Non è colpa della cultura

 

Quando un’organizzazione è in grave difficoltà, di solito si prescrive un intervento sulla cultura.È ciò che quasi tutti suggerirono a GM dopo la crisi che comportò il ritiro dal mercato di grandi quantità di veicoli nel 2014. Una riforma culturale è stata analogamente proposta come soluzione alla paralizzante burocrazia della Veterans’ Administration, ai comportamenti immorali nelle banche e all’eccessivo ricorso alla forza da parte della polizia. Ma dalle interviste a esperti di successo nell’ambito del change management condotte da Jay W. Lorsch ed Emily McTague della Harvard Business School emerge che la cultura non è qualcosa che si possa “sistemare”. Il cambiamento culturale si produce quando vengono messi in atto nuove strutture o processi per affrontare sfide difficili. 

Le organizzazioni sono sistemi complessi in cui si producono molte reazioni a catena e perciò rielaborarne le pratiche fondamentali produrrà inevitabilmente nuovi valori e nuovi comportamenti. In questo articolo gli autori illustrano il fenomeno così come si è presentato in quattro grandi trasformazioni: la ristrutturazione che ha fatto di Ecolab una corporation diversificata di dimensioni tre volte superiori a quelle di partenza; la fusione post-bancarotta tra Delta e Northwest; la svolta di Ford e il passaggio di Novartis a un portafoglio sanitario diversificato. In ogni caso il CEO ha scelto un approccio diverso per raggiungere un fine diverso. In Ecolab Doug Baker ha spostato il baricentro delle decisioni verso le prime linee in modo da rafforzare il rapporto con i clienti. In Delta Richard Anderson ha motivato i lavoratori puntando sulla soddisfazione dei loro bisogni. In Ford Alan Mulally ha migliorato collaborazione ed efficienza abbattendo le barriere tra le unità. In Novartis Daniel Vasella ha decentrato per liberare energia creativa. In tutti questi casi quando i manager hanno utilizzato strumenti quali il diritto di decidere, la misurazione della performance e i sistemi di ricompensa per affrontare le sfide specifiche cui la loro azienda si trovava di fronte, la cultura organizzativa è cambiata di conseguenza, rafforzando a sua volta il nuovo corso.

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