Mondo formazione

Professionalizzazione e Produttività: il focus del Learning & Development

Emanuele Castellani

03 Maggio 2018

Donald Kirkpatrick propose, con il suo modello, di stimare l’efficacia di un percorso formativo attraverso la valutazione di quattro livelli successivi:

  • - Reaction: la soddisfazione a caldo, misurabile facilmente attraverso la somministrazione di un questionario di gradimento al partecipante;
  • - Learnings: l’apprendimento, cioè tutto ciò che il partecipante si porta con sé uscendo dall’aula in termini di conoscenza e comprensione;
  • - Transfer: non solo il trasferimento al lavoro, ma anche la trasformazione di conoscenze in capacità e competenze;
  • - Results: l’effetto del trasferimento e della trasformazione precedenti in termini di risultati dell’organizzazione.
    Un modello che risale al 1959 e considero più che mai rilevante nell’attuale scenario di “business transformation”.

In Cegos abbiamo da sempre studiato come le persone apprendono, adattando nel tempo il nostro approccio formativo. Ecco perché siamo molto attenti a queste tematiche.

L’aula frontale con il docente “insegnante”, la modalità interattiva con il docente “facilitatore”, l’impiego di una metodologia realistica attraverso “casi di studio”, l’uso dei role-play, sfociati più tardi negli out-door (nel nome del 70-20-10) e, infine, la formazione blended.
Anche il materiale si è evoluto nel tempo: dapprima libri di testo, successivamente dispense, lucidi, slide, fino ad arrivare a una dematerializzazione quasi completa.

Oggi la parola chiave è professionalizzazione che sfocia in produttività. Il docente è un mezzo, il materiale anche, la metodologia può variare, i contenuti possono raramente essere del tutto originali, al limite customizzati.

La formazione deve soddisfare il bisogno di professionalizzazione, emergente a livello individuale (presupposto della employability) e aziendale (produttività). Professionalizzazione light per adeguare le competenze e continuare a svolgere il proprio “vecchio” lavoro, ma garantendo le performance richieste, oppure hard per apprendere i nuovi emerging jobs e ricollocarsi oppure cogliere nuove opportunità di carriera.

Le persone e le aziende ricercano la professionalizzazione, queste ultime alla ricerca della produttività.

In Italia, più che in altri Paesi, il tema della produttività è caldo, se è vero che, secondo la fonte de Il Sole 24 ore, la produttività del lavoro media europea si è innalzata di 1,6 volte, mentre quella italiana di 0,3. Perdere la sfida della produttività significa gradualmente scomparire.

Ecco allora che serve un Learning & Development più che mai orientato alla concretezza. Oggi questo è più facile che in passato, perché le opzioni sono molte di più, con il rischio che si corre anche quando, aprendo un armadio pieno di vestiti, si rischia di scegliere giacca, pantaloni e cravatta creando un abbinamento agghiacciante… graziato solo dalla eventuale scelta della camicia bianca.

Scherzi a parte, esistono alcuni criteri, suggeriti anche dalla spinta che la neuroeducation ha fornito alla formazione, rispettando i quali ci si mette più probabilmente in condizioni di avere successo.

Intanto esistono sei step da rispettare, ognuno dei quali impatta sul successivo:

  • - Motivare il partecipante
  • - Gestire i ritmi dell’attenzione
  • - Favorire il reale apprendimento
  • - Agevolare la memorizzazione
  • - Stimolare all’applicazione dei nuovi comportamenti
  • - Supportare la reiterazione.

Sono convinto che, per assicurarsi il rispetto dei sei step, si debbano architettare percorsi formativi che:

  • - abbraccino il partecipante per un arco temporale dilatato nel tempo attraverso un’impostazione a Sprints (dall’approccio AGILE), tali da consentire la reiterazione di fasi cicliche composte da Learn-Practice-Apply;
  • - siano più possibile personalizzati sulle esigenze del singolo partecipante, in ragione di tempi e velocità di apprendimento, modalità digitali o presenziali, attività pull o push. L’uso di piattaforme (Learning Hubs) di apprendimento può essere molto efficace in questo senso;
  • - prevedano una buona dose di responsabilizzazione della persona, lasciata anche libera di determinare almeno in parte il suo percorso di apprendimento.

In un colpo solo Kirkpatrick e 70-20-10… non male. In questo modo:

  • - il partecipante vive un’esperienza, apprende, applica e produce risultati in un continuum che rende lo schema estremamente efficace: l’apprendimento avviene “applicando” nell’alternanza di fasi di “formazione” e fasi di “lavoro” (70);
  • - lo “scambio” con i pari avviene sia nell’ambiente formativo (presenziale o tramite scambio e-social) sia in quello lavorativo (20);
  • - la presenza del docente è più che mai realistica, sia durante i momenti di formazione “sincrona”, sia attraverso fasi di indirizzo o facilitazione a distanza (10).

 
EMANUELE CASTELLANI
è amministratore delegato di Cegos Italia

 

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