DIVERSITY

Con le donne nei CdA più profitti e innovazione

Silvia Pasqualotto

02 Luglio 2018

La diversità in un’azienda, non solo quella di genere ma anche generazionale, culturale e di competenze - a partire dalla composizione del proprio Consiglio di Amministrazione - si può misurare? Porta benefici in termini anche finanziari? Sono queste le domanda da cui ha preso le mosse la seconda edizione di “S.M.A.R.T. Boards for Smart Companies”, l’osservatorio annuale organizzato da Valore D e dal comitato delle Alumnae InTheBoardroom coordinato da Laura Donnini, in collaborazione con Borsa Italiana e con il contributo scientifico del Politecnico di Milano e dell’Università Luiss Guido Carli.

L’anno scorso l’Osservatorio ha analizzato le caratteristiche che deve avere un Consiglio di Amministrazione per essere efficace, coniando l’acronimo S.M.A.R.T. che sintetizza i cinque fattori chiave per un board performante: Sostenibilità, Meritocrazia, Agilità, Responsabilità, Tecnologia. Quest’anno, l’attenzione si è concentrata sulla misurazione di queste caratteristiche e sulla relazione tra qualità dei vertici aziendali, politiche aziendali interne e performance finanziarie. Un tema di stretta attualità per regolatori e investitori, in uno scenario dove gli standard di sostenibilità sono sempre più determinanti per le aziende, e quelle che non si adeguano rischiano di perdere grandi opportunità.


SMART Boards: come il CdA di un’azienda può creare valore

Capire il reale contributo delle professioniste ai Consigli di Amministrazione delle società italiane, e soprattutto fotografare l’incremento alle performance portato dalle quote di genere, richiede metriche nuove che tengano conto non solo della quantità ma anche della qualità. «Ci siamo chiesti se fosse possibile definire una metrica per misurare quanto un board è performante e abbiamo individuato – ha dichiarato la presidente di Valore D, Sandra Mori - cinque caratteristiche per farlo nella maniera più precisa e attuale possibile». Secondo Valore D, infatti, «un board davvero efficace – come ha ricordato Laura Donnini, presidente del comitato alumnae InTheBoardroom - deve essere prima di tutto SMART». Nel dettaglio, la sostenibilità indica la capacità di unire alla ricerca del profitto anche quella del bene comune: solo il connubio di queste due tensioni consente infatti alle società di creare valore a lungo termine per gli investitori. Per meritocrazia si intende invece la capacità dei CdA di possedere davvero i requisiti necessari per guidare aziende sempre più complesse. Board basati sulla meritocrazia sono inoltre la prima condizione per far sì che questo valore permei anche l’azienda a tutti i livelli.

Ma i CdA per essere performanti devono possedere anche l’agilità. Si tratta della principale leva strategica per affrontare la complessità ed è un’attitudine che si compone di diverse caratteristiche tra cui flessibilità mentale, lavoro di squadra e semplificazione. Non meno importante è anche la responsabilità, ossia agire in modo costruttivo, fare domande anche scomode, esprimere opinioni diverse e persino manifestare il proprio dissenso. Infine la tecnologia: possedere competenze tecnologiche non è più una scelta né per le aziende né per i loro CdA. La trasformazione digitale in atto obbliga, infatti, a un adeguamento del modello di business che deve partire dai vertici.


La voce delle società

A confermare la sempre maggior consapevolezza del valore che diversità e inclusione rappresentano per le aziende e per il loro business, sono intervenuti i rappresentanti di alcune società che hanno raccontato la loro esperienza. Lucia Morselli, amministratrice indipendente di Snam, ha raccontato per esempio che «la presenza di una cultura scientifica in molti membri del Board di Snam ha dato una spinta alla sostenibilità. Inoltre abbiamo provato sulla nostra pelle che un gruppo di lavoro ristretto, l’età media più bassa e le grandi competenze manageriali aiutano davvero il consiglio a lavorare meglio». Il valore di un CdA più giovane è stato riconosciuto anche da Enrico Vita, amministratore delegato di Amplifon. «L’età media del nostro board si è abbassata negli ultimi anni, arrivando al di sotto dei 60 anni. Parallelamente è aumentata la presenza femminile e la nostra attenzione per la sostenibilità, su cui redigiamo un bilancio fin dal 2016». Oltre a fare bene alle aziende, sostenibilità e diversità sembrano piacere anche agli investitori e ai partner stranieri.

«Le società quotate italiane – ha sottolineato Giuseppe Catalano, responsabile corporate affairs e segretario del CdA di Assicurazioni Generali – sono sempre più straniere e questo elemento ha aumentato la diversità dei board da nuovi punti di vista». Diversità, sostenibilità e responsabilità e più in generale qualità della governance, sono inoltre in testa ai parametri di valutazione di fondi e istituzioni finanziarie che guardano alle imprese italiane in un’ottica di investimento. Secondo Silvia Otieri, partner di Permira, per esempio, «la qualità della governance è un parametro fondamentale quando si decide in investire in un’azienda». Mentre secondo Simona Paravani, managing partner di BlackRock, «analizzare i parametri ESG (environmental, social and governance) è importante per avere una metrica di valutazione dell’impresa oggetto della valutazione». Un’opinione condivisa anche da Livia Gasperi, Head of listed companies supervisor di Borsa Italiana che sottolinea come misurare le performance di un CdA non è solo possibile «ma anche strategico, soprattutto alla luce del nuovo bilancio integrato con cui le aziende devono confrontarsi allo scopo di diventare sempre più attrattive. Non conosco infatti un investitore – ha precisato Gasperi – che non guardi la proiezione in avanti della società nella quale sta per investire».


Più donne equivale a CdA più giovani e istruiti

Secondo i dati raccolti dal Politecnico di Milano e presentati nel corso dell’evento, il numero di donne nei CdA è triplicato negli ultimi cinque anni: dalle 242 nel 2012 - anno di entrata in vigore della legge Golfo-Mosca, che ha introdotto le quote di genere - alle 751 del 2017. Questo aumento ha portato con sé tutta una serie di conseguenze che, come ha evidenziato l’analisi del Politecnico, stanno contribuendo a mutare il volto dei consigli di amministrazione delle società quotate in Borsa. La ricerca, che ha preso in esame un campione di aziende quotate nel segmento STAR e MTA, ha infatti evidenziato come le donne hanno, per esempio, contribuito ad abbassare l’età media (51,8 anni contro 68,9 anni dei colleghi) e a portare profili internazionali dentro le stanze dei bottoni. Dall’entrata in vigore della legge sono inoltre quasi raddoppiati i consiglieri con esperienza all’estero, passati dal 18,3% nel 2012 al 35,9% del 2017, e una consigliera su tre ha un profilo di questo tipo. In forte aumento (da 12% a 22%) anche i membri con un livello di istruzione post laurea, tra cui spiccano proprio le donne.

Nonostante i risultati incoraggianti, l’indagine del Politecnico ha messo in luce anche punti d’attenzione che ancora pesano sul reale coinvolgimento delle donne. In particolare, il report ha evidenziato come alle professioniste spettino ancora, nella maggior parte dei casi (522 nel 2017) ruoli da indipendenti e solo nel 15% dei casi (65) posizioni da executive. Una situazione ben diversa da quella dei colleghi uomini tra cui invece nel 2017 gli indipendenti erano 566 e gli executive 466. Poche anche le donne presidenti: sono solo 19 contro il 91,7% dei colleghi uomini.


I board nel 2017: in crescita ma con margini di miglioramento:

«Misurare la smartness all’interno dei board secondo questi cinque parametri ci aiuta a tracciare un quadro dello stato di salute delle società italiane e a focalizzarne punti di forza e di debolezza, anche in ottica di performance», ha spiegato Marco Giorgino del Politecnico di Milano. In particolare, ha precisato l’esperto, «c’è una crescente attenzione verso il tema della sostenibilità, testimoniato dalla nascita di relativi comitati endoconsiliari e dalla stesura di report da parte del 28% delle aziende del campione». Sul fronte della meritocrazia invece, la ricerca ha evidenziato come ci sia davvero una tensione in questa direzione. La proporzione di membri laureati all’interno dei CdA è, infatti, in continuo aumento (dal 74,3% nel 2010 al 86,5% nel 2017), con una forte preponderanza di laureati in economia (52,3%). In crescita anche il numero di amministratori con formazione post-graduate (da 12% nel 2010 a 22,3% nel 2017) e di quelli con esperienze internazionali, passati dal 18,3% nel 2010 al 35,9% nel 2017.

Scenario a luce e ombre invece per quanto riguarda l’agilità. La ricerca del Politecnico ha infatti segnalato una positiva riduzione delle dimensioni dei board, particolarmente evidente nelle società finanziarie (- 13,8% dal 2010). Ma contemporaneamente ha anche evidenziato il perdurare della proliferazione di comitati diversi, rilevando fino a 34 differenti denominazioni. A pesare in negativo sul livello di responsabilità dei CdA italiani è stata invece la voce delle remunerazioni. Il Politecnico ha infatti registrato che mediamente le donne percepiscono stipendi sensibilmente inferiori a quelli degli uomini, anche se questa differenza nel 2016 “ha mostrato segnali di ricomposizione”. Come fare quindi per migliorare davvero su questo fronte? «Un’occasione in questo senso – ha sottolineato Giorgino – è rappresentata sicuramente dai mandati femminili in scadenza. Si tratta di oltre il 38% delle cariche e la scelta di rinnovarle o meno sarà sicuramente un indicatore del senso di responsabilità dei CdA».

Altro tasto dolente riguarda il livello tecnologico dei board. Dai dati emerge infatti che nel 2017, solo il 23,1% dei membri di aziende finanziarie e il 30,1% di consiglieri di imprese non finanziarie possedevano competenze digitali, anche utilizzando una definizione ampia di competenze digitali. Tuttavia è in aumento la tendenza a digitalizzare i processi a supporto dello scambio di informazioni tra membri del board, soprattutto tra le società finanziarie (37,5%). Più scarsi invece i numeri delle società non finanziarie, tra cui solo l’8,1% sta investendo in questo senso.


Presidenti e vicepresidenti di non finanziarie e partecipate

L’Osservatorio 2018 ha presentato anche una ricerca originale sul profilo di presidenti, vice-presidenti e amministratore delegati delle società non finanziarie quotate e a partecipazione pubblica, elaborata dall’Università LUISS Guido Carli. In base ai dati analizzati dal professor Alessandro Zattoni, è emerso che le presidenti donna delle società quotate non finanziarie sono aumentate in valore assoluto e percentuale nel corso del tempo. Nel 2014, anno di riferimento del report, esse erano infatti 16 (7% del totale). Aumento simile anche per le vice-presidenti passate dalle 7 del 2005 alle 16 del 2014 (16,5% del totale). Su un livello più basso il numero delle AD che, pur essendo aumentate, sono ancora ferme a dieci e cioè al 4,8% del totale.

Si tratta di numeri modesti e che tuttavia dimostrano un primo, se pur timido, cambiamento. Una situazione che si riscontra anche spostando lo sguardo sulle società a controllo pubblico. Qui infatti i dati raccontano di una presenza femminile in crescita ma ancora troppo contenuta rispetto al numero dei colleghi uomini. In particolare, le presidenti sono pari al 22% del totale, ossia 4 posizioni occupate da donne nel 2017. Poche anche le vice presidenti che, entrate nelle società pubbliche solo nel 2013, sono nel 2017 il 12,5% del totale, pari a una posizione. Una situazione che troviamo anche analizzando il numero delle amministratrici delegate. Nel 2017 infatti alla guida dei CdA delle società partecipate italiane c’era solo una donna (5,8% del totale). Più in generale la ricerca ha evidenziato come si stia diffondendo una nuova figura di presidente indipendente non esecutivo, di stampo anglosassone, che in diverse aziende è già rappresentata da donne.

Performance più alte

Che l’aumentata presenza femminile faccia bene ai CdA è evidente. Ma capire come questo si rifletta sulle performance delle società è secondo diversi esperti la chiave per dimostrare che il rispetto della diversità e dell’inclusione non portano solo vantaggi a livello di immagine, ma anche ritorni economici concreti. Un parametro questo che diventa ancora più importante per le società quotate in Borsa, dove le performance rappresentano la vera bussola per gli investitori. A sostegno di questa tesi, nel corso dell’evento è stato presentato il tentativo di Vigeo Eiris, società di rating sociale e ambientale, che ha realizzato uno dei primi tentativi di sistematizzare la misurazione della smartness di un board. A questo si è affiancato anche quello condotto da Thomson Reuters che ha elaborato l’indice Diversity & Inclusion, un indicatore che dimostra come esista una «crescente evidenza della correlazione tra l’attenzione di un’azienda nel creare un’organizzazione impegnata sulla diversità e l’inclusione e l’andamento del titolo in Borsa», come ha spiegato Filippo Cambieri di Thomson Reuters. La multinazionale canadese, attiva nel settore dei mass media e dell’innovazione, ha analizzato l’andamento a Piazza Affari (indice FTSE MIB) delle 30 società più virtuose sui temi della diversità e dell’inclusione, rilevando in queste aziende performance molto superiori al mercato. Un altro dato a sostegno delle migliori performance delle società attente ai valori della diversity è quello della volatilità dei prezzi. Secondo Cambieri «anche l’indice della volatilità dei prezzi è in linea con l’andamento di mercato e questo suggerisce che il buon andamento dei titoli di queste 30 aziende non avviene al costo di una maggior volatilità».


IN CONCLUSIONE, la diversità è una risorsa per le aziende, le può rendere più innovative, competitive e performanti. Un ruolo strategico in questo senso lo può avere il Consiglio di amministrazione, partendo dalla propria composizione e dalle competenze in esso rappresentate. L’Osservatorio SMART Boards continuerà a monitorare come e quanto la diversità “migliora” le imprese, e anche nel 2019 fornirà nuovi spunti ed aggiornamenti sul tema.

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