Mondo Formazione

LE METRICHE PER LE COMPETENZE DIGITALI: PROBLEMATICHE E PROPOSTE

ANDREA CAFÀ

Luglio 2020

Gli appassionati di umorismo manageriale ricorderanno, forse, una celebre vignetta in cui Scott Adams – il creatore di Dilbert e del suo universo aziendale – descriveva un dialogo tra il protagonista e il suo capo. Nella striscia il manager suggeriva all’ingegnere di creare un database e Dilbert, intuendo l’insensatezza della proposta e la totale assenza di competenze del dirigente, rispondeva chiedendo di quale colore preferisse che fosse il database, ricevendo come importante feedback manageriale l’idea che il color malva fosse più indicato, perché possedeva più RAM.

Quella vignetta coniata oltre 20 anni fa era una fotografia plastica di come le competenze tecnico-informatiche – quelle che oggi, più estensivamente considerate, definiamo digital skill – fossero piuttosto rare nel management. Ma, cosa più importante, la vignetta evidenziava come le strategie manageriali e le decisioni prescindessero, allora, dalla conoscenza delle tecnologie e dalla consapevolezza del loro impatto sul business.

Guardando all’attualità, e in particolare a quella italiana, certamente le condizioni sono cambiate. La diffusione del digitale e delle sue applicazioni a una enorme quantità di settori, così come la pervasività dello stesso nella nostra vita quotidiana, rende impossibile la completa ignoranza della materia. Nonostante questo, però, la conoscenza professionale delle digital skill tende ancora a restare dominio di una platea limitata, anche tra chi riveste responsabilità manageriali.

Autorevoli ricerche, tra cui quella condotta nel 2018 da Nesta Italia e Talent Garden, individuano una importante responsabilità sul versante dell’offerta formativa istituzionale, mettendo in evidenza la carenza di contenuti disciplinari su digital skill proposti dalle università italiane ai propri studenti – futuri professionisti e classe dirigente – nonché il fatto che tale offerta si riduca ulteriormente se si escludono gli indirizzi di studio ingegneristici.

Tali carenze trovano conferma anche nell’osservazione più complessiva dell’ecosistema dell’istruzione e della formazione nazionale, da una parte condizionato dalla scarsa flessibilità del sistema scolastico tradizionale, dall’altra incapace di intercettare e cristallizzare in proposta formativa i bisogni di competenza emergenti dal mercato del lavoro e dalle imprese.

Infine non bisogna dimenticare i numerosi riscontri che emergono dai business case, in particolr modo relativi alle PMI, laddove si evidenzia come le scelte strategiche e la qualità delle decisioni manageriali siano ancora poco attente alle opportunità derivanti dall’evoluzione dei fattori tecnologici – dal cloud computing ai big data, all’IA, solo per fare alcuni esempi – e molto più condizionata da fattori di contesto, quando non da pure scelte soggettive.

Ma, se si vuole risalire alle origini del problema, la carenza strutturale più significativa ci pare essere la mancanza di consapevolezza complessiva del fenomeno digital skill. Se consideriamo ragionevole il paradigma di Lord Kelvin – se non lo puoi misurare, non lo puoi migliorare – la prova lampante delle difficoltà del sistema risiedono nell’assenza di una classificazione organica che fissi dimensioni qualitative e quantitative nella complessità di questo ampio spettro di competenze che sono le digital skill, consentendo di definire un’offerta formativa puntuale e, al contempo, la certificazione formale, non formale e informale delle competenze stesse.

In questo senso non possiamo considerare esaustiva la classificazione formulata in sede UE (cfr. Quadro di riferimento per le competenze digitali dei cittadini europei), poiché questa mira a definire un set di competenze per l’esercizio della cittadinanza e non fornisce elementi puntuali rispetto alle attività professionali in senso stretto. Di contro, risulta problematica l’adozione efficace di strumenti come l’Atlante delle Qualificazioni (cfr. Repertorio Nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle Qualificazioni professionali), tanto perché incompleto rispetto all’evoluzione delle competenze digitali quanto perché la sua struttura, organizzata per profili professionali, poco si presta alla definizione del set di conoscenze e abilità che definiscono la singola competenza.

Nell’ambito pur limitato della nostra responsabilità, in FonARCom, ci siamo posti alcuni interrogativi e abbiamo cercato di rispondere alle esigenze emergenti, elaborando una strategia d’azione multilivello per favorire l’accesso delle persone – lavoratori dipendenti, ma anche manager e dirigenti – alle competenze digitali. In prima battuta attraverso la predisposizione di uno strumento di finanziamento mirato a privilegiare la formazione sulla innovazione e sui temi del digitale (Avviso Diginnova), che si accompagna ad altri strumenti del Fondo che già consentivano la presenza di questi temi (Avviso Generale, Avviso Voucher Dirigenti, Avviso Piani Formativi Dirigenti, Conto Formazione). Secondariamente sviluppando una ipotesi autonoma di tassonomia delle digital skill, da validare attraverso una survey attualmente in corso di pianificazione.

La mappatura elaborata dal gruppo di lavoro è articolata in sette macrodomini di competenza (Digital business; Digital marketing; Digital development; Digital data & analytics; Digital industry; Digital security; Digital Working), a loro volta ripartiti in 137 domini di secondo livello, soggetti a ulteriore specifica e articolazione di terzo livello.

Attraverso la survey, FonARCom intende fornire un contributo alle istituzioni nazionali e ai soggetti privati – enti e società di formazione che operano attraverso il fondo stesso – in termini di riconoscibilità e messa in trasparenza delle competenze, nonché di facilitazione dei processi di progettazione dell’offerta formativa. Il lavoro di ricerca che il Fondo intende produrre, con il supporto delle parti sociali e degli istituti della bilateralità, dovrebbe inoltre consentire anche una valutazione del Digital Skill Rate, inteso come tasso di pervasività di una determinata competenza digitale nell’ambito di una posizione professionale, anche a livello manageriale o direttivo, ovvero come mix di ripartizione di competenze che strutturano le singole professioni digitali.

 

 Andrea Cafà è Presidente di FonARCom, il fondo interprofessionale per la formazione continua di CIFA e Confsal

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