LE PERSONE AL CENTRO

Di cosa parliamo quando parliamo di HR

Marco Guerci

30 Novembre 2018

Negli anni della crisi, la famiglia professionale HR è stata chiamata privilegiare un approccio alla gestione delle persone più focalizzato su controllo dei costi e produttività che su benessere e sviluppo professionale dei lavoratori. Questo è apparso problematico a molti professionisti HR, che spesso hanno scelto questo ambito professionale mossi dal desiderio di prendersi cura della persona al lavoro.

A partire da queste considerazioni muove una mia recente ricerca, sviluppata in collaborazione con l’European Association for People Management (l’associazione europea dei professionisti HR). In questo studio abbiamo somministrato un questionario a un campione selezionato di 176 professionisti HR in 6 Paesi europei. Lo studio ha focalizzato gli effetti di un approccio alla gestione delle risorse umane bilanciato, cioè orientato sia a controllo dei costi/produttività che a benessere/sviluppo professionale. Lo studio, ha raggiunto due risultati chiave.

Primo, è emerso in modo significativo che gli HR professional impegnati su un approccio alla gestione delle persone che bilanci controllo dei costi/ produttività con benessere/sviluppo dei lavoratori stanno meglio degli HR che si occupano solo di controllo costi/produttività. I professionisti HR impegnati su questo approccio sono risultati più soddisfatti del loro lavoro (job satisfaction), e meno intenzionati a lasciare la loro azienda (intention to leave).

Secondo, sono emersi i motivi di questo fenomeno. Infatti, la relazione tra il modello di gestione delle risorse umane adottato e job satisfaction/intention to leave è mediato dal significato che gli HR professional attribuiscono al proprio lavoro. In altre parole, quando impegnati su un modello bilanciato, attribuiscono al proprio lavoro maggiore significato. L’etimologia della parola significato, che deriva dai lemmi latini signum (segno) e facere (fare), mostra infatti che significare è legato all’idea di lasciare un segno. Tornando alla ricerca, i professionisti HR ritengono che lavorare a un modello di gestione bilanciato significhi lasciare un segno, con implicazioni sia a livello personale (riconoscendo cioè che i loro valori individuali lasciano un segno nel lavoro HR quotidiano) che sociale (riconoscendo cioè il loro lavoro HR quotidiano lascia un segno nella società nel suo insieme).

Quali conclusioni, quindi? Per tutti gli anni ’90 e 2000 le associazioni professionali europee hanno “festeggiato” il sempre crescente numero di HR manager nei board aziendali come testimonianza di quanto la funzione HR fosse sempre più riconosciuta come strategica. La retorica della business partnership, ha fatto da corollario a questa aspirazione all’essere strategici. La crisi, però, ha rappresentato per questa famiglia professionale una grande sfida. Infatti l’HR, ormai ai massimi livelli decisionali, è apparso co-decisore delle scelte dure che molte imprese hanno preso nei confronti della forza lavoro nel corso della crisi. Ciò ha messo a dura prova la capacità della funzione di apparire come interlocutore credibile agli occhi del lavoratore, creando per molti professionisti malcontento verso il proprio lavoro.

A molti, infatti, esso non appare più in linea con i tradizionali valori professionali, quelli che li hanno individualmente portati ad intraprendere questa carriera. La soluzione? Non facile, sia chiaro, ma il lavoro HR tornerà ad avere significato solo quando i suoi protagonisti sapranno bilanciare attenzione a controllo dei costi/produttività con attenzione a benessere/sviluppo professionale. Questo comporta instaurare con il top management e la linea un rapporto dialettico, che renda cioè visibili e chiare le implicazioni di ogni scelta organizzativa sul benessere e sullo sviluppo dei lavoratori. Questo dà significato al lavoro HR agli occhi dei suoi protagonisti, non il mero essere strategici agli occhi del management. Insomma, di questo parliamo, quando parliamo di HR.

 

 

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