MONDO FORMAZIONE

La rivoluzione della formazione:
spingiamoci oltre l’apprendimento!

EMANUELE CASTELLANI

07 Novembre 2019

Voglio scrivere un articolo diverso dal solito. Usare il linguaggio del web. Rivolgermi alle persone che spesso chiamo “risorse” o “partecipanti”. Indurre una riflessione. Spingere all’azione.

Con l’ultima riorganizzazione, alcuni tuoi colleghi sono usciti, ne sono arrivati altri, il vertice aziendale è cambiato, c’è una nuova strategia e le cose ritornano ad andare bene. Le direttive per il Dipartimento HR sono mutate: inserire le professionalità mancanti in azienda e sviluppare le risorse esistenti. Il nuovo AD e il direttore HR sono allineati: I comportamenti delle persone fanno la differenza”.

Che bel quadretto! Sfidante e ottimista, sembra proprio condurre a un futuro roseo e duraturo. Subito dopo ti poni una serie di domande: “In che modo si prenderanno cura di me? Quali sono le aspettative rispetto al mio contributo? Come potrò portare un contributo distintivo alla mia azienda?”.

E così ti arriva il primo invito a una iniziativa di formazione. Solo il titolo: “Digital Communication”. Tu non ti occupi di marketing, ma di pianificazione ed execution. Parte la tua immaginazione: “Un paio di giornate d’aula. Ci porteranno in qualche bel posto… Chissà chi sarà il docente. Aspettiamo la prossima comunicazione”. Dopo una settimana qualche dettaglio in più: ci sarà una classe virtuale lunedì prossimo, nella quale sarà illustrato tutto il percorso – “Interessante, la mia prima classe virtuale” – e poi un questionario di preparazione – “Ahah, vogliono capire come me la cavo…”. Il giorno successivo ti arriva un testo da leggere e, subito dopo, il link a un paio di video da guardare su un’apposita piattaforma.

Lunedì mattina vai in ufficio, hai un paio di meeting interni, una serie di clienti da chiamare, devi consegnare un report per la direzione e… quasi ti dimentichi di collegarti alla virtual classroom. “Dove avevo messo la password per collegarmi? Uff non funziona l’audio, sono in ritardo di due minuti, avranno già iniziato… ecco, devo annunciare il mio nome e… sono dentro finalmente”. La voce del docente si sente forte e chiara. È anche simpatico, con un modo di condurre l’aula molto coinvolgente, pur attraverso uno schermo; non l’avresti mai detto. Ti piacerebbe conoscerlo. Userai il profilo LinkedIn come da lui suggerito. Ed ecco una domanda alla quale puoi rispondere sia in chat sia chiedendo la parola – c’è anche il tuo collega di due uffici più in là – e vuoi dire qualcosa anche tu. Così, per la prima volta, decidi di chiedere la parola e ti butti. Wow!

Ti viene annunciato che il percorso durerà cinque settimane. La prossima volta ci sarà un giorno d’aula, quella successiva avrai il primo sprint formativo – “Ma che roba è?” –, la terza settimana avrai 15 minuti di e-coaching – “Sì, vabbè ma in 15 minuti cosa ci raccontiamo?” – la quarta settimana il secondo sprint e la settimana conclusiva ogni partecipante dovrà presentare una case history alla quale avrà lavorato durante le cinque settimane e dovrà presentarla in virtual classroom. Ed ecco subito due bei documenti da leggere.

Questo è il quadro.

Quanto ho descritto si riferisce a un nuovo modo di concepire la formazione, fatto per spingere oltre il concetto di “apprendimento”. Questo è stimolato attraverso la fase precedente dell’engagement. Si fornisce al partecipante una visione d’insieme, si fa in modo che drizzi le antenne, o si fa sentire “abbracciato” da un percorso che lo “accompagnerà” per ben più di un paio di giorni, senza essere invadente, ma facendosi “sentire”.

Durante la fase di partecipazione vera e propria vi saranno tanti stimoli, presenziali, digitali e molti concetti saranno ridondanti, proprio per essere ricordati. Il valzer di contenuti cui la persona sarà sottoposta verrà curato ad arte.

Poi, il supporto all’applicazione e alla reiterazione dei nuovi comportamenti. Durante i learning sprint la persona riceve molti spunti di riflessione, richieste di esercitazione e quant’altro possa essere utile per agevolare l’alternanza tra teoria e pratica, cioè tra apprendimento e applicazione.

Il lavoro sulla case history, infine, è quanto serve per trasferire un messaggio importante. Bisogna sapersi prendere cura del proprio bagaglio di competenze per assicurare la propria employability. Bisogna saperlo fare in maniera efficace e anche efficiente. Bisogna saper comprendere quali competenze saranno necessarie nello scenario dei prossimi cinque anni, disegnare un piano strategico personale, sapere come reperirne i contenuti e metterlo in pratica.

EMANUELE CASTELLANI è CEO Cegos Italy & Cegos Apac

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