RICERCHE

Fattore umano & tecnologia: una collaborazione preziosa

08 Novembre 2019

Gli algoritmi rischiano di rimanere sterili senza l’intervento del fattore umano. Per gestire il vortice di un cambiamento a velocità esponenziale le aziende devono attrezzarsi per accompagnare le persone. Riscoprendo potenzialità e skill nascoste.
Fattore umano & tecnologia: due elementi che devono unirsi e collaborare, per garantire una crescita professionale e personale che si traduca in aumento e ottimizzazione del business. Passata l’“ubriacatura” che vedeva nelle applicazioni di Artificial Intelligence la soluzione di tutti i problemi, analisti ed esperti sono arrivati alla consapevolezza che algoritmi e chip, senza l’intervento del fattore umano rischiano di rimanere sterili. E le aziende si stanno attrezzando per implementare trasformazioni organizzative e culturali, in un’ottica che riscopra e valorizzi il capitale umano e le sue numerose potenzialità troppo spesso nascoste e sconosciute.
In un panorama di trasformazione a velocità esponenziale nel mondo dell’intangibilità, bisogna saper cambiare senza la paura di sbagliare. Le tecnologie e gli strumenti ci sono e hanno potenzialità enormi; sono le persone che devono osare, accettare il cambiamento e uscire dalla loro comfort zone. Senza le persone e la loro capacità di osare, anche la più avanzata delle tecnologie non ha un futuro. “Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose”, aveva osservato Albert Einstein.

Gestire il cambiamento

Ma questo vortice impetuoso di cambiamento va saputo gestire. “E ancor più vanno sapute gestire e accompagnare le persone, in un momento di trasformazione epocale”, osserva Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, nella sua ricerca People 4.0: guidare le persone ai tempi della trasformazione digitale.
Dalla ricerca emerge che la trasformazione digitale è assimilabile a un vortice di trasformazione che attira diversi settori e li “risucchia” a velocità variabili. “Ci sono settori produttivi ad alto livello di tecnologia che si sono già trasformati, altri in trasformazione, altri ancora in procinto di entrare nel vortice”, commenta Corso. Un vortice che comporta la trasformazione di lavori e professionalità, la progressiva scomparsa o il ridimensionamento di alcuni lavori, ma anche la nascita di nuove figure professionali, cui verranno richieste nuove competenze e specializzazioni, fino a ieri sconosciute.
Come conferma un dato della ricerca del World Economic Forum, The Future of Job and Skills, che fotografa la situazione di un futuro neppure così lontano: il 65% dei bambini che sono entrati nel 2019 nella scuola primaria farà tra 20-25 anni un lavoro che ancora non esiste e non riusciamo a immaginare.
“Focalizzandosi sul contesto italiano, la ricerca dell’Osservatorio Artificial Intelligence degli Osservatori Digital Innovation ha provato a fare delle stime. “Nei prossimi 15 anni”, analizza Corso, “vi sarà un saldo negativo dell’offerta di lavoro che inciderà per circa 2,9 milioni di posti di lavoro. Nel contempo si può stimare un incremento della domanda di lavoro di circa 3,3 milioni”.

Gli investimenti in digitale

Una trasformazione epocale che non può e non deve trovare le aziende impreparate. “Le aziende sono sempre più consapevoli non solo della necessità di una trasformazione digitale, ma anche e soprattutto dell’importanza del capitale umano e di un adeguato accompagnamento delle persone. Prova ne è che le maggiori energie vengono rivolte al cambiamento dei modelli organizzativi, seguiti dallo sviluppo di cultura e competenze digitali, e poi dall’Employer branding e attrazione dei talenti, ovvero di quelle nuove professionalità altamente specializzate fino a ieri impensabili”. E se gli investimenti in digitale, a una prima osservazione, sembrano non decollare, con un 51% di invariabilità nel 2019 rispetto al 2018 e un 9,5% di diminuzione, si assiste anche a un 39% di aumento di investimenti, di cui il 14% oltre il 10%. “Possiamo quindi dire che, sì, la domanda digitale cresce costantemente”, conclude Corso.

Nuovi modelli, nuovi percorsi

Una domanda che si affianca alla necessità imprescindibile di un cambiamento organizzativo e culturale. Cambiamento che vede le organizzazioni impegnate a rivedere paradigmi, processi e programmi fino a ieri ben consolidati. Un esempio su tutti, la gestione delle carriere. “Negli ultimi anni la gestione delle carriere ha subito una profonda trasformazione e da una gestione di stampo gerarchico e/o semiautomatico si è passati a una visione quasi ribaltata. In questo scenario, osserviamo nuove modalità nei percorsi di carriera. Per esempio, accanto alla job rotation, che prevede lo spostamento dei dipendenti in vari e diversi settori dell’azienda, assistiamo alla crescente affermazione del job enrichment, una strategia aziendale che propone al dipendente di assumere nuovi compiti e nuove responsabilità, a un livello superiore e in ambiti diversi rispetto a quelli precedentemente svolti”, segnala Massimo Begelle, Country Manager Italia di Top Employers Institute, l’ente certificatore internazionale delle eccellenze aziendali in ambito HR, che nel 2019 ha certificato oltre 1500 aziende in 118 Paesi del mondo.
“I dati più recenti (2019) della Ricerca Top Employers presentano una gestione delle carriere dove la job rotation viene adottata dall’88% delle aziende italiane e dal 66% delle europee, mentre il job enrichment ha dati capovolti: lo adotta il 91% delle aziende europee e solo il 77% delle italiane. Un dato che va letto come un segnale di maggior irrigidimento e attaccamento a forme tradizionali di carriera delle aziende italiane, piuttosto restie ad affrontare tematiche nuove e innovative. La sfida di un percorso di vero arricchimento professionale in ambiti nuovi, come quello rappresentato non a caso dal job enrichment, trova maggiore applicazione nel resto d’Europa, dove le aziende sono più agili e meno vincolate a vecchie mentalità e schemi prefissati”, conclude Begelle.

Le potenzialità nascoste

E la trasformazione culturale innestata si manifesta anche con un’aumentata attenzione ai singoli lavoratori, con un impegno particolare finalizzato a identificare potenzialità e skill nascoste. “Una nuova cultura digitale comporta una ridefinizione delle responsabilità e delle potenzialità, e una nuova configurazione delle competenze, alcune delle quali assolutamente nuove. Uomini e tecnologia si incrociano, collaborano, si “contaminano” a vicenda per migliorare prestazioni, sicurezza, monitoraggi. Oramai il futuro vede sempre di più gli strumenti e gli aiuti tecnologici applicati anche a livello di linea, e rivolti non solo ai “colletti bianchi”, ma anche agli operai, chiamati a misurarsi in una nuova dimensione, che si potrebbe definire di ‘fabbrica 4.0’”, ha osservato Alessio Radice, Head oh HR Italy, Balkans, Greece & Israel ABB Italia, intervenendo alla HR Conference “People 4.0: il futuro è già qui(?)”, organizzata nel settembre scorso da Top Employers Institute e Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano.

Il ritorno ai fondamentali

Una nuova cultura che deve anche riscoprire i “fondamentali” e ritrovare un approccio “caldo” tra colleghi e collaboratori, privilegiando il fattore umano. “Una trasformazione profonda che si traduce in un impegnativo percorso di cambiamento di mentalità e comportamento da trasmettere a tutta la popolazione aziendale. Che si ottiene focalizzando l’attenzione sul singolo, sul team, sulle azioni da intraprendere per crescere, con attività e iniziative che puntano a coinvolgere la persona nella sua interezza: benessere fisico, psichico, relazionale, aumento dell’autostima e realizzazione. A partire dai piccoli gesti, che sono anche i più significativi. Come un ‘grazie’ detto col cuore o un messaggio scritto a mano, per esprimere la stima verso un collega”, osserva Anna Nozza, HR Business Partner, Accenture Technology ICEG.

 

Eleonora Dalassena

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