EDITORIALE

Come un topo nel formaggio

Enrico Sassoon

02 Settembre 2019

Come un topo nel formaggio

La vita in azienda non è sempre facile. Un collega scortese, un ufficio poco collaborativo, un capo tossico: chi non ha avuto queste esperienze? Se poi le direttive sono poco chiare, i tempi di lavoro arbitrari e lo stipendio un po’ troppo statico, si salvi chi può. La soddisfazione crolla, l’esperienza lavorativa si fa misera e il senso di appartenenza tende allo zero. Infatti, si sottolinea nello Speciale sull’engagement di questo numero, quando si va a misurare il grado di coinvolgimento nelle aziende si fa la deludente (ma probabilmente non inattesa) scoperta che a sentirsi coinvolto è assai meno del 20% dei dipendenti, contro un 80% abbondante che non sente o non condivide il senso di finalità dell’azienda.

Il tema è sentito e reale. Collaboratori frustrati e non coinvolti sono lavoratori scontenti e meno produttivi. Dunque tutta l’organizzazione, e non solo i singoli, ne soffrono. Gli autori dello Speciale lanciano però un messaggio chiaro: non è così ovunque e non deve essere necessariamente così nella vostra azienda. Ma occorre essere disposti a cambiare alcune logiche fondamentali. La prima, che deriva dai risultati di un’ampia indagine, sembra la più rilevante: chi lavora prevalentemente in team dichiara un grado di coinvolgimento otto volte superiore rispetto a chi lavora prevalentemente da solo.

La differenza è enorme ma non dovrebbe sorprenderci. Siamo animali relazionali e fare anche il miglior lavoro ma in sostanziale isolamento è certamente meno gratificante che fare lo stesso lavoro inseriti in una squadra capace di collaborare e far sentire a proprio agio. Si condividono idee, obiettivi, e anche responsabilità. Si crea un contesto che è non solo più rassicurante (il topo nel formaggio) ma anche più efficace. E se i risultati sono migliori, e le retribuzioni ne dipendono, si innalza il grado di efficacia e il circolo virtuoso si rinforza.

Basta dunque lavorare in team per migliorare la soddisfazione e innalzare i livelli di engagement? Certamente no, ma la premessa è importante. Capire come operano i team, sostengono gli autori, vorrebbe dire mettere fine a tante delle iniziative a cui si affidano oggi le organizzazioni per tentare di accrescere il coinvolgimento e di migliorare la performance. Per esempio, non terremmo più un’indagine annuale sul clima interno e non suddivideremmo i risultati sulla base dei reparti e delle funzioni in organigramma. Analizzeremmo invece i dati provenienti dai team. Non lavoreremmo più quasi esclusivamente sugli incentivi estrinseci (aumenti di stipendio, promozioni, titoli formali eccetera), come se gli incentivi intrinseci (significato, crescita, relazioni eccetera) fossero impossibili da misurare; misureremmo invece questi aspetti a livello di singoli team, dove fanno la massima differenza. Gli obiettivi dell’organizzazione non verrebbero trasmessi a cascata agli individui attraverso le linee di riporto che figurano nell’organigramma, perché non rappresentano i team reali dell’azienda. E le valutazioni della performance non seguirebbero quelle linee perché il grosso della performance avviene al di fuori delle caselle formali. Invece, le iniziative critiche e la misurazione della performance verrebbero attuate tramite i team che svolgono effettivamente il lavoro.

Allargando la visuale, ecco un interessante elenco di punti emersi dalle indagini realizzate dagli autori e che evidenziano le formulazioni maggiormente condivise dai dipendenti con livelli più elevati di coinvolgimento:

Sono veramente entusiasta della mission della mia azienda.
Sul lavoro, so esattamente cosa ci si aspetta da me.
Nel mio team, sono circondato da persone che condividono i miei valori.
Ho la possibilità di usare quotidianamente i miei punti di forza nel lavoro.
I miei colleghi mi supportano costantemente.
So che verrò ricompensato per un lavoro eccellente.
Ho la massima fiducia nel futuro della mia azienda.
Nel mio lavoro, ho sempre opportunità di crescita.
Il messaggio è chiaro. Le aziende sono fatte di persone e, come sempre accade, le persone non amano essere tenute discoste e sentirsi poco rispettate. Forse gli otto punti qui riportati non cambieranno subito i livelli di engagement della vostra azienda. Ma sono abbastanza appropriati e chiari da meritare un buon tentativo per migliorare il coinvolgimento dei vostri dipendenti.

 

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