Come tenersi stretti gli alti potenziali

Nonostante gli alti tassi di disoccupazione, la guerra per il talento infuria. Solo il 15% delle aziende nordamericane e asiatiche ritiene di avere potenziali successori sufficientemente qualificati per ricoprire gli incarichi migliori e il quadro è appena più roseo in Europa. L'arma migliore di cui le aziende possono disporre è rappresentata dai programmi che servono a far crescere i loro alti potenziali: le persone che – sperano – potranno diventare i loro leader del futuro. In uno studio su ampia scala condotto sul modo in cui le aziende valutano e gestiscono i propri astri nascenti, gli autori hanno identificato alcuni principi guida per lo sviluppo degli alti potenziali. Tanto per cominciare, tutti i programmi sul talento dovrebbero definire in modo chiaro cosa significhi high potential. Un'ottima performance non è sufficiente; occorre che la persona si veda come un alto dirigente maturo, abbia le giuste motivazioni (il desiderio di produrre un impatto positivo), e possieda qualità di leadership come la capacità di offrire spunti e coinvolgere le altre persone. Le aziende devono poi allineare la propria selezione dei candidati alla strategia: un'azienda low cost non avrà bisogno dello stesso genere di talento di cui necessita un'impresa decisa a espandersi a livello globale.Questo articolo descrive una serie di best pratice che vanno emergendo nell'esecuzione dei programmi per gli high potential, compreso il pensiero più attuale su come designare e valutare i partecipanti alla selezione, progettare rotazioni efficaci dei ruoli ed estendere gli incarichi, garantire riconoscimenti e incentivi seri e condividere il programma con il resto dell'organizzazione.Titolo originale, How to Hang On to Your High Potentials, Ottobre 2011.

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