Leadership

Dalla biologia lezioni per il leader del futuro

La formazione di raggruppamenti organizzati è un fenomeno universale in biologia. Si pensi, ad esempio, come i geni indipendenti vadano a unirsi nei cromosomi o come le cellule vadano a costituire organismi pluricellulari, i quali a loro volta trovano utile in alcuni casi generare colonie. Nel regno animale si assiste poi a un ulteriore conferma di questa tendenza: i singoli spesso si riuniscono generando branchi, greggi, mandrie, sciami, stormi, banchi o colonie.
In tutti i gruppi organizzati, inclusi quelli animali, sorge naturalmente un bisogno di coordinamento, che implica la definizione di leader e follower, per garantire lo spostamento del gruppo, le migrazioni e i movimenti collettivi nella caccia e nella fuga dai predatori. La leadership comporta decisioni atte a mantenere la coesione del gruppo e la sua organizzazione, la followership determina decisioni su chi seguire, quando e dove. Ma nel mondo animale un leader: nasce? (fattori genetici); emerge? (fattori genetici e ambientali); o è scelto? (fattori genetici, ambientali e sociali).
Alcuni individui emergono come leader se hanno tratti fisici (ad esempio la taglia) che li rinforzano nella loro propensione ad agire per primi. Anche le differenze di temperamento e personalità hanno rilevanza. Individui intraprendenti emergono come leader, mentre altri più “timidi” divengono follower. Ma anche nel mondo animale, si crea poi un circuito sociale di legittimazione: leader audaci e intraprendenti ispirano follower fedeli, e follower timidi facilitano leadership non contrastate e più efficaci. Ad esempio, in un branco di lupi naturale costituito dalla coppia dominante e dalla sua prole, il capobranco mantiene il ruolo mostrandosi abile in ogni attività, i gregari accettano il loro ruolo e rispettano il leader, e le risse cruente tra i componenti del gruppo sono limitate a sporadici episodi.
Da qui la conclusione che la leadership non si ottiene con la forza e non si impone. La posizione gerarchica più elevata viene riconosciuta a un individuo/animale da parte degli altri membri del gruppo, poiché questi ha dimostrato avere le maggiori abilità e capacità, e grazie anche a un legame di sangue. Il capobranco sa mantenere il ruolo nel tempo, mostrando le sue potenzialità e facendo in modo che anche gli altri componenti sviluppino le loro, assegnando a ognuno il ruolo più adatto e gestendo le risorse. Il gruppo riesce quindi a riflettere nella sua composizione le diverse “personalità” dei singoli componenti.
Nei banchi di pesci, invece, si assiste a una mutua comprensione del ruolo dell’altro. In certe situazioni i potenziali leader segnalano esplicitamente le loro intenzioni agli altri membri del gruppo, che possono decidere se seguirli oppure no. In alcune specie i follower eseguono la decisione di uno specifico individuo (despotismo), in altre le decisioni vanno raggiunte attraverso il consenso. Nei modelli più fluidi c’è un individuo che inizia proponendo una direzione e gli altri componenti del gruppo che decidono se seguirlo o meno.
Tutti questi modelli dal modo animale implicano un costo per raggiungere il consenso. Il leader possiede una varietà di tratti e di caratteristiche che lo rendono funzionale alla guida del gruppo. Ma quasi sempre, nell’affermazione e nella conservazione della leadership emerge l’importanza delle relazioni e dei network sociali. Gli individui con maggiori legami sociali all’interno di un gruppo possono essere agevolati nell’emergere come leader.
E in azienda? Anche nel nostro mondo la leadership è senz’altro fondata su fattori genetici, ambientali e sociali. Infatti le doti dei leader (comunicazione, problem solving, empatia…) si fondano su un opportuno bilanciamento tra innato e appreso. In caso di conflitti tra individui non si genera un confronto correlato alla “dominanza biologica”, ma il potere delle reti relazionali è molto più importante delle variabili genetiche (taglia, forza dell’individuo).
Difficile però resistere per chi non è follower del capo, in quanto il potere aziendale non accetta discussioni: è organizzato per il raggiungimento di risultati e li deve perseguire. Si assiste quindi a un’espulsione degli individui dominanti non omologati culturalmente, che in altri contesti possono riorganizzare le loro capacità, a danno dell’organizzazione che li ha espulsi. In questo la risposta delle aziende differisce dalla natura, in quanto mai un gruppo animale organizzato porterebbe all’eliminazione di un dominante, ma lo eleggerebbe leader.
Allora questo è il motivo di riflessione: se la natura è selvaggia nel fare leader il dominante, le nostre aziende sono povere se non sapranno gestire leadership diffuse, integrandole, accettandole e orientandole verso la crescita di tutto il gruppo. Tutto questo passa attraverso una leadership che sappia, ad esempio: riconoscere le differenze individuali delle persone; dedicare tempo a farle lavorare insieme; comprendere che attitudini diverse rinforzano l’organizzazione nel suo complesso; organizzare il lavoro in modo che persone creative, analitiche e operative abbiano ruoli in fasi distinte del processo, creando valore per il sistema e non combattendosi per attitudini diverse.
Questa sarà la leadership del futuro. Il leader come architetto del gruppo e dell’organizzazione per raggiungere delle performance elevate collettivamente.

Guido Stratta è Direttore sviluppo manageriale Gruppo Enel, biologo marino e presidente dell’associazione “ilmareintasca”.

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