La guida completa al recruiting di alto livello

Poche aziende in questo periodo pensano ad assumere, ma questo è un errore. Se la storia insegna qualcosa, il recruiting diventerà una priorità scottante non appena le turbolenze economiche si attenueranno. Già ora molte aziende hanno problemi di personale nei mercati emergenti e molte dovranno trovare il modo di sostituire i loro dipendenti di talento a mano a mano che la generazione del baby-boom andrà in pensione. Saranno in grado di soddisfare le proprie esigenze?Non è probabile, dicono Fernàndez-Aràoz di Egon Zehnder e i professori di Harvard Groysberg e Nohria. Le loro ricerche, effettuate con un gran numero di CEO, direttori RU e responsabili del recruiting hanno scoperto che le pratiche di assunzione correnti sono nella migliore delle ipotesi alquanto casuali e nella peggiore decisamente sbagliate.E non stupisce che la maggior parte delle aziende, ignorando i propri bisogni di personale, considerino il reclutamento di manager di alto livello alla stregua di un’emergenza. Questo le lascia con poche alternative. Uno studio ha rivelato che circa una volta su quattro il dirigente scelto è stato l’unico candidato preso in considerazione. Troppe poche sono le aziende che effettuano una verifica delle referenze, e troppe quelle che si affidano a reazioni «di pancia» nel giudicare se un candidato ha le giuste qualifiche e la cultura appropriata. Quasi nessuna considera se i candidati sono portati al lavoro di squadra. E, cosa che colpisce, solo metà dei top manager assunti dalle aziende studiate erano stati intervistati da manager di livello «C». Il risultato è che circa un terzo di questi promettenti neoassunti se ne va dopo soli tre anni dall’assunzione.Come soluzione al problema, gli autori propongono le loro migliori riflessioni sulle pratiche più attuali di assunzione di top manager. Le loro raccomandazioni descrivono l’intero ciclo di recruiting in sette fasi: anticipare le esigenze di nuove assunzioni, definire l’incarico, sviluppare un pool di candidati, valutare i candidati, concludere l’accordo, integrare il nuovo arrivato e riesaminare l’efficacia del processo di assunzione seguito. Qualunque cosa ci riservi il futuro, le aziende che adotteranno questo ciclo con successo godranno di un netto vantaggio competitivo rispetto ai loro miopi concorrenti. Titolo originale: The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad, HBR, May 2009.

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