UNIVERSO CONSULENZA

Io non sono un algoritmo

Storytelling, cult, benchmark, algoritmi e altre parole entrano di prepotenza nel nostro parlare quotidiano e diventano all’improvviso di uso comune. Personalmente dopo un po' sento già una certa orticaria nei confronti dell’imperversare di questi modi di dire che sembrano dare un alone di cultura a chi li usa, spesso a sproposito. Algoritmo, in particolar modo, attribuirebbe un tocco di modernismo e scientificità a qualunque straccio di metodologia, anche la più balzana.

«Un algoritmo validato attraverso una prestigiosa business school internazionale è alla base del nostro modello di leadership che garantisce la valutazione oggettiva dei candidati e che anno dopo anno monitora nel tempo la performance del nostro placement». Questa affermazione compare sulla presentazione di una società di recruitment. Algoritmo e prestigiosa business school, ecco le parole magiche che vorrebbero dare alla metodologia una patente di ufficialità e un’aura di alta professionalità.

Proviamo a ragionare: la parola algoritmo è entrata a forza nel nostro lessico e ormai la troviamo a ogni piè sospinto. Il suo significato letterale è «procedimento che risolve un determinato problema attraverso un numero finito di passi elementari». Ovvero una modalità logico/matematica per consentire ai programmatori informatici di risolvere un problema, ma che, grazie ad un termine esoterico si ammanta di mistero. Quando poi associamo algoritmo a business school il gioco è fatto. Abbiamo finalmente trovato la ricetta per stanare rapidamente il nostro candidato ideale digitando quattro parametri sul pc.

Posso capire e giustifico pienamente una giovane società di consulenza alla ricerca di una strategia di marketing per potersi differenziare sul mercato e trovare un suo spazio. La mia riflessione vuole essere molto più ampia e non riferita al caso specifico che mi serve solo come spunto.

Quando, visitando un sito internet, accetto i cookies – e non posso che accettarli se voglio continuare la navigazione - vengo incasellato, monitorato, costantemente seguito da vari programmi informatici che, sulla base delle mie ricerche in internet, conoscono le mie preferenze, i miei viaggi, i miei hobby, i dettagli della mia vita personale e professionale. Il risultato è la personalizzazione della pubblicità dei siti che visito, una marea di email che mi riempiono la casella di posta elettronica, alert che mi informano che un oggetto particolare è in offerta speciale, Trip Advisor attenta alla mia dieta, siti di viaggi che mi vorrebbero in giro per il mondo e via dicendo. Non mi lamento, accetto la realtà delle cose, spesso trovo molto comodo questo tipo di avvisi e diverse volte rimango anche sorpreso dall’accuratezza con la quale vengo tenuto sotto osservazione dai vari Amazon, Ebay e altri siti commerciali.

Profondamente diverso è il mondo della selezione di personale. L’avvento dei social network professionali ha cambiato radicalmente il nostro settore. Fino a una decina di anni fa i cacciatori di teste erano gli unici che conoscevano nomi e ruoli dei manager, i nostri staff di ricerca erano preparati per entrare in contatto con i candidati più nascosti e “riottosi”. Dall’avvento ed esplosione di LinkedIn, i potenziali candidati sono, apparentemente, a disposizione di tutti. Con quasi 500 milioni di iscritti nel mondo e in crescita di due nuove persone al secondo, 10 milioni di iscritti solo in Italia (i laureati totali in Italia sono circa 6 milioni!), è del tutto evidente che l’universo dei professional e dei manager è diventato trasparente. A un non addetto ai lavori può dunque sembrare molto facile fare una ricerca. Digito le parole chiave, mi compaiono i potenziali candidati, mando la richiesta di contatto ed ecco fatto. Un algoritmo mi ha aperto un mondo. Ma le cose non stanno proprio così per i motivi che seguono.

I profili su LinkedIn e sugli altri social network sono “autocertificati”. Se voglio scrivere iperboli sul mio cv, sulle mie esperienze, sui miei successi, chi mi controlla? Da un'indagine statistica condotta a livello mondiale è emerso che oltre il 30% dei curricula contiene “gravi inesattezze” ovvero palesi esagerazioni o bugie. Una analogia può essere fatta con i profili sui siti d’incontri. Non ho esperienze dirette, ma leggo, come tutti, di sgradevoli sorprese legate al fatto che ognuno di noi può descriversi a piacimento, anche manipolando fortemente la realtà a scapito dei creduloni.

Nel mio mestiere c’è un detto molto crudo, ma altrettanto vero: «si viene assunti per le competenze e licenziati per i comportamenti». Nessun algoritmo potrà mai indovinare – per fortuna – cosa sta realmente nella testa delle persone. Siamo organismi complessi dal punto di vista biologico e da quello psicologico/comportamentale. Ognuno di noi ha particolarità uniche difficilmente catalogabili. Questo, ovviamente, contrasta con la nostra predisposizione a cercare la semplificazione dei problemi per poterli padroneggiare, ma è una realtà che dobbiamo accettare e gestire. In quasi trent’anni di professione quale "cacciatore di teste", riesco a non annoiarmi quando incontro un nuovo manager perché cerco di capire cosa lo differenzi da tutte le altre migliaia che ho incontrato fino ad oggi.

L’algoritmo del tacchino e dell’agnello. Questi due simpatici animali hanno un loro algoritmo che gli dice che per 364 giorni all’anno chi gli dà da mangiare è un bravo ragazzo che gli vuole tanto bene e si prende cura della loro salute. Poi arriva il Natale per uno e la Pasqua per l’altro e l’algoritmo non funziona più; sfortunatamente per loro, lo scoprono troppo tardi. Quando selezioniamo un manager dobbiamo riuscire a prevedere le sue performance nel futuro, in un mondo che cambia costantemente, in business in costante e rapida evoluzione.

Altro che algoritmi; il processo di selezione richiede esperienza, capacità, sensibilità, conoscenza dei mercati e dei fattori di successo delle persone che non possono essere inquadrati in formule matematiche. Lasciamo gli algoritmi a Google, Amazon e compagni. Nella selezione del personale usiamo sì LinkedIn per individuare i potenziali candidati, ma poi accendiamo il cervello e la nostra esperienza. 


Gabriele Ghini, Managing Director Transearch, Adjunt Professor International Master Corporate Communication, Università Cattolica di Milano.

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