Mondo Formazione

NEW REAL, NEW RULES: AL LAVORO COME NEL TRAINING

EMANUELE CASTELLANI

Settembre 2020

New real, new rules: al lavoro come nel training

Siamo all’inizio di una nuova era!

La punta dell’iceberg è l’esplosione della formazione in modalità digitale… “la formazione in aula non rivestirà più l’importanza che l’ha contraddistinta” dice qualcuno. Frasi a effetto per fare audience o orientare le preferenze.

Una nuova era inizia perché ha preso avvio un processo irreversibile di trasformazione del concetto di azienda, parallelamente del concetto di lavoro e conseguentemente del triangolo azienda-lavoro-dipendente. Le forme di lavoro autonomo costituiscono una fetta marginale del mercato del lavoro che è prevalentemente costituito da impiegati, cioè lavoratori che hanno trovato impiego presso un datore di lavoro (azienda) che organizza i ruoli, i processi e gli strumenti per operare in maniera efficace ed efficiente e realizzare uno scopo. Gli organigrammi definiscono le gerarchie.

Quando il 100% di una popolazione aziendale si trova in un luogo diverso, per il 100% del tempo si innescano dinamiche dirompenti. Più o meno questo è accaduto nel mondo negli ultimi 6 mesi. Dal compito si passa all’obiettivo, dalla collaborazione alla cooperazione, dal management al remote management, alla leadership, prevalentemente a distanza. Quanti impiegati sanno organizzare il proprio lavoro guidato in prevalenza da un obiettivo? Quanti riescono a cooperare, in funzione di un obiettivo comune, senza condividere spazi, strumenti, e privi di un coordinamento assiduo? Quanti sono capaci di gestire le proprie risorse a distanza e quanti sono capaci di lavorare efficacemente in un contesto caratterizzato da ampia autonomia? Quanti sono capaci di ispirare e non solamente gestire o al limite indirizzare invece che dirigere?

L’attaccamento alla maglia, ai colori dell’azienda, può raffreddarsi, le metodologie e le prassi applicate possono divergere, perfino l’idea dell’azienda nell’immaginario collettivo dei propri lavoratori può differenziarsi e questi sono tutti fattori di rischio. Rischio di inefficacia.

Una nuova era inizia perché tutto ciò porta reazioni da una parte e dall’altra. Inasprimento del legame, della gerarchia, delle direttive e del controllo o, diametralmente opposto, allentamento. È immaginabile che la differenza tra i due trend sarà molto associata ai ruoli. E la tendenza sarà sempre più quella di una migrazione verso modelli caratterizzati da forte autonomia dei collaboratori, a fronte di una tipologia contrattuale che disdegna l’idea di costo fisso, sinonimo di rischio.

Quindi, come sostenevano gli economisti classici, offre chi ha da offrire; è il lavoratore che offre il lavoro  e non l’azienda che offre un posto di lavoro. Avere da offrire significa essere in grado di apportare valore in una catena. Eccoci alle competenze.

Due parole chiave in questo sistema: accompagnamento e auto-responsabilità.

Una nuova era segna la fine di un’ormai prolungata disquisizione tra formazione in aula e digitale. Oggi il digitale è parte della formazione come di ogni altra cosa. A questa dicotomia si sostituisce quella tra sincronia e asincronia dell’apprendimento. Tale distinzione non è nuova ma trova adesso più significato e senso che in passato. La presenza di un facilitatore di apprendimento, che rivesta anche il ruolo di docente è figura essenziale per guidare la persona nella jungla sovrappopolata di contenuti, per accompagnarla nella fruizione scegliendo accuratamente la modalità in funzione dello scopo, per favorire l’applicazione dopo la fase di apprendimento vero e proprio e garantire la trasformazione di un nuovo sapere in una nuova competenza, agìta attraverso un nuovo comportamento e capace di produrre una nuova prestazione.

Una nuova era segna la fine dell’attendismo e della passività che hanno caratterizzato l’atteggiamento di quasi tutti i dipendenti nelle mani delle Direzioni Sviluppo, le quali, nel quadro della strategia aziendale e facendo i conti con i budget assegnati, hanno definito percorsi formativi basati sui ruoli, sui percorsi di carriera ecc. Oggi le aziende sono chiamate a proporre una cornice, un insieme di tools, all’interno dei quali certamente le stesse direzioni sviluppo dovranno indirizzare, ma che sicuramente chiameranno le persone a scegliere percorsi e modalità formative per arricchire il proprio set di competenze. Esattamente come si riempie di viveri la cambusa di una barca prima di salpare.

È ciò che dovrebbe accadere nelle extended enterprise. Recentemente ho visto il film Sorry, we missed you che narra le vicende di uno dei tanti “padroncini” che, ultimo anello della catena dell’e-commerce – la consegna a domicilio, – si trova alle prese con la totale alienazione della propria vita. Nessuno si prende cura del suo sviluppo personale, sono attenti solo alle sue performance. E allora spetta a lui farlo. Ma non lo sa. E non lo fa. Che cosa gli servirebbe? Un corso di guida sicura (hard-skill) come un corso di gestione dello stress (soft-skill), un corso di gestione dei digital tools (hard-skill) come un corso di gestione del tempo (soft-skill) o delle relazioni interpersonali (soft-skill).

L’azienda di riferimento di quel lavoratore è egli stesso. La Direzione Sviluppo di quell’azienda deve essere nel suo cervello e rientrare nella sua pianificazione.

Non vi è dubbio sul fatto che ogni momento di disruption abbia portato in passato a un miglioramento delle condizioni di vita. Tra l’inizio della disruption e il miglioramento delle condizioni è sempre intercorso un lasso temporale. È quando si dice “nel frattempo”. E nel frattempo? Occorre capire come riempire la cambusa della propria barca.

EMANUELE CASTELLANI è CEO Cegos Italia & CEO Cegos APAC

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