LE PERSONE AL CENTRO

Il job posting e l’effetto Dunning–Kruger

L’effetto Dunning–Kruger è poco conosciuto in ambito manageriale ma presenta evidenti risvolti pratici nella gestione delle risorse umane, soprattutto nel corso dell’implementazione dei piani di successione e nel correlato utilizzo del job posting. David Dunning e Justin Kruger, due docenti della Cornell University, vennero colpiti da un curioso fatto di cronaca: si trattava di un ladro che aveva rapinato due banche a viso scoperto e in pieno giorno, essendo quindi facilmente riconosciuto e arrestato nel giro di poche ore.
Ciò che richiamò l’attenzione dei due ricercatori fu la dichiarazione rilasciata dal ladro: non si era coperto il volto perché degli amici gli avevano detto che il li succo di limone applicato in faccia la rendeva invisibile alle telecamere di sicurezza. Lui stesso lo aveva verificato: si era applicato del succo di limone in faccia e si era scattato una fotografia e in effetti era apparsa una foto completamente bianca. In realtà, molto banalmente, con il limone negli occhi non era riuscito a inquadrarsi il viso e aveva fotografato il soffitto! “Come si può essere tanto stupidi?”: questa la domanda che diede vita a una serie di prove sperimentali che portarono alla definizione del cosiddetto effetto Dunning–Kruger.
Si tratta di una distorsione cognitiva tale per cui la grande maggioranza delle persone assai poco competenti in un campo tendono a sopravvalutare le proprie abilità autovalutandosi, a torto, esperti in materia. Al contrario delle persone mediamente competenti tendono a sottolineare i propri limiti: "L'errore di valutazione dell'incompetente deriva da un giudizio errato sul proprio conto, mentre quello di chi è altamente competente deriva da un equivoco sul conto degli altri". In molti casi, addirittura, la totale incompetenza e il basso livello culturale insieme tendono a determinare un rapporto di proporzionalità diretta con un significativo grado di supponenza.
Si tratta di un fenomeno facilmente riscontrabile da tutti coloro che hanno la ventura di partecipare a dibattiti sui social network su temi tecnici, che hanno però anche l’onore delle cronache nazionali, come molte questioni di carattere economico. Non a caso gli studiosi, a conferma della loro teoria, citano uno studio commissionato nel 2008 dal Dipartimento del Tesoro degli Stati Uniti d'America su un campione di circa 25.000 statunitensi, intervistati in merito alla loro competenza finanziaria. Dalle risposte dei circa 800 di questi che erano incappati in fallimenti economici, emergeva che si ritenevano, al contrario, più esperti degli altri in campo finanziario.
Tale sottovalutazione delle proprie capacità da parte delle persone maggiormente incompetenti è molte volte accusata da chi gestisce delle attività di job posting interne all’impresa per ricoprire una posizione vacante. Queste “inserzioni di lavoro”, per lo più diffuse attraverso le reti intranet, normalmente non prevedono delle limitazioni: chiunque può rispondere, indipendentemente dalla sua attuale posizione di lavoro o dal suo background professionale e scolastico.
Quando le imprese sono composte da persone scolarizzate e da business community omogenee le candidature hanno normalmente una loro ragionevolezza complessiva. Quando al contrario si tratta di organizzazioni con popolazioni disomogenee come professionalità e competenza, si nota come le autocandidature interne in molti casi provengano da persone assolutamente incompetenti, soprattutto per posizioni di carattere manageriale o dai contenuti tecnici meno vincolanti. La complessità delle posizioni manageriali vengono tanto più banalizzate quanto più le persone sono lontane per scolarità e competenza specifica.
Il più delle volte la reazione di chi gestisce lo strumento è di evitare di prendere in carico la candidatura stessa: non si danno feed-back diretti alla persona e questa persegue nel sentirsi non considerata nelle sue aspirazioni. Uno strumento che avrebbe come obiettivo la motivazione e lo stimolo alla crescita interna si tramuta così in un moltiplicatore demotivante. In questo caso sarebbe sicuramente più utile specificare i limiti di accettabilità delle candidature. In alternativa, occorrerebbe sempre dare feed-back puntuali, cercando di limitare l’effetto Dunning–Kruger, incrementando la consapevolezza dei limiti professionali dei candidati meno esperti.

Paolo Iacci, Università Statale di Milano - Presidente di Eca Italia e di AIDP Promotion (www.paoloiacci.it).

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