OpenKnowledge

Costruire organizzazioni antifragili e coraggiose

Come evolvere in un contesto in continua trasformazione

Marzo 2022

Come si affronta il cambiamento?

Le aziende devono concentrare i loro sforzi in quattro ambiti dell’organizzazione, adottando una prospettiva che metta le persone al centro della trasformazione da realizzare favorendo una human & digital transformation che, sia all’interno sia all’esterno, abiliti resilienza e capacità di evolvere in un contesto in continua trasformazione:

 

 

Gli spazi

Gli spazi di lavoro oggi si trovano in un equilibrio dinamico, in una fase di trasformazione da spaces a places. Qual è la differenza? Gli spaces sono i luoghi in cui viviamo e lavoriamo, ma i places sono i luoghi cui sentiamo di appartenere. Un luogo (place) è fatto di relazioni, è una dimensione sociale nella quale il benessere dei dipendenti è realmente messo al centro. L’evoluzione da workplace a place richiede sia capacità progettuali sia l’abilità di sviluppare una cultura aziendale atta a trasformare mura e superfici in ambienti dove gli employee sentano di stare bene. Come afferma Rex Miller, autore di The Healthy Workplace Nudge, ciò può essere fatto con una corretta cultura del benessere, incline a spingere gentilmente (nudge) gli employee verso prestazioni lavorative d’alto livello e grandi risultati economici.

 

La cultura

In questi anni la cultura aziendale nelle imprese leader a livello globale ha fatto proprio l’importante passaggio che, partendo dall’attenzione all’Employee Experience, conduce alla nozione e alla pratica dell’Employee Caring. La stagione del remote working ha favorito una nuova cultura basata sulla fiducia, in cui al lavoratore viene data maggiore libertà nel gestire il proprio tempo e la possibilità di definire il proprio impegno sulla base non delle prestazioni ma del raggiungimento degli obiettivi. Anche questo però può non bastare. Le tendenze più recenti mettono al centro il concetto di Wellbeing. Una cultura aziendale attenta a questo va oltre il concetto di caring, ed è consapevole del fatto che l’ufficio può essere un luogo di realizzazione dove sentirsi felici – ma solo se progettato per essere tale.

 

Dati

Nelle imprese contemporanee si pongono molte esigenze di change management. Cambiare le proprie abitudini implica sempre un grande sforzo. Ma il cambiamento oggi può essere supportato dalle tecnologie e dai dati. Come? Principalmente favorendo le decisioni di behavior design, e risolvendo i problemi di connessione fra le persone. Il primo aspetto ha a che fare col cambiare i comportamenti. Dati, algoritmi e app sono al nostro servizio per raggiungere più facilmente il cambio di behavior che abbiamo disegnato. Il secondo aspetto concerne la necessità di sostenere i bisogni di relazione. Tecnologie e dati possono aiutare a uscire dalla polverizzazione organizzativa che il remote working, senza volerlo, ha portato con sé, individuando le community tacite e supportando le connessioni libere fra employee.

 

Organizzazione

Per le attività di pensiero che la gran parte degli employee contemporanei, i knowledge worker, sono tenuti a produrre, l’autonomia e la presa di responsabilità connaturate al remote working sono certo attraenti. Ma l’autonomia portata all’eccesso può comportare incertezza e disorientamento. Le organizzazioni hanno necessità di riconsolidarsi e devono trovare, per farlo, nuove modalità. Oltre alla pratica di portare alla luce le community tacite di cui ho appena parlato, la strategia più valida consiste nel favorire l’ingaggio degli employee trasformando l’head-quarter in un hub-quarter. Ciò implica da un lato rendere l’ufficio un luogo accogliente nell’ottica di creare incontri, intersezioni, momenti di cross-fertilization; dall’altro prevedere che al suo interno il lavoro sia accompagnato da momenti di relax e gamification.

 

L’attività continua di supporto alle aziende che in OpenKnowledge conduciamo ogni giorno ci mette a contatto con una molteplicità di esigenze tattiche e strategiche, e a richieste precise di intervento. Su questa base, abbiamo individuato un modo di affiancarci alle organizzazioni che affrontano un percorso di cambiamento.

 

Quale punto di vista utilizziamo per intraprendere le nostre attività?

La prospettiva di OpenKnowledge guarda alle persone, individualmente e nel loro insieme, e alla rete di relazioni, attitudini, comportamenti attraverso i quali l’azienda vive. Esaminando l’organizzazione dal punto di vista della people centricity, favoriamo una human & digital transformation che, sia all’interno sia all’esterno, deve abilitare resilienza e capacità di evolvere in un contesto in continua trasformazione

Come supportiamo di fatto il cambiamento?  

Lavoriamo insieme alle persone supportando tre direttrici di trasformazione, che a nostro avviso risultano fondamentali al tempo attuale.

 

 

 

Unlearn & Learn

La prima azione importante consiste nel disimparare (unlearn), liberandosi dalle molte concezioni e prassi che sono divenute obsolete. Poi, occorre implementare il passaggio evolutivo, tornando a fare molte delle cose che facevamo – ma in modo nuovo. Per questo bisogna rileggere le necessità delle imprese, e le azioni da adottare devono lavorare sull’apprendimento e il rinnovamento delle competenze, colmando il divario tra le skill della workforce e quelle desiderabili. Oltre le T-shaped competences, quelle di tipo verticale, specialistiche, lavoriamo verso le Comb-shaped competences, ‘a pettine’,  ovvero skill meno specialistiche ma capaci di abbracciare più campi di conoscenza. Agiamo con interventi mirati per rinnovare la formazione degli employee in modalità ongoing, focalizzando l’attenzione sul sapere che serve oggi e quello indispensabile domani

 

Change & Evolve

In un contesto che si modifica a ritmo accelerato, camminare al solito ritmo, come nella favola di Alice, vuol dire stare fermi o tornare indietro. Quella di cambiare ed evolvere oggi non è una scelta, è una necessità. Come fare dunque, in concreto, per favorire il cambiamento nelle organizzazioni?Interveniamo in particolare sui luoghi e sulla cultura. Gli spazi possono essere ricreati con l’obiettivo di spingere alla collaborazione. Trasformati da places (posti) a spaces (luoghi, essi sono in grado di rimodellare i comportamenti, facilitando l’adozione di New Ways of Working. L’adesione a interventi di modifica degli spazi si lega a una trasformazione della cultura organizzativa e della leadership, verso l’abbandono delle logiche di controllo e micromanagement a favore di quelle di delega ed empowerment. Ciò implica sistemi di presa di decisione decentralizzati e un deciso appiattimento delle gerarchie interne, che deve essere compreso, accettato e coraggiosamente implementato

 

Communicate & Engage

La terza categoria di azioni è volta a ingaggiare le persone. I cambiamenti che occorre determinare non sono top down, sono disegnati coi team in modalità agile. In altre parole, sono nuovi modelli operativi e comportamentali voluti dalle persone. Sappiamo che nelle grandi organizzazioni non è possibile estendere subito il coinvolgimento a tutti. Come agire in queste situazioni? Partiamo  con team agili, veloci, capaci di creare rapidamente indicazioni programmatiche e dare vita a esperienze pilota. Queste possono poi allargarsi a tutti gli employee con campagne di comunicazione e ingaggio. In breve, la trasformazione viene innescata da piccoli gruppi di persone che fanno da ambassador o leader del cambiamento. Nel procedere in azioni di tale natura, resta prezioso il concetto di nudging: per quanto comunicare sia essenziale, a volte si ottengono risultati migliori parlando di meno e facendo di più. Le campagne di ingaggio più efficaci sono quelle in cui la comunicazione è accompagnata da “spinte gentili” prodotte sugli altri

 

Quali azioni concrete devono essere implementate dalle organizzazioni?

Le tre categorie di azione sono per noi i pilastri rifondativi delle organizzazioni, le dimensioni su cui fare leva allo scopo di produrre il cambiamento necessario. La loro concretizzazione si può manifestare attraverso azioni di varia natura, a seconda dei piani d’azione identificati - gli spazi, la cultura, le tecnologie, i modelli organizzativi. Lavoriamo con competenze ibride e azioni multidisciplinari per rispondere alle esigenze trasversali delle organizzazioni.

 

 

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