IL VALORE DELLE DIVERSITÀ

Generazioni a confronto

a cura di Valore D

03 Maggio 2018

Gestire la diversità generazionale è diventata la nuova frontiera per le aziende, che devono far fronte da un lato all’invecchiamento della popolazione e dall’altro all’utilizzo sempre più intensivo delle tecnologie e un approccio più orizzontale e “team-based”. Oggi in azienda possono coesistere fino a 5 generazioni a partire dalla Generazione Z, i ragazzi che hanno oggi 24 anni, fino alla cosiddetta silent generation, le persone over 70 che soprattutto nelle aziende imprenditoriali svolgono un ruolo importante. Generazioni che hanno sistemi valoriali, codici di comunicazione e aspirazioni molto diverse, come ha dimostrato una recente ricerca Nielsen (“Global generational lifestyles”, Nielsen 2015). La staffetta generazionale sembrerebbe quindi molto complicata, anche perché anche all’interno di una stessa generazione ci sono approcci differenti al lavoro.


I GIOVANI: DINAMICI, PASSIONALI E POCO STRUTTURATI

Guadagnare e lavorare per una carriera soddisfacente sono le massime priorità dei giovani ma devono essere bilanciate con la propria vita personale. La carriera verticale non è più aspirazionale, ma le relazioni con i colleghi e la possibilità di imparare sono le due leve più importanti per i ragazzi italiani. Per supportare la crescita di questi giovani talenti, è importante creare consapevolezza di sé nel contesto organizzativo, sviluppare lo spirito imprenditoriale per favorire la carriera. Questo tema è tanto più cruciale per le giovani donne, che hanno necessità in azienda di definire un proprio stile distintivo ed efficace, in contesti nei quali spesso mancano modelli di riferimento e di successo al femminile. Per questo Valore D ha strutturato un programma di formazione in tre tappe, dedicato a donne tra i 24 e i 28 anni, con un’esperienza lavorativa di tre anni.


I MIDDLE MANAGER: A META’ DEL GUADO

Attenti al benessere personale e alla qualità del tempo trascorso con la propria famiglia, ecco la fotografia dei middle manager. La carriera acquisita è abbastanza importante ed è vissuta come una tappa raggiunta, i middle manager non ambiscono a posizioni più senior magari con maggiori guadagni. L’età dei middle manager è cruciale, perché le persone stanno crescendo in azienda e allo stesso tempo nella sfera privata spesso questa fase coincide con i progetti di vita famigliare. E per le donne questa fascia d’età è tanto più cruciale in quanto la maternità rappresenta ancora a livello organizzativo un ostacolo alla carriera. Per superarlo le leve più efficaci sono quelle che agiscono sulle soft skills, rafforzando la fiducia in se stesse e nelle proprie competenze. L’esperienza di Valore D ha testato l’efficacia di un percorso ad hoc per donne in questa fascia di età, con l’obiettivo di aiutarle nella comprensione dell’organizzazione aziendale, favorendo l’avanzamento di carriera e incentivando il networking cross-aziendale per creare una rete di donne di talento.


I SENIOR MANAGER: ANCORA TANTA STRADA DAVANTI

Salute e famiglia sono invece le priorità delle persone più senior. Ormai le ambizioni alla carriera sono in qualche modo messe da parte e a livello organizzativo c’è solo una grande ambizione: passare il testimone alle generazioni più giovani e dedicare il proprio tempo in maniera generosa al volontariato. I più senior si trovano spesso ad un bivio: da un lato con l’innalzamento dell’età pensionabile hanno all’orizzonte ancora un decennio in azienda, dall’altro le prospettive di crescita o sviluppo in azienda sono limitate. Eppure questa popolazione aziendale ha un patrimonio di conoscenze e know how preziosissimo per l’azienda, che sarebbe utile poter trasmettere alle nuove generazioni.

Quando questo approccio diventa strutturato, il valore creato è altissimo come ad esempio i programmi di reverse mentoring che alcune aziende stanno mettendo in campo. Il reverse mentoring nasce come iniziativa inter-generazionale dove i ruoli di mentor e mentee sono fluidi perché entrambi i partecipanti possono essere sia l’uno che l’altro ruolo in quanto si guidano reciprocamente secondo le proprie capacità. In particolare i “junior” condividono le proprie conoscenze rispetto al mondo “social e digital”, mentre i “senior” insegnano come leggere il contesto organizzativo dell’azienda.

I percorsi di reverse mentoring rappresentano un utile sostegno al dialogo tra generazioni diverse in azienda. Il presupposto, perché questi programmi siano efficaci, è che devono essere abbattuti pregiudizi: i giovani non devono essere, ad esempio, considerati troppo giovani per poter avere qualcosa da insegnare, così come i senior non devono essere percepiti come troppo vecchi per imparare. Nell’ottica di long life learning e di tutti i cambiamenti demografici che stiamo vivendo, diventa imprescindibile la sfida ai pregiudizi e ai luoghi comuni per facilitare la staffetta tra generazioni. E il tutto deve avvenire con una strategia, che sia anche ben comunicata all’interno dell’azienda.

L’esperienza sul campo di Valore D ha testato l’efficacia di percorsi ad hoc anche per i senior manager, per supportarli nel cambiamento culturale verso un ambiente più inclusivo. I partecipanti al percorso senior manager hanno l’opportunità di sviluppare un nuovo modello di leadership in grado di far emergere il talento del proprio team e a cascata degli ulteriori livelli organizzativi dell’intera struttura gestita. La nuova sfida dei senior manager per continuare a crescere in azienda è quindi quella di diventare coach di un team, di far emergere il talento, far esprimere al meglio il potenziale delle persone e ottimizzare la performance.

Il tema della diversità generazionale non è quindi più rimandabile, perché il futuro è già in atto e, se ben gestito, è destinato ad arricchire l’azienda nel suo complesso.

 

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