gennaio-febbraio 2018

SPECIALE LEADERSHIP & CULTURA

SPECIALE LEADERSHIP & CULTURA

Questo numero fornisce una guida di base alla comprensione della cultura delle organizzazioni e alla sua eventuale trasformazione in funzione della strategia aziendale.

Guida per i leader alla cultura d’impresa
Spesso la cultura spiazza i dirigenti perché si basa in gran parte su comportamenti, modi di pensare e schemi sociali impliciti. Molti leader rinunciano a gestirla oppure la delegano alle risorse umane, relegandola di fatto a una questione di secondo piano. Questo è un errore perché se adeguatamente gestita la cultura può supportare la realizzazione del cambiamento e contribuire a costruire organizzazioni in grado di prosperare anche nei momenti più impegnativi.
Passando in rassegna la letteratura sulla materia, gli autori hanno catalogato otto diversi stili culturali: della finalità, incentrato sulle relazioni e sulla fiducia reciproca; della solidarietà esemplificato da idealismo e altruismo; dell’apprendimento, caratterizzato da esplorazione, espansione e creatività; della piacevolezza, che si esprime nel divertimento e nell’entusiasmo; dei risultati, caratterizzato dal raggiungimento di traguardi e dal senso di vittoria; dell’autorità, definito da forza, coraggio e determinazione; della sicurezza, incentrato su pianificazione, prudenza e prontezza di reazione; e dell’ordine, che gravita intorno a rispetto, strutturazione e norme condivise.
Questi otto stili si dispongono all’interno dello schema culturale integrato a seconda del grado di indipendenza o interdipendenza (nei rapporti tra le persone) e di flessibilità o stabilità (in risposta al cambiamento). Questo strumento può essere usato per isolare e descrivere schemi comportamentali altamente complessi e diversificati all’interno di una cultura, nonché per valutare la probabilità di un determinato leader di essere in sintonia con essa e di riuscire a plasmarla.
Dalla propria esperienza pratica e di ricerca gli autori traggono cinque conclusioni sugli effetti della cultura sul successo di un’azienda:
1. Se in sintonia con la strategia e la leadership, una cultura forte ha una ricaduta positiva sull’organizzazione;
2. Selezionare e sviluppare i leader del futuro richiede una strategia e una cultura lungimiranti;
3. In caso di fusioni, progettare una nuova cultura fondata sulla complementarietà dei punti di forza può accelerare il processo di integrazione e generare più valore nel tempo;
4. In un contesto dinamico e caratterizzato da incertezza in cui le organizzazioni devono dimostrarsi particolarmente agili, l’apprendimento acquista ulteriore peso;
5. Se dissonante rispetto alla strategia dell’azienda, una cultura forte può rivelarsi una pesante zavorra.

Qual è il profilo culturale della vostra organizzazione?
Un foglio di lavoro corredato di domande da usare per individuare il tipo di cultura dominante in azienda.

Come modellare la vostra cultura
Un percorso guidato per raggiungere l’obiettivo cui aspirate.

La convergenza conta
Livelli elevati di coinvolgimento dei dipendenti e orientamento al cliente corrispondono a una uniformità di vedute tra i dipendenti riguardo alle caratteristiche culturali essenziali per l’azienda.

Contesto, condizioni e cultura
Nel valutare l’efficacia strategica di una cultura i leader devono tenere presenti due fattori esterni, regione e settore, e tre considerazioni che riguardano invece l’azienda al suo interno e cioè coerenza con la strategia, con la leadership e con la struttura dell’organizzazione.

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