SPECIALE Giugno 2019

RECLUTAMENTO E SELEZIONE

Peter Cappelli

04 Giugno 2019

RECLUTAMENTO E SELEZIONE

I social media facilitano l’individuazione di potenziali candidati per le posizioni lavorative aperte ma questo induce le aziende a concentrarsi troppo sulle candidature “passive”, cioè su persone che non stanno cercando di cambiare lavoro. E questo ha una ricaduta negativa sulla retention perché i candidati interni si sentono trascurati. Inoltre, una volta effettuata l’assunzione, le aziende non sanno quanto l’approccio adottato sia stato efficace perché non ne monitorano gli esiti.

 
Un approccio alle assunzioni completamente sbagliato
Le aziende non hanno mai fatto tante assunzioni come oggi e mai le hanno fatte così male, dice Peter Cappelli della Wharton. Buona parte del progetto di reclutamento è esternalizzata a società come Randstad, Manpower e Adecco, le quali a loro volta si servono di collaboratori esterni per scandagliare LinkedIn e gli altri social media alla ricerca di potenziali candidati. Quando arrivano (sempre elettronicamente), le candidature vengono passate al vaglio da software specializzati alla ricerca delle parole chiave che interessano ai manager responsabili dell’assunzione. Il mercato offre poi un’ampia gamma di tool altisonanti che promettono di prevedere quali assunzioni avranno successo, ma se riescano a produrre risultati soddisfacenti rimane cosa ignota. Cappelli analizza ciò che non funziona negli attuali processi di selezione e assunzione e propone le strategie per rimediare.

 
La data science non è (ancora) la soluzione per assumere
Cappelli ritiene che l’affermarsi nella ricerca e nella valutazione dei candidati per una posizione lavorativa degli algoritmi basati sulla data science sia da un lato promettente perché essi non sono condizionati da teorie e risultati precedenti, ma dall’altro preoccupante in quanto gli esperti di data science non sembrano essere altrettanto ferrati per quanto riguarda il contesto occupazionale.

 
Espandere la base
Goldman Sachs ha rinnovato il processo di selezione dei candidati junior inserendo un primo colloquio in forma di video asincrono. Ciò ha permesso di raddoppiare la percentuale di ammessi al primo colloquio e di fornire pari condizioni ai laureati di università diverse. Inoltre i colloqui di secondo livello, che avvengono faccia a faccia, sono ora strutturati e standardizzati. Il risultato è, per usare le parole del responsabile globale gestione capitale umano Dane E. Holmes, un processo più equo, inclusivo e efficiente e una rosa di nuovi assunti per le posizioni junior più diversificata che mai in passato.

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