Il talent management per il Ventunesimo secolo

La maggior parte delle imprese non dispone di programmi formali per prevedere e soddisfare i fabbisogni di talento, ma attinge a un bacino sempre più costoso di candidati esterni che si è andato progressivamente restringendo da quando è stato creato con i licenziamenti di massa di personale impiegatizio negli anni Ottanta. Tuttavia i consigli che a queste imprese vengono dati per risolvere il problema – cioè istituire programmi interni di formazione e sviluppo del personale in grande scala – sono altrettanto inefficaci.Lo sviluppo interno del personale era diffuso negli anni Cinquanta, e tutte le procedure di gestione-sviluppo che oggi appaiono innovative – dal coaching degli alti dirigenti al feedback a 360 gradi, alla rotazione delle mansioni, ai programmi per i lavoratori più promettenti – erano già molto comuni allora. Ma l’ambiente economico stabile e i bacini di talento al riparo dalle mire della concorrenza, che giustificavano questo approccio, non esistono più. È il momento di cambiare radicalmente le modalità di gestione del talento. Fortunatamente, le imprese dispongono già di un modello adeguato, che è stato perfezionato nel corso dei decenni per prevedere e soddisfare la domanda in ambienti caratterizzati da incertezza: la gestione della catena logistica. Peter Cappelli, professore alla Wharton School, mette in rilievo in modo particolare quattro prassi. In primo luogo, le imprese devono trovare un giusto equilibrio tra il «produrre» e l’«acquistare» (make e buy), usando i programmi di sviluppo interni per produrre la maggior parte del talento necessario (non tutto), e procurandosi il resto con le assunzioni esterne. In secondo, le imprese possono ridurre il rischio insito nella previsione della domanda di talento sottoponendo piccoli gruppi di candidati a programmi di formazione più modulari. Terzo, adottando programmi innovativi di condivisione dei costi, le imprese possono migliorare il rendimento del capitale investito nelle iniziative di sviluppo del personale. Quarto, le imprese dovrebbero cercare di tutelare il proprio investimento generando opportunità interne, in modo da incoraggiare i manager di nuova formazione a restare nell’impresa. Tutti insieme, questi principi costituiscono la base di un nuovo paradigma della gestione del talento: un sistema di «talent-on-demand».(Titolo originale: Talent Management for the Twenty-First Century, March 2008)

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