Le persone al centro

Quei dinamici senior al lavoro

La riforma Fornero venne approvata dal Parlamento italiano il 22 dicembre 2011. Secondo dati Istat, in quell’anno in Italia il tasso di inattività relativo alla classe di età 55-64 anni fu del 60,7%. A metà 2016, circa quattro anni e mezzo dopo, è sceso di oltre 14 punti, al 46,3% (33,9% per gli uomini e 57,9% per le donne). Questa diminuzione secca del tasso di inattività, combinata con la dinamica demografica di continua crescita della popolazione over 55 e con trasformazioni di stili di vita e miglioramenti sanitari, mette bene in risalto uno dei cambiamenti più importanti della galassia del lavoro, tanto quello dipendente quanto quello indipendente, degli ultimi anni, e cioè la sempre maggiore presenza al lavoro degli over 55.
La recente ricerca “Un ritratto dei Nuovi Senior: generazioni a confronto” (scaricabile da www.osservatoriosenior.it), realizzata da Osservatorio Senior e dal Laboratorio Trail dell’Università Cattolica, ha permesso di comprendere come si percepiscono le persone comprese nella fascia di età 55-75 anni e, con una prospettiva inedita, ha fatto un confronto con la percezione che dei senior hanno le altre generazioni, così come con le aspettative rivolte ai senior negli ambiti lavorativi, familiari e associativi.
I senior – dice la ricerca - rifiutano di identificarsi con l‘immagine tradizionale dell’anziano a riposo, che tira i remi in barca, dipendente dagli altri e dalla società. Si descrivono impegnati e dinamici, ancora capaci di investire proprie energie ed emozioni, desiderosi di essere utili e ingaggiati socialmente. Nel confronto con le altre generazioni, tanto i giovani 25-35enni, quanto i giovanissimi tredicenni, così come la generazione degli over 80, confermano questa rappresentazione del sessantenne impegnato e attivo sul fronte lavorativo e/o extra lavorativo.
Il confronto intergenerazionale evidenzia però anche delle problematicità, soprattutto riferite all’ambiente lavorativo organizzato e nel rapporto con i giovani venti-trentenni. “Vorrei un mentore e invece spesso ho a che fare con un competitor”, è il pensiero di molti giovani quando raccontano del rapporto con i senior della loro organizzazione. I giovani tendono a riconoscere esperienza e competenza ai senior, ma oscillano tra il desiderio di avere dei mentori (che li aiutino, disposti ad insegnare) e il timore di avere dei rivali (un ostacolo alla propria carriera, al proprio sviluppo, al proprio futuro).
I senior, dal canto loro, avvertono molto limitatamente questo potenziale conflitto intergenerazionale, descrivendosi invece come responsabili del futuro della generazione dei propri “figli” e dichiarandosi preoccupati per le difficoltà soprattutto lavorative e di autonomia economica dei giovani.
Un secondo punto d’attenzione emerso dalla ricerca nel rapporto tra senior sessantenni e giovani trentenni riguarda la carica energetica e la resistenza psico-fisica necessarie per l’attività lavorativa. La fatica attribuita ai senior per continuare a mantenere prestazioni lavorative adeguate è spesso considerata dalle altre generazioni eccessiva o non sopportabile (“Ma ce la farà ancora?”). Paradossalmente, i senior sono più self confident nella propria capacità di tenuta e resistenza di quanto venga loro attribuito dai venti-trentenni.
Al di là degli aspetti intergenerazionali, le aspettative nei confronti dei senior sono molteplici. In generale, gli “stakeholder sociali” dei senior (coniugi, figli, genitori non più autosufficienti, capi, colleghi di lavoro, colleghi di associazione, ecc) sono molto esigenti nei confronti del 55-75enne e non sempre le richieste coincidono con le priorità dello stesso senior.
Con particolare riferimento al fronte lavorativo, l’avvicinarsi del momento del pensionamento non è un buon motivo per rilassarsi: nei confronti dei senior vicini alla pensione, l’attesa diffusa è che continuino con lo stesso impegno fino alla fine, senza deficit di prestazione. Ma sono diffuse anche altre attese: che l’aiuto nel ricambio generazionale si concretizzi in un effettivo travaso di competenze, contemporaneamente al non ostacolare innovazioni gestionali o tecniche di fronte alle quali il senior potrebbe trovarsi in difficoltà.
In questo contesto, per il senior la sfida è di commisurare costantemente ciò che gli altri nell’organizzazione si aspettano da lui con le proprie risorse, priorità e motivazioni.

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