LE PERSONE AL CENTRO

Coaching? Sì grazie

Dicembre 2021

La quantità e varietà di attività che vengono definite come coaching è incredibile, così come i problemi o i bisogni che ci si aspetta si possano risolvere con questo strumento. Incremento di competenze tecniche, conoscenze, addestramento, motivazione, addirittura salute dei capelli, come recita uno spot televisivo che promuove uno shampoo… insomma i termini coach e coaching si sprecano e non sempre con consapevolezza e conoscenza.

Il mondo delle risorse umane si interroga sempre di più sul coaching e il suo utilizzo. In effetti il coaching riguarda chi si occupa di risorse umane sotto un duplice punto di vista: da un lato come strumento trasformazionale e di miglioramento delle performance delle persone che operano nella propria organizzazione, dall’altro come stimolo per un nuovo modello di HR manager che possa operare come un leader coach, un allenatore, un facilitatore inclusivo ed empatico che supporta nel raggiungimento di goal quantitativi sviluppando consapevolezze.

In questo momento di revisione e messa alla prova del senso delle organizzazioni e degli individui, in cui le imprese si interrogano rispetto alla loro responsabilità sociale e sostenibilità e nel quale il focus non è più solo il business e la creazione di utili, la figura e le competenze dell’HR manager non possono non cambiare ed evolversi. La parola d’ordine diventa “fiducia”, guarda caso la base del rapporto tra coach e coachee e di un rinnovato approccio degli HR manager, come emerge da una recente ricerca AIDP.

In vista dell’evento “HR manager come leader coach” organizzato con ICF - International Coach Federation Italia, il Centro Ricerche AIDP, ha progettato una survey foriera di molti spunti di riflessione. A ottobre 2021 sono stati intervistati 454 HR director italiani. Obiettivo di questa indagine era capire il livello di conoscenza del coaching, la percezione di questo strumento e le sue potenzialità di sviluppo sul mercato italiano. Ben l’81,5% degli HR manager che hanno risposto ha confermato di conoscere la metodologia del coaching, mentre il 67,2% ha risposto di essere in grado di gestire una presentazione sul tema di 10 minuti.

Il 70,9% ha utilizzato lo strumento del coaching in azienda nel corso della propria vita lavorativa con particolare preferenza per il coaching individuale e, in seconda battuta, il team coaching, mentre il 61,1% delle risposte ha individuato il coaching in presenza come maggiormente efficace rispetto ad una modalità a distanza.

Il 78,5% dei soci si è affidato a dei coaching accreditati per la realizzazione di questa attività nelle loro aziende. Nella grande maggioranza dei casi l’efficacia degli interventi è stata fornita mediante feedback diretti dei coach o dei coachee. L’83,9% ha risposto che il proprio stile di leadership ha dei punti in comune con le attività svolte da un coach. Infine, il 60,1% delle risposte indica che nel futuro ci sarà un aumento e uno sviluppo della cultura aziendale orientata al coaching. Il mercato per questo strumento sembra quindi ancora in crescita.

Chi si occupa di risorse umane ha dovuto recepire i cambiamenti normativi che si susseguivano di giorno in giorno durante la pandemia e che ridefinivano le regole del lavoro molto velocemente: è per questo che strumenti e tecniche proprie della psicologia positiva sono diventati una scialuppa di salvataggio importante in un mare di paure e incertezze. Conversazioni basate su ascolto ed empatia e che seguono il processo GROW (Goal, Reality, Options, Will) aiutano l’HR manager e le persone. Lavorare con le emozioni, le domande e i feedback più che con certezze granitiche e risposte assolute oggi non è più una scelta ma una necessità.

Abbiamo tanto da fare ma ci stiamo preparando. In questo contesto il coaching può costituire un valido strumento di supporto e di aiuto. Il mercato finora ne ha decretato un successo, talvolta anche incondizionato, che è stato avvalorato anche da questa survey. Probabilmente dovremo, in un prossimo futuro, collegare questo strumento a dei processi più articolati di sviluppo organizzativo e di crescita del business.  

 

Matilde Marandola, Presidente AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale, Professore a contratto, Università degli Studi Suor Orsola Benincasa, Napoli.

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