalità di lavoro, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Autonomia, ma anche flessibilità, responsabilizzazione, valorizzazione dei talenti e fiducia diventano i principi chiave di questo nuovo approccio”.

I dati del desiderio e l’amara realtà

Un approccio che viene auspicato e desiderato su larga scala e che, nella sua declinazione di digital transformation, viene considerato tra i primi posti delle priorità aziendali, ma che si scontra con un’amara realtà.

Dai dati della ricerca “La Digital Transformation nella gestione delle risorse umane” condotta da BearingPoint e Talent Garden su oltre 600 people manager di aziende che operano in Italia risulta che il 58% degli HR manager ritiene che in azienda non ci sia alcuna strategia a livello di trasformazione digitale. Una percentuale che si alza al 73% se lo si chiede a manager di altre funzioni e che crolla a un misero 3% quando si tratta di dire “Sì, siamo impegnati positivamente a integrare le diverse metodologie a un livello avanzato”.

I quattro pilastri del lavoro agile

Va specificato, però, che lavoro agile e smart working non sono sinonimi, e il secondo è solo una declinazione del primo. Il lavoro agile è un insieme di nuove visioni, nuove organizzazioni e processi, nuovi rapporti gerarchici, flessibilità di orari e relazioni, persino nuovi spazi e arredi, in cui la dotazione tecnologica e la digitalizzazione rappresentano, sì, una caratteristica importante, ma non l’unica né la principale. Sempre l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ha definito sinteticamente i quattro pilastri del lavoro agile:

· profonda revisione della cultura organizzativa

· flessibilità di orari e luoghi di lavoro

· dotazione tecnologica

· spazi fisici.

Una nuova cultura aziendale

Il primo passo per implementare in modo realistico e proattivo il lavoro agile è quindi un profondo e necessario cambio culturale, come testimoniano i dati di ricerca di Top Employers Institute (ente certificatore globale delle eccellenze in ambito HR, nel 2019 ha analizzato e valutato oltre 1500 aziende in 118 Paesi del mondo), che confermano la galoppata trionfale del lavoro agile e registrano che ben l’81% delle aziende esaminate lo considera una nuova forma di cultura aziendale, che favorisce la collaborazione tra dipendenti e una loro valutazione efficace e continua. Un nuovo modo di vivere e considerare il lavoro che si riflette anche nella progettazione e sistemazione degli uffici: l’81% delle aziende, infatti, provvede a un restyling degli ambienti, sia fisici sia virtuali, per adattarli alle nuove esigenze dei lavoratori agili. E anche la comunicazione tra manager e collaboratori si adegua: il 70% delle aziende utilizza i social media e li considera strumenti-chiave per una comunicazione efficace e diretta.

Aumento della produttività e nuove categorie concettuali

E la produttività non ne soffre, anzi. Sempre dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano arrivano cifre che parlano di circa 480.000 dipendenti che nel 2019 usufruiscono dello smart working, con una crescita del 20% rispetto all’anno passato e un effetto di aumento della produttività di circa il 15%. Più liberi, più coinvolti e più produttivi. E i vecchi timori svaniscono.

“I numeri non bastano a definire una vera e propria trasformazione del modo di lavorare, che richiede un cambio di mentalità e di approccio. Da una parte, il lavoro agile offre adattabilità, flessibilità, agilità e libertà, dall’altra richiede l’aprirsi a nuove categorie concettuali che ribaltano certezze fino a ieri inamovibili. Ecco allora la necessità di saper passare dal concetto top-down di profitto a quello di obiettivo condiviso; dalla gerarchia al networking; dal controllo al coinvolgimento”, osserva Massimo Begelle, Country Manager Italia di Top Employers Institute.

Diritto alla disconnessione

A fronte di libertà e flessibilità, l’altro lato della medaglia presenta il rischio della “connessione continua”, con messaggi, mail e whatsapp attivi 24 ore su 24.
Un atteggiamento che oramai parecchie aziende affrontano a livello contrattuale. Qualche esempio?

Acea ha stabilito che “il lavoratore ha diritto di disconnessione dalle ore 20.00 alle ore 8.30“; Cattolica Assicurazioni “nelle modalità smart working non è previsto né richiesto lo svolgimento di attività lavorativa tra le 18.30 e le 7.45”; Findomestic “al di fuori dell’orario di lavoro viene riconosciuto il diritto alla disconnessione, ossia la possibilità dei lavoratori di non rispondere alle e-mail e telefonate”.

Un diritto garantito anche dall’Università dell’Insubria che già nel 2017 ha stabilito per i propri dipendenti il diritto-dovere alla disconnessione e l’attivazione del “Giorno dell’indipendenza dalle e-mail”. “L’uso delle tecnologie va calibrato e deve permettere al cervello di riposare. Staccare serve per avere una maggiore efficienza lavorativa, eliminando la convinzione che una connessione continua rappresenti un indice di produttività”, spiega il direttore generale dell’Ateneo, Gianni Penzo Doria.

Non può che essere d’accordo Roberto Benaglia, coordinatore dell’Osservatorio sulla contrattazione della Cisl che osserva: “Il tema è come attuare in maniera produttiva per l’impresa e sostenibile per il lavoratore un diritto riconosciuto giusto e regolare. Esistono già e sono operative molte pratiche aziendali interessanti e le aziende che si muovono ponendo delle regole attraverso la contrattazione agiscono in maniera utile a tutti. Le nuove tecnologie e i device, dagli smartphone agli iPad, hanno portato nuovi modelli e metodi organizzativi che devono essere compresi soprattutto dai manager e dai capi. Perché la vera posta in gioco è organizzare bene il lavoro tenendo conto del benessere delle persone e, naturalmente, dei risultati aziendali”.

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