RICERCHE

Non lasciate che siano i dipendenti a decidere quanto lavorare da casa

Il futuro del lavoro è ibrido e va gestito al meglio. Una responsabilità che il management si deve assumere in prima persona.

Nicholas Bloom

Ottobre 2021

Non lasciate che siano i dipendenti a decidere quanto lavorare da casa

Mentre Stati e Governi iniziano a ridurre le restrizioni del Covid-19, e le aziende e i lavoratori prendono a definire i loro piani di rientro in ufficio, un punto sta diventando chiaro: il futuro del lavoro da casa (in inglese work from home, WFH) è ibrido. Nelle ricerche con i miei colleghi Jose Maria Barrero e Steven J. Davis, così come nelle discussioni con centinaia di manager in diversi settori, ho scoperto che circa il 70% delle aziende, dalle piccole imprese alle grandi multinazionali come Google, Citi e HSBC, prevedono di passare a qualche forma di lavoro ibrido. Ma c’è una questione controversa: quanta scelta dovrebbero avere i lavoratori in materia?

Da un lato, ci sono manager convinti che i loro dipendenti debbano determinare il proprio orario. Abbiamo sondato più di 30.000 persone al mese da maggio 2020 e i dati della nostra ricerca mostrano che, dopo la pandemia, il 32% dei dipendenti dice di non voler più tornare a lavorare in ufficio. Si tratta spesso di dipendenti con figli piccoli, che vivono in periferia e per i quali il pendolarismo è faticoso e lavorare da casa può essere piuttosto piacevole. All’altro estremo, il 21% ci dice che non vorrebbe mai più lavorare da casa. In questi casi, si tratta spesso di giovani impiegati single o genitori con figli fuori casa che vivono in appartamenti in centro città.

Date queste opinioni così radicalmente diverse, sembrerebbe naturale lasciare libertà di scelta. Un manager mi ha detto: “Io tratto il mio team come adulti. Possono decidere quando e dove lavorare, purché facciano il loro lavoro”. Ma altri sollevano due preoccupazioni – preoccupazioni che, dopo aver parlato con centinaia di organizzazioni nel corso dell’ultimo anno, mi hanno portato a cambiare il mio consiglio dall’essere favorevole alla scelta dei giorni WFH da parte dei dipendenti a essere contro.

Una preoccupazione è costituita dalla gestione di un team ibrido, dove alcune persone sono a casa e altre sono in ufficio. Mi provoca una grande ansia pensare che questa soluzione generi un gruppo interno all’ufficio e un gruppo esterno a casa. Per esempio, i dipendenti a casa possono osservare lo scambio di occhiate o sussurri nella sala conferenze dell’ufficio, ma non possono dire esattamente cosa stia succedendo. Anche quando le aziende cercano di evitarlo, richiedendo ai dipendenti in ufficio di rispondere alle videochiamate dalle loro scrivanie, i dipendenti da casa mi hanno detto che possono facilmente sentirsi ancora esclusi. Sanno che, dopo la fine della riunione, le persone che vanno è in ufficio possono chiacchierare nel corridoio o andare a prendere un caffè insieme.

La seconda preoccupazione è il rischio per la diversità. Si scopre che chi vuole lavorare da casa dopo la pandemia non è casuale. Nella nostra ricerca troviamo, per esempio, che tra i laureati con figli piccoli le donne vogliono lavorare da casa a tempo pieno quasi il 50% in più degli uomini.

Questo è preoccupante data che si è visto che lavorare da casa mentre i colleghi sono in ufficio può essere molto dannoso per la carriera. In uno studio del 2014 che ho condotto in Cina in una grande multinazionale, abbiamo scelto a caso 250 volontari in un gruppo che lavorava da remoto per quattro giorni a settimana e un altro gruppo che rimaneva in ufficio a tempo pieno. Abbiamo scoperto che, dopo 21 mesi, i dipendenti WFH avevano un tasso di promozione inferiore del 50% rispetto ai loro colleghi d’ufficio. Questa enorme penalizzazione nelle promozioni di chi lavorava da casa è coerente con i commenti che ho sentito nel corso degli anni dai manager. Spesso mi hanno confidato che i dipendenti da casa nei loro team vengono scavalcati nelle promozioni perché non sono in contatto con l’ufficio.

Mettendo assieme tutte queste informazioni, si può vedere come permettere ai dipendenti di scegliere i loro orari WFH potrebbe contribuire a una crisi di diversità. I giovani uomini single potrebbero tutti scegliere di venire in ufficio cinque giorni alla settimana e salire velocemente nella scala aziendale, mentre i dipendenti con figli piccoli, in particolare le donne, che scelgono di fare WFH per diversi giorni alla settimana, resterebbero al palo. Il risultato sarebbe sia una perdita di diversità sia una bomba a orologeria legale per le aziende.

Così ho cambiato idea e ho iniziato a consigliare alle aziende di fare in modo che siano i manager a decidere in quali giorni il loro team dovrebbe lavorare da casa. Per esempio, se il manager stabilisce che il WFH si collochi il mercoledì e il venerdì, tutti dovrebbero entrare in ufficio negli altri giorni. Le uniche eccezioni dovrebbero essere i nuovi assunti, che dovrebbero venire per un giorno in più in ufficio ogni settimana per il loro primo anno al fine di legare con le altre nuove reclute.

Naturalmente, le aziende che vogliono utilizzare in modo efficiente i loro uffici dovranno gestire centralmente quali team entrano in quali giorni. Altrimenti, l’edificio sarebbe vuoto il lunedì e il venerdì – quando tutti vogliono fare WFH – e sovraffollato a metà settimana. Per incoraggiare il coordinamento, le aziende dovrebbero anche assicurarsi che i team che lavorano spesso insieme abbiano almeno due giorni di sovrapposizione in ufficio.

La pandemia ha iniziato una rivoluzione nel modo di lavorare, e la nostra ricerca mostra che questo può rendere le aziende più produttive e i dipendenti più felici. Ma come tutte le rivoluzioni, anche questa è difficile da gestire e le aziende hanno bisogno di una leadership dall’alto per assicurare che la loro forza lavoro rimanga diversificata e veramente inclusiva.

 

Nicholas Bloom è professore di Economia alla Stanford University e co-direttore del programma di produttività, innovazione e imprenditorialità al National Bureau of Economic Research.

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